Curso Foro Técnico de Formación “Despido disciplinario”

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Foro Técnico de Formación, que lleva más de 14 años dedicado a la creación y gestión de proyectos de formación profesional directamente relacionados con el desarrollo de los RRHH, dentro de los planes estratégicos de las empresas, organiza el curso Despido disciplinario”

El curso está dirigido tanto a los profesionales de RRHH, especialmente aquellos que presten servicios en el área de Relaciones Laborales, así como a todos aquellos profesionales, que aun no perteneciendo al departamento de RRHH, tengan que gestionar el proceso de despido disciplinario, a saber, Directores y Subdirectores de Centros y personal adscrito al departamento de administración, a fin de que lo conozcan y tengan las herramientas necesarias para poder afrontarlo con eficacia.

El objetivo del curso es el de definir las causas, procedimientos y consecuencias de la extinción del contrato por despido disciplinario, de forma práctica, con el fin de que la empresa pueda desenvolverse con la máxima garantía en estos procedimientos.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como las direcciones de interés  para que podáis obtener una mayor información.

Fecha: 8 de mayo de 2015

Duración: 6 horas

Horario: 09:00 a 15:00

Precio: 75 Euros

Lugar de impartición: Madrid

Para más información e inscripción visita la página: www.forotf.com

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Curos Foro Técnico de Formación “Régimen Disciplinario Laboral”

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Foro Técnico de Formación, que lleva más de 14 años dedicado a la creación y gestión de proyectos de formación profesional directamente relacionados con el desarrollo de los RRHH, dentro de los planes estratégicos de las empresas, organiza el curso Régimen Disciplinario Laboral”

El curso, dirigido a mandos de empresa que tengan equipos a su cargo y de los que dependa su gestión, especialmente Directores de Centros de Servicios Sociales.

El objetivo de este curso es tratar desde el punto de vista práctico la aplicación del régimen disciplinario en la empresa, de tal forma que en el mismo se trate tanto la casuística como las garantías jurídicas para aplicar el Régimen disciplinario con las cauciones necesarias.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como las direcciones de interés  para que podáis obtener una mayor información.

Fecha: 20 de abril de 2015

Duración: 6 horas

Horario: 09:00 a 15:00

Precio: 75 Euros

Lugar de impartición: Madrid
Para más información e inscripción visita la página: www.forotf.com

Curso Foro Técnico de Formación “Gestión de absentismo en los Centros de Servicios Sociales”

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Foro Técnico de Formación, que lleva más de 14 años dedicado a la creación y gestión de proyectos de formación profesional directamente relacionados con el desarrollo de los RRHH, dentro de los planes estratégicos de las empresas, organiza el curso Gestión de absentismo en los Centros de Servicios Sociales”

El curso está dirigido tanto a los profesionales de RRHH y Directores de centros, así como a todos aquellos profesionales que tengan que gestionar personas.

El objetivo es analizar las causas, problemática y cuestiones prácticas para poder dotar de las herramientas necesarias a la empresa, en materia de prevención, gestión, control y reducción de absentismo, así como dar a conocer las facultades del empresario para hacer frente al absentismo, conforme a criterios jurídicos y jurisprudenciales.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como las direcciones de interés  para que podáis obtener una mayor información.

Fecha: 15 y 17 de abril de 2015

Duración: 10 horas

Horario: 09:30 a 14:30

Precio: 125 Euros

Lugar de impartición: Madrid

Para más información e inscripción visita la página: www.forotf.com

Curso Foro Técnico de Formación “Consecuencias legales de una mala praxis en el puesto de auxiliar”

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Foro Técnico de Formación, que lleva más de 14 años dedicado a la creación y gestión de proyectos de formación profesional directamente relacionados con el desarrollo de los RRHH, dentro de los planes estratégicos de las empresas, organiza el curso Consecuencias legales de una mala praxis en el puesto del auxiliar”

El objetivo del curso es el de dotar a los participantes de los conocimientos necesarios para identificar la responsabilidad en las que se puede incurrir y las consecuencias legales por aplicación de una mala praxis en el trabajo diario en el puesto de auxiliar, en los diferentes ámbitos del derecho, laboral, civil, o penal, y por tanto concienciar a los mismos de la importancia de la aplicación de una praxis adecuada. Cómo evitar una reclamación por mala praxis y cómo afrontarla cuando se produce.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como las direcciones de interés  para que podáis obtener una mayor información.

Fecha: 10 de abril de 2015

Duración: 6 horas

Horario: 09:00 a 15:00

Precio: 75 Euros

Lugar de impartición: Madrid
Para más información e inscripción visita la página: www.forotf.com

Curso Fundación Confemetal “Despido Objetivo y Despido Disciplinario”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2015 de la Fundación Confemetal, se encuentra programado  el curso “Despido Objetivo y Despido Disciplinario” dirigido a todas aquellas personas  que deseen abordar este tema tan de interés en las empresas.

El curso va dirigido a responsables y directivos empresariales, departamentos de personal y de recursos humanos y departamentos de asesoría jurídica.

Definir las causas, procedimientos y consecuencias del despido objetivo y despido disciplinario, de forma práctica, con el fin de que la empresa pueda desenvolverse con la máxima garantía en estos procedimientos.

A continuación os dejamos la información relativa al curso:

Ponente: Dña. Yolanda Ramírez Juárez. Abogada y Mediadora

Fecha: 15 de abril de 2015

Duración: 7 horas

Horario: 10:00 a 14:00 horas y de 15:30 a 18:30 horas

Lugar: Fundación Confemetal. C/ Príncipe de Vergara nº 74 5º planta 28006 Madrid.

¡¡¡ ABIERTO PLAZO DE INSCRIPCIÓN!!!

Para más información visita la página de la Fundación Confemetal: http://www.fundacionconfemetal.com/despido-objetivo-y-despido-disciplinario.html

Fuente: Fundación Confemetal

Curso ICAM Formación “Curso Gestión Y Práctica Laboral”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2015, en el ICAMFormación, Centro de estudios del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, se impartirá el curso CURSO GESTIÓN Y PRÁCTICA LABORAL.

El objetivo de este curso es enseñar a elaborar una nómina y ver los diferentes tipos de conceptos salariales, además del IRPF y la elaboración de los seguros sociales. También los diferentes tipos de contratos.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del ICAM para que podáis obtener una mayor información y el programa.

  • Ponente: D. José Ramón Secades Fernández – Economista
  • Tipo de curso: Programas Presenciales
  • Fecha Inicio: 02/03/2015
  • Fecha Fin: 27/03/2015
  • Duración: 45 horas
  • Horario: L a V de 11.30 h. a 14.00 h.
  • Aula o sala externa

 Para más información visita la página ICAMFormación: Pincha

 Fuente: ICAM

Curso ICAM Formación “Estrategias Para Afrontar Con Éxito El Mercado Laboral”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2015, en el ICAMFormación, Centro de estudios del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, se impartirá el curso ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR CON ÉXITO EL MERCADO LABORAL.

Mediante este curso se pretende facilitar las estrategias para afrontar con éxito el mercado laboral en cuanto a la inmersión en la búsqueda de empleo para quien quiera iniciar su carrera profesional o para quien desee reorientarla a otros perfiles profesionales. También está dirigido a los profesionales de la abogacía que quieran reciclarse y actualizarse en el mercado laboral donde tenemos cabida el colectivo de profesionales del Derecho en otros ámbitos que no son sólo estrictamente el ejercicio profesional.

Para el Colegio de profesionales de la Abogacía de Madrid, como institución referente en el ámbito colegial, el objetivo de este curso es dar respuesta a las necesidades de información y estrategias innovadoras que les suscitan a las personas demandantes de orientación en cuanto a la inmersión, el reciclaje y la actualización continua en el mercado laboral.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del ICAM para que podáis obtener una mayor información y el programa.

  • Ponente: Dña. M. Carmen Bañuelos Madera – Abogada, Socióloga, Politóloga, Orientadora laboral profesional y Docente Universitaria.
  • Tipo de curso: Programas Presenciales
  • Fecha Inicio: 14/02/2015
  • Duración: 4 horas
  • Horario: 9.30 h. a 13.30 h.
  • Aula: Aula 4, Serrano 11-1ª
  • Para más información visita la página ICAMFormación: Pincha

 Fuente: ICAM

Curso ICAM Formación “Cómo Tramitar una Reclamación por Incapacidad Laboral”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2015, en el ICAMFormación, Centro de estudios del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, se impartirá el curso CÓMO TRAMITAR UNA RECLAMACIÓN POR INCAPACIDAD LABORAL.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del ICAM para que podáis obtener una mayor información y el programa.

  • Ponente: Dña. Begoña Barreira Igual – Abogada
  • Tipo de curso: Programas Presenciales
  • Fecha: 03/02/2015
  • Duración: 3 horas
  • Horario: de 10.00 h. a 13.00 h.
  • Aula: Sala 3, Serrano 11-1ª

Para más información visita la página ICAMFormación: Pincha

 Fuente: ICAM

Curso FundaciónConfemetal “Mobbing ¿Cómo elaborar un Protocolo de acoso laboral?”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2015 de la Fundación Confemetal, se encuentra programado  el curso “Mobbing ¿Cómo elaborar un Protocolo de acoso laboral?” dirigido a todas aquellas personas  que deseen abordar este tema tan de interés en las empresas.

El curso va dirigido a responsables y directivos empresariales, departamentos de personal y de recursos humanos y departamentos de asesoría jurídica.

El objetivo del curso es el de dotar de los conocimientos jurídicos y técnicos necesarios para elaborar un Protocolo de acoso laboral en la empresa, así como la importancia de la implantación de mismo en el seno de la organización.

A continuación os dejamos la información relativa al curso:

    – Ponente: Dña. Yolanda Ramírez Juárez. Abogada y Mediadora

    – Fecha: 11 de Febrero de 2015

    – Duración: 7 horas

    – Horario: 10:00 a 14:00 horas y de 15:30 a 18:30 horas

    – Lugar: Fundación Confemetal. C/ Príncipe de Vergara nº 74 5º planta 28006 Madrid.

¡¡¡ ABIERTO PLAZO DE INSCRIPCIÓN!!!

Para más información sobre el curso, visita la página de la Fundación Confemetal: http://www.fundacionconfemetal.com/mobbing-como-elaborar-un-protocolo-de-acoso-laboral.html

 

¡¡¡ …Y SI NO PODEIS ESPERAR AL CURSO…!!!

En el siguiente link podréis empezar a conocer este tema de gran de interés de manos de la ponente del mismo, Yolanda Ramírez: http://yolandaramirez.es/tension-roces-conflictos-acoso-psicologico/

Fuente: Fundación Confemetal

Real Decreto-ley 16/2014, de 19 de diciembre, por el que se regula el Programa de Activación para el Empleo

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El objetivo de este Real Decreto-ley es el de regular un programa específico y extraordinario de carácter temporal, dirigido a personas desempleadas de larga duración que cumplan una serie de requisitos.

Los requisitos que deben cumplir los desempleados para acceder al programa están recogidos en el artículo 2 y se refieren a diversos aspectos, como haber transcurrido al menos 6 meses desde el agotamiento de alguna de las ayudas o prestaciones del SEPE denominadas: RAI, PRODI, PREPARA, estar inscrito como demandante de empleo a fecha 1/12/14, haber permanecido inscrito como demandante de empleo durante 360 días en los 18 meses inmediatamente anteriores al fecha de solicitud de inscripción al programa, carecer del derecho a la protección contributiva o asistencial por desempleo, o a la renta activa de inserción (RAI), haber cesado involuntariamente en un trabajo por cuenta ajena previamente al agotamiento de la última ayuda percibida, carecer de rentas de cualquier naturaleza superiores en cómputo mensuales al 75% del SMI y acreditar responsabilidades familiares.

El programa ofrece una ayuda económica de acompañamiento, que tendrá una duración máxima de 6 meses y su cuantía será igual al 80% del IPREM vigente en cada momento. Los beneficiarios podrán compatibilizar un contrato por cuenta ajena con la percepción de dicha ayuda, durante un máximo de 5 meses y el empresario podrá descontar ese importe del salario del trabajador.

La disposición adicional cuarta regula los supuestos de fuerza mayor, en los que la Tesorería General de la Seguridad Social puede reconocer a determinadas empresas, afectadas por una suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada, la exoneración del pago de hasta el 100% de la aportación empresarial.

A continuación os dejamos el texto íntegro del este Real Decreto-Ley: Real Decreto-ley 16/2014

¡¡¡ FELIZ AÑO 2015!!!

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El Equipo de CienxCienPersonas queremos brindar con todos vosotros por este Año Nuevo 2015

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Deseamos de todo corazón, que este año nuevo venga cargado de nuevos proyectos e ilusiones y podamos seguir compartiéndolos con todos vosotros.

Ley 35/2014, de 26 de diciembre, por la que se modifica el texto refundido dela Ley General de la Seguridad Social en relación con el régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social

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Ayer 29 de diciembre fue publicada en el Boletín Oficial del Estado la Ley 35/2014, por la que se modifica el texto refundido dela Ley General de la Seguridad Social en relación con el régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.

Entre los aspectos destacados de esta nueva ley, cabe reseñar los siguientes:

    – Faculta a las Mutuas para realizar actuaciones de control y seguimiento en contingencia común desde el día de la baja médica, en consonancia con lo establecido por el RD 625/2014, de 18 de julio.

    – Posibilita la realización de pruebas, tratamientos y rehabilitación para los casos de contingencia común, por parte de los centros asistenciales de Mutua.

    – Regula el procedimiento de las propuestas de alta médica que las Mutuas pueden plantear en procesos derivados de contingencia común.

    -Las reclamaciones efectuadas a las Mutuas, serán respondidas directamente por éstas a los interesados, con posterior remisión de la reclamación planteada y la respuesta emitida por la Mutua a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social.

Si quieres descargarte el texto íntegro pincha: BOE-Ley 35-2014

 

 

 

 

 

 

 

Real Decreto 1106/2014, de 26 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2015

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El pasado 27 de diciembre ha sido publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 1106/2014, de 26 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el ejercicio 2015.

En el siguiente link podéis descargar el Real Decreto: BOE Real Decreto 1106/2014

Vacaciones en periodo de Incapacidad Temporal

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Por Virginia Arranz Guerrero  (@virginiaag). Abogada especializada en Derecho Laboral y Mediadora.

En el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 38 encontramos regulado el período de vacaciones, que dice así:

Vacaciones anuales.

    1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

   2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

    3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”.

¿Qué sucede si me corresponde período de vacaciones y me encuentro en situación de incapacidad temporal?

Este supuesto ha experimentado una evolución jurisprudencial, iniciándose con una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18/03/2004 que reconoce las vacaciones a una trabajadora en situación de baja por maternidad, hasta llegar a la Directiva 2003/88/CE, introducida en nuestro texto legal.

En el párrafo tercero del citado artículo se ha introducido la tan reclamada directiva europea que afirma que si dentro del año natural no podemos disfrutar de nuestras vacaciones por causas de IT, podremos hacerlo en un período posterior, hasta ahora recogido sólo en caso de maternidad.

En los supuestos de IT por contingencias distintas a la maternidad coincidentes con el período vacacional, y cuando el trabajador no pueda disfrutarlas, de manera parcial o total, durante el año natural al que corresponden, podrá hacerlo al finalizar su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

En el caso de estar disfrutando de las vacaciones y coger una Incapacidad Temporal se suspenderían las mismas, pudiendo disfrutarlas más adelante. No podrían ser objeto de compensación económica, sólo en el supuesto de extinción del contrato.

 

 

Paralización de trabajos o tareas por riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores

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Por Emilio Soriano Arroquia (@emsoriano3) Abogado & Técnico Superior en P.R.L.

20140929_132619[1]Una de las medidas más extremas que prevé la normativa de prevención de riesgos laborales es la paralización de las actividades en caso de concurrir en el desarrollo de las mismas un riesgo grave e inminente para la salud y seguridad de los trabajadores. Esta medida in extremis debe ser analizada desde distintos enfoques: a quiénes compete adoptar estas medidas, qué debe entenderse por riesgo grave e inminente, requisitos materiales y formales, levantamiento y consecuencias empresariales cuando dichas circunstancias concurran.

1.- ¿Quién puede paralizar?

   – El empresario. Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo el empresario estará obligado, como consecuencia del deber de protección de los trabajadores a su servicio que consagra el artículo 14 de la LPRL, a adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de  inmediato el lugar de trabajo, sin que pueda exigirse a estos que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente (art. 21.1 LPRL).

   – Los representantes de los trabajadores. En defecto de la obligación empresarial de ordenar la paralización de las tareas que impliquen riesgo grave e inminente, la misma LPRL autoriza a los representantes de los trabajadores a efectuar la paralización de las actividades de aquellos trabajadores afectados por los riesgos a través del acuerdo de la mayoría de sus miembros, debiendo ser este comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada (art.21.3 LPRL). Son, por tanto, los Delegados de Prevención, representantes especializados en la materia preventiva y, en su defecto, el Comité de Empresa o Delegados de Personal a los que les corresponde una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales (36.1.d. LPRL), así como, requerir a la empresa para que adopte las medidas preventivas necesarias y, en caso de omisión por la misma, requerir la actuación de la ITSS vía art. 40 de la LPRL.

   – Los trabajadores afectados. El trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad    y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud (art. 21.2 LPRL).

   – La Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Especial mención merece la actuación de la ITSS en aquellos casos en los que como consecuencia de su actividad inspectora compruebe la existencia de este tipo de riesgo. La facultad de ordenar la paralización inmediata de aquellos trabajos que pudieran constituir un peligro inminente para la salud de los trabajadores es una competencia típica y tradicional de la la Inspección de Trabajo, explícitamente reconocida en los Convenios de la OIT (artículo 13.2b del Convenio 81, artículo 18.2b del Convenio 129), recogida expresamente en la normativa de prevención de riesgos laborales (art. 9.1.f y 44 de la LPRL), de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (art. 7.10 de la Ley 42/1997 de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y en el art. 11.3 del Reglamento sobre procedimiento para la imposición de sanciones por infracciones en el Orden Social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social, aprobado mediante RD 928/1998, de 14 de mayo), incluso en la normativa de Seguridad Social (art. 188 de la LGSS de 1974, no afectado por la disposición derogatoria del Texto Refundido de la LGSS, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

A pesar de que la LPRL regula esta medida en su Capítulo VII “Responsabilidades y Sanciones”, no se trata de una medida propiamente sancionadora, sino de naturaleza cautelar y preventiva, ya que lo que se persigue con la misma no es tanto la exigencia de una responsabilidad por la comisión de una infracción, sino preservar la integridad física, la salud o la vida de los trabajadores de la manera más urgente y eficaz posible, haciendo cesar de modo inmediato la causa de exposición del riesgo. No obstante, es innegable que, a pesar de que la paralización de trabajos no tiene carácter sancionador sí que concurre con infracciones calificadas como muy graves en la LISOS y puede comportar graves efectos económicos para la empresa que se ve obligada a paralizar la actividad.

2.- ¿Qué se entiende por riesgo grave e inminente?

El artículo 4.4 de la LPRL define este como “…aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores”. A través de esta definición puede conocerse qué debe entenderse por la inminencia del riesgo, aquel que es probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato, pero no queda claro lo que debe entenderse respecto de la gravedad del mismo. Es el Criterio Operativo nº 81/2009 de la Dirección General de la ITSS el que ha dado luz a este concepto, sin perjuicio de que siga existiendo en esta materia un amplio margen para la libre apreciación personal del Inspector actuante, señalando que sea grave implica que existan probabilidades altas de que el accidente o la enfermedad ocurra y que se derive del mismo una grave lesión para los trabajadores, e inminente implica que el riesgo constituya una amenaza temporal para el trabajador expuesto cuya materialización se muestra inmediata o próxima.

Así, para que estemos ante un riesgo grave e inminente, no sólo tenemos que estar ante un incumplimiento de la normativa de prevención, sino que han de concurrir además dos circunstancias:

   1. Que como consecuencia del incumplimiento empresarial a la normativa de prevención, se haya creado una situación de riesgo de la que se pueda derivar, en condiciones normales de realización del trabajo o tarea, una lesión para el trabajador, de modo que la no producción el accidente se deba al azar, a la pericia del trabajador u otras causas análogas.

   2. Que existan probabilidades altas de que, en las circunstancias anteriores, la lesión que se pueda producir deba ser calificada como grave para la salud o integridad física del trabajador o trabajadores expuestos.

3.- Requisitos de la paralización.

3.1.- Requisitos materiales:

a) Inobservancia de la normativa de prevención de riesgos laborales.

El riesgo grave e inminente debe ser la consecuencia de un incumplimiento a la normativa de prevención de riesgos laborales, entiendo por esto, las acciones u omisiones de los diferentes sujetos responsables que no observen las normas legales, reglamentarias y las cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud en el trabajo.

b) Riesgo grave e inminente.

Nos remitimos a lo comentado anteriormente.

c) Valoración de las circunstancias concurrentes.

Será el Inspector, en base a los criterios de capacidad técnica e imparcialidad, el que ha de establecer en cada caso concreto si concurre una situación de riesgo grave e inminente.

d) Proporcionalidad y mesura en su aplicación.

La paralización debe ceñirse exclusivamente a aquellas tareas que sean generadoras de un riesgo grava e inminente, sin que de esto derive para la empresa un perjuicio económico superior al que debiera soportar por la paralización de determinadas parcelas de su actividad que genere el mencionado riesgo.

3.2.- Requisitos formales:

a) Notificación a la empresa.

Ordenada la paralización, la ITSS lo pondrá en conocimiento de la empresa para que esta de traslado al Comité de Seguridad y Salud, Delegados de Prevención, o en su caso, a los representantes del personal. La notificación se efectuará por escrito mediante notificación formal o mediante diligencia en el Libro de Visitas de la ITSS, debiendo tener tal comunicación los datos suficientes para la determinación de la causa, alcance y condiciones de la medida, así como los necesarios para el ejercicio del derecho a impugnarla (art.11.3 del RD 928/1998 y Resolución de 11 de abril de 2005 sobre Libro de Visitas de la ITSS).

b) Motivación.

Debe ser lo suficientemente amplia, detallada y pormenorizada para su debido conocimiento por el empresario y posterior defensa, de tal forma que haga constancia de la normativa infringida, ya que de lo contrario podría producirse indefensión de la empresa afectada, lo que podría ser motivo de anulación de la orden de paralización. Será necesario además establecer un juicio a la vista de las circunstancias concurrentes en el caso de los motivos por los que se aprecia un riesgo grave e inminente. (Sentencia 620/2003, de la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Madrid).

c) Traslado a la Autoridad laboral de la decisión de forma inmediata. Para ello se tendrá en cuenta el plazo concedido a la empresa para presentar recurso contra la orden (24 horas) momento a partir del cual se inicia el de la Autoridad laboral para resolver.

4.- Levantamiento de la orden de paralización.

Sin perjuicio de la facultad empresarial de impugnar la orden de paralización ordenada por la ITSS en plazo de 24 horas ante la Autoridad Laboral, esta deberá ejecutarla desde el mismo momento de la notificación, pero quién puede levantar esta orden:

   – La ITSS mediante la comunicación oportuna a la empresa cuando, a su juicio, se hayan subsanado las causas que provocaban la existencia de los riesgos.

   – La empresa, tan pronto como se subsanen las causas que la motivaron, debiendo comunicarlo inmediatamente a la ITSS.

Sin perjuicio de lo señalado, debemos tener en cuenta que en el ámbito de las Administraciones Públicas existen peculiaridades en cuanto a la paralización de actividades por parte de la ITSS, regulándose la misma por una disposición específica, el Real Decreto 707/2002, de 19 de julio, por el que se establece el Reglamento sobre procedimiento administrativo especial de actuación de la ITSS para la imposición de medidas correctoras en materia de prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Administración General del Estado. En este caso, si la ITSS comprobara la existencia de riesgo grave e inminente ordenará la paralización, que será ejecutiva, debiendo inmediatamente comunicarla al Delegado del Gobierno o, en su caso, a la Autoridad Central de la Inspección, correspondiéndoles a estos órganos la facultad de mantener o levantar la medida ordenada en virtud de la concurrencia o no de circunstancias de tal naturaleza.

5.- ¿Concurre con la medida de paralización acta de infracción?

El criterio general es que ante la paralización ordenada por la ITTS concurre la extensión por el funcionario actuante de acta de infracción como consecuencia del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales que ha provocado la misma. A pesar de esto, existen determinados supuestos en los que la paralización no llevará aparejado el inicio de un procedimiento sancionador, puesto que para iniciar el correspondiente expediente sancionador el inspector que proponga la sanción deberá incluir como elemento necesario en el acta de infracción la concurrencia de culpa del sujeto supuestamente infractor, aunque fuera a título de mera negligencia. De esta forma, como ejemplos, no procedería la extensión de acta de infracción en concurrencia con la paralización en los siguientes casos:

   – Cuando como consecuencia de la visita efectuada por la ITSS para la investigación de un accidente de trabajo se haya acordado la paralización con carácter preventivo y no se conocieran las causas del mismo y, una vez efectuadas las averiguaciones oportunas, se concluya que no existe infracción en relación a la causa del accidente; por ejemplo, por tratarse de un hecho fortuito.

   – Cuando el riesgo se genere por terceros ajenos a la empresa y al centro de trabajo, siempre que el empresario para el que presta servicios el trabajador que ha sufrido el riesgo haya cumplido con sus obligaciones.

   – Cuando el Inspector constate que el riesgo grave e inminente existente y que aconsejaba la paralización de actividades, tras las averiguaciones formales oportunas, así como entrevistas realizadas al trabajador, empresario y al resto de compañeros de este, es debido a la actitud imprudente del trabajador, asumiendo un riesgo innecesario, haciendo caso omiso a las indicaciones impartidas, o bien realizara de forma consciente un trabajo prohibido para él, salvo que esta conducta imprudente hubiera sido tolerada por la empresa.

   – Cuando se compruebe con posterioridad a la visita que la empresa ha obrado con la diligencia debida, de tal forma que ha evaluado correctamente el riesgo, ha impartido la formación suficiente y adecuada en función del trabajo a desarrollar, ha dado las instrucciones precisas, ha adoptado las medidas de protección colectiva preceptivas, quedando constancia documental y efectiva de que ha puesto a disposición y ha velado por el uso de los medios de protección individual.

   – Cuando con posterioridad a la paralización se presenten al inspector actuante informes técnicos que, a su juicio, desvirtúen la presunción de gravedad e inminencia o incluso la propia existencia del riesgo que determinó la paralización, en cuyo caso se procederá a levantar inmediatamente la medida preventiva.

6.- Consecuencias de la paralización.

Sin perjuicio de los supuestos específicos comentados en el anterior punto, el criterio general es que la paralización vaya acompañada de una medida sancionadora propuesta en acta de infracción efectuada por el propio inspector que ordenó la primera. Así, siempre que se levante un acta de infracción por la inobservancia de la normativa que motivó la paralización, la infracción de dicha acta deberá calificarse como muy grave; debiendo incluirse, bien en el tipo del artículo 13.10 del TRLISOS (“No adoptar cualquiera otras medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo en ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales de las que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores”), o bien en cualquiera de las conductas específicas a las que se refiere el resto de apartados del artículo 13 para el resto de infracciones muy graves.

A pesar de lo expuesto, se ha venido siguiendo un criterio distinto por parte de las Inspecciones Provinciales de levantar en estos casos actas de infracción calificadas como graves y no como muy graves muy posiblemente debido a las cantidades económicas tan cuantiosa que establece el art. 40.2 del Texto Refundido de la LISOS en materia de prevención de riesgos laborales que pueden incluso hacer pensar en la imposibilidad de continuar la actividad empresarial ante sanciones de este tipo por parte de la Inspección y más aún en esta época en la que la economía empresarial no es ni mucho menos boyante, las cuales pueden llegar hasta los 819.780 euros en su grado máximo.

7.- Consecuencia de la inobservancia de la orden de paralización.

En este sentido, el TRLISOS es claro, su art. 13.3 establece como infracción muy grave “No paralizar ni suspender de forma inmediata, a requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, los trabajos que se realicen sin observar la normativa sobre prevención de riesgos laborales y que, a juicio de la Inspección, implique la existencia de un riesgo grave e inminente para seguridad y salud de los trabajadores, o reanudar los trabajos sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización”. De esta forma, se equipara en la LISOS la constatación con carácter general de una infracción sobre prevención de riesgos laborales cuando exista un riesgo grave e inminente para los trabajadores (apartado 10), al incumplimiento por parte del empresario de la orden de paralización (apartado 3).

 

 

 

 

Curso Fundación Confemetal “Curso Extinción del contrato de trabajo por causas objetivas y despido disciplinario”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014 de la Fundación Confemetal, se encuentra programado  el curso “Despido Objetivo y Despido Disciplinario” dirigido a todas aquellas personas  que deseen abordar este tema tan de interés en las empresas.

El curso va dirigido a responsables y directivos empresariales, departamentos de personal y de recursos humanos y departamentos de asesoría jurídica.

Definir las causas, procedimientos y consecuencias del despido objetivo y despido disciplinario, de forma práctica, con el fin de que la empresa pueda desenvolverse con la máxima garantía en estos procedimientos.

A continuación os dejamos la información relativa al curso:

Ponente: Dña. Yolanda Ramírez Juárez. Abogada y Mediadora

Fecha: 26 de noviembre de 2014

Duración: 7 horas

Horario: 10:00 a 14:00 horas y de 15:30 a 18:30 horas

Lugar: Fundación Confemetal. C/ Príncipe de Vergara nº 74 5º planta 28006 Madrid.

 

¡¡¡ ABIERTO PLAZO DE INSCRIPCIÓN!!!

Para más información visita la página de la Fundación Confemetal: http://www.fundacionconfemetal.com/despido-objetivo-y-despido-disciplinario.html

 

Fuente: Fundación Confemetal

Gala de Mediación 2014: Los Mejores Momentos

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El pasado 13 de Noviembre se celebró la Gala de los Premios AMMI, que concede la Asociación Madrileña de Mediadores.

Yolanda Ramírez Presentadora de la Gala Premios AMMI 2014
Yolanda Ramírez
Presentadora de la Gala Premios AMMI 2014

La Gala, un año más fue conducida por Yolanda Ramírez, la cual estuvo acompañada durante la misma por los miembros de la Junta de AMM.

A continuación os dejamos un reportaje de los mejores momentos tanto de los premiados como de esta espectacular noche dedicada a los mediadores:

 Asistentes Gala Premios AMMI 2014
Gala Premios AMMI 2014
Gala Premios AMMI 2014
Gala Premios AMMI 2014

Los Premiados en esta noche tan emotiva, fueron los siguientes:

Premio AMMI al mejor proyecto de fin de Curso de Mediación. Otorgado a “Proceso de planificación estratégica para la intervención en la gestión de conflictos socio-ambientales: ¿Cuánto vale una amapola?”. Realizado en la Universidad Complutense de Madrid. Autores: Elisa Roncón Blázquez, Patricia Rodríguez Criado, José Miguel Rodríguez Díaz, Elena Rodríguez Sande y Antonio Ruiz Salgado.

Premio al Mejor Proyecto de Fin de Curso de Mediación
Premio al Mejor Proyecto de Fin de Curso de Mediación

Premio AMMI al centro de formación en Mediación. Para la Universidad Complutense de Madrid.

Premio al Centro de Formación en Mediación
Premio al Centro de Formación en Mediación

Premio AMMI a la trayectoria individual en Mediación ha sido concedido a  Pascual Ortuño Muñoz.

Premio a la Trayectoria Individual en la Mediación
Premio a la Trayectoria Individual en la Mediación

Premio AMMI a la labor institucional en Mediación. Se le concede a los Ilustres Colegios de Notarios, Abogados y Procuradores de Madrid, así como a la Cámara de Comercio de Madrid, por la creación de la marca blanca de difusión de la medición.

Premio a la Labor Institucional en Mediación
Premio a la Labor Institucional en Mediación

Premio AMMI a la mejor publicación del año en Mediación. Ha sido otorgado al libro “Gestión positiva de conflictos y mediación en contextos educativos”.

Premio a la Mejor Publicación del año en Mediación
Premio a la Mejor Publicación del año en Mediación

Premio AMMI al mejor medio de comunicación en Mediación, Se le concede a MEDIF.

Premio al Mejor Medio de Comunicación en Mediación
Premio al Mejor Medio de Comunicación en Mediación

Premio AMMI al mejor proyecto nacional de Mediación. Otorgado al Servicio de Mediación Hipotecaria de Torrelavega (Cantabria)

Premio al Mejor Proyecto Nacional de Mediación
Premio al Mejor Proyecto Nacional de Mediación

Premio de reconocimiento de AMM. Para el Equipo de Acción Social de los Centros Educativos Vicencianos

Premio al Reconocimiento Especial de AMM
Premio al Reconocimiento Especial de AMM

Mención especial al libro titulado “Discapacidad y Sistemas Alternativos de Resolución de Conflictos. Un cauce adicional de acceso a la justicia y una oportunidad para la inclusión.”

Mención especial como publicación en Mediación
Mención Especial por publicación en Mediación

Al finalizar el evento se pudo disfrutar de un vino español, momento durante el cual tanto los premiados, personalidades y asistentes pudieron conversar, valorando positivamente la Gala de los Premios AMMI 2014.

Junta Directiva de AMM
Junta Directiva de AMM

Premios AMMI 2014

Inglaterra, Kant y el deber

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Por Emilio Gude @Emiliogude Adjunto a Dirección en Ceca Magán Abogados ( @CECAMAGAN ) Departamento Procesal.

Dedicado a Ángel Pena, por leerme siempre

EG mediosEl 21 de octubre de 1805, el Almirante Horatio Nelson ordenaba a su oficial de señales del HMS Victory, Teniente John Pasco, que enviase un mensaje a la flota congregada frente a la costa de Trafalgar y que iba a librar una de las batallas navales más recordadas de la historia. Aquel mensaje, recogido en su instante final en el cuadro de Turner, decía: “Inglaterra espera que todo hombre cumpla con su deber”.

Aquel mensaje fue recogido por las bitácoras de los barcos de la armada inglesa al terminar la batalla para saltar posteriormente al imaginario colectivo no sólo de la sociedad inglesa, sino de todo el mundo, como paradigma del deber. Se espera de nosotros que sin mayor recompensa cumplamos con nuestro deber.

Expresado de esta manera, reconocemos uno de los cuatro tipos de actos que Kant cataloga en su concepción del deber. La frase de Nelson se encuadra claramente en los actos cumplidos por deber. A modo de enunciado, Kant distingue cuatro tipos de actos respecto al deber, que se explican tradicionalmente con el ejemplo de un hombre que se ahoga:

Actos contrarios al deber: Una persona se está ahogando en el río y teniendo posibilidad de salvarlo, decido no hacerlo, porque le debo dinero y su muerte me librará de la deuda. He obrado por inclinación (interés, beneficio, conveniencia, amor, odio, orgullo, avaricia, simpatía….) esto es, no cumpliendo mi deber sino mi buscando mi interés

Actos de acuerdo al deber y por inclinación mediata: El que se ahoga en el río es mi deudor, si muere, no podré recuperar el dinero prestado. En este caso, el deber coincide con la inclinación. En este caso se trata de una inclinación mediata porque el hombre que salva es un medio a través del cual conseguiré un fin.

Actos de acuerdo al deber y por inclinación inmediata: Quien se ahoga es alguien a quien amo y quiero salvarlo. El deber coincidiría con la inclinación pero inmediata ya que la persona salvada no es un medio sino un fin en sí misma

Actos cumplidos por deber: El que se ahoga me da igual, no tengo inclinación posible hacia él pero mi deber es salvarlo y lo hago, contrariando mi inclinación. Este es el único caso en que Kant considera que se trata de un acto moralmente bueno, actos en los que se procede conforme al deber y no se sigue inclinación alguna.

Como decíamos Nelson espera que los marinos ingleses cumplan con su deber. No espera que lo hagan por su propia vida, por la victoria, por su país, o por la gloria, sino porque sencillamente es su deber.

Si trasladásemos estas categorías a nuestra empresa, nos encontraríamos con cuatro tipos de trabajadores:

     – Aquellos que no cumplen con su deber.

    – Aquellos que cumplen con su deber porque tienen interés en que la empresa obtenga buenos resultados que se traducirán en unas mejores condiciones para ellos mismos.

    – Aquellos que cumplen con su deber porque tiene interés no sólo en su bienestar sino que se sienten identificados con la empresa y vinculados con el proyecto de manera personal.

    – Y aquellos que cumplen con su deber sin otra implicación.

Contrariamente a Nelson, en mi organización querría a personas del tercer grupo. Aquellos que no cumplen sólo con su deber sino que además tienen un vínculo personal con la empresa, están involucrados en el proyecto y consideran que no sólo es un trabajo sino una manera de desarrollarse personalmente.

Lógicamente, tras este grupo querría a aquellos que cumplen su deber porque tienen un interés en mejorar a la empresa como medio para mejorar económica y profesionalmente.

Cualquiera de estos dos tipos de trabajadores, a mi entender, son más beneficiosos para la empresa que aquellos que sólo tienen como objetivo cumplir su deber y desde la organización se debe procurar crear las condiciones para que se produzcan esta serie de vínculos, de simbiosis entre el trabajador y la empresa. Cometeríamos un error si suponemos que sólo el deber establecido en un contrato, por el hecho de serlo, es un elemento suficiente hoy en día para la gente de nuestra organización, por más que dicho deber se corresponda con un alto grado de responsabilidad profesional. Debemos, estamos obligados como empresa, como organización, a crear un escenario donde la gente se sienta implicada, se integre en el tejido vital de la empresa y su proyecto. No es posible el éxito en la empresa sin profesionales implicados en todas sus áreas y funciones.

Permítanme, a modo de cierre, finalizar con el inicio de la “Oda al Deber” de William Wordsworth, un canto lleno de fuerza y vigor de algo, en principio, tan árido como el deber.

 

¡Severidad, hija de la voz de Dios!

¡Oh, deber! Sí, tú amas este nombre

que es una luz para orientar, una vara

para corregir lo errático, y reprender;

tú que eres la ley y la victoria

cuando los terrores vacíos sobrecogen;

nos liberas de las tentaciones vanas;

y calmas la contienda fatigosa de la quebradiza humanidad.

 

 

 

La Asociación Madrileña de Mediadores celebra esta noche la Gala Premios AMMI 2014

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Junta Directiva de AMM en la Entrega de los Premios AMMI 2013
Junta Directiva de AMM en la Entrega de los Premios AMMI 2013

La Asociación Madrileña de Mediadores, por cuarto año consecutivo, celebra hoy la Gala Premios AMMI 2014.

Este acto, que ya se ha convertido en uno de los eventos más esperados dentro del ámbito de la mediación, tiene el objeto de reconocer y promocionar las mejores prácticas relacionadas con la mediación y los mediadores tanto de la Comunidad de Madrid, como a nivel nacional.

La Gala será conducida por Dña. Yolanda Ramírez, abogada y mediadora, y estará acompañada durante la misma por los miembros de la Junta de AMM.

La entrega de Premios contará un año más con la asistencia de personalidades del mundo jurídico, empresarial, de los medios de comunicación, representantes de colegios profesionales, entre otros,  y por supuesto, mediadores de reconocido prestigio.

A través de estos Premios, La Asociación Madrileña de Mediadores premia las múltiples labores que tanto personas físicas, como organismos públicos y privados están desarrollando en el ámbito de esta actividad profesional, con el fin de promocionar la Mediación y la figura del Mediador.

Entre los premiados de esta noche se encuentran:

Pascual Ortuño Muñoz. Premio AMMI a la trayectoria individual en Mediación. En cuanto al Premio AMMI a la labor institucional en Mediación, AMM ha querido conceder este premio al Ilustres Colegios de Notarios, Abogados y Procuradores de Madrid, así como a la Cámara de Comercio de Madrid, por la creación de la marca blanca de difusión de la medición. El mundo editorial también tiene su espacio en esta Gala y el premio AMMI a la mejor publicación del año en Mediación, se concede al libro “Gestión positiva de conflictos y mediación en contextos educativos”. AMM también ha tenido en cuenta otra publicación, que esta noche también recibirá una Mención Especial “Discapacidad y sistemas alternativos de resolución de conflictos. Un cauce adicional de acceso a la justicia y una oportunidad para la inclusión”. En este evento también tienen cabida los medios de comunicación, siendo este año el mejor medio de comunicación en Mediación, MEDIF.

El ámbito jurídico y de las nuevas tecnologías también tienen su espacio en esta Gala, ya que el Premio AMMI al mejor proyecto Nacional de Mediación se le concede al Servicio de Mediación Hipotecaria de Torrelavega (Cantabria) y el Premio de Reconocimiento de AMM  se le concede a Equipo de Acción Social de los Centros Educativos Valencianos.

La Gala se celebra en Madrid, a partir de las 20:00 horas en la Universidad de Comillas (ICAI-ICADE) Alberto Aguilera, 23 y al final de la misma, se servirá un vino español.

13 de Noviembre: Gala de Premios AMMI 2014

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La Asociación Madrileña de Mediadores por cuarto año, reconoce y promociona las mejores prácticas relacionadas con la mediación y los mediadores en la Comunidad de Madrid y en el resto del Estado Español.

Esta labor de difusión, intenta resaltar las diferentes contribuciones que desde los distintos ámbitos se están realizando. Por ello, a través de este evento, se premian las múltiples labores que tanto personas físicas como organismos públicos y privados desarrollan en  esta actividad profesional, con el fin de : promocionar la Mediación y la figura del Mediador.

La entrega de los galardones se realizará el próximo 13 de noviembre a las 20 h en la Universidad de Comillas (ICAI-ICADE) Alberto Aguilera, 23 – 28015 Madrid.

Los galardonados de este año fueron elegidos por Acta de Decisión del Jurado de 24 de Octubre.

Con el fin de premiar la labor que a lo largo del año realizan los mediadores así como las instituciones, empresas, centros de formación y medios de comunicación a favor de la Mediación, la Asociación Madrileña de Mediadores creó en 2011 los PREMIOS  AMMI en las siguientes modalidades:

      – Premio AMMI al Proyecto de Fin de Curso de Mediación (en cualquier modalidad: máster, experto, especialista, etc.)

     – Premio AMMI al Centro de Formación en Mediación

      – Premio AMMI a la Trayectoria individual en Mediación

      – Premio AMMI a la Labor Institucional en Mediación

      – Premio AMMI a la mejor Publicación del año de Mediación

      – Premio AMMI al mejor Medio de Comunicación en Mediación

      – Premio AMMI al Proyecto Nacional de Mediación

      – Premio de reconocimiento de AMM

Más información  en http://www.ammediadores.es

(Si desea acudir a la Gala envíe mail a secretariatecnica@ammediadores.es). Plazas Limitadas

 

Quien tiene una meta, tiene una razón para correr

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Por Eva Rodríguez Vindel. Psicóloga y Mediadora en Asociación Efecto Familia @efectofamilia

www.efectofamilia.org

http://es.linkedin.com/in/evarodriguezvindel/ 

EVA)Quien tiene una meta, tiene una razón para correr”, aforismo número 83 de Benajmín Prado, escritor español que ha publicado varios libros, dos de ellos de frases lapidarias de este estilo. Pero, ¿qué pasa cuando, a pesar de tener una meta, no encontramos las ganas de correr?

Sí, ese momento en el que sabemos que tenemos que conseguir un objetivo en el trabajo, terminar una tarea, hacer algo en un plazo máximo…ahí lo tenemos, la meta. Sin embargo, lo que sentimos en lugar de ganas de alcanzarla es todo lo contrario: pereza, desilusión, desgana, en definitiva, falta de motivación.

Nuestra meta parece encontrarse en lo alto de una montaña, lejana, elevada, con una pendiente inalcanzable y difícil de conseguir desde donde estamos. Lo hemos sentido en el trabajo, en casa, en los estudios…incluso en tareas más insignificantes pero poco apetecibles como las domésticas. Nuestra meta, más que algo a lo que queremos llegar, se ha convertido en un problema.

Pues bien, para poder hacerle frente, podemos tener en cuenta una serie de pasos. Para empezar, es importante que podamos definirlo claramente. ¿Sabemos qué es exactamente lo que tenemos que lograr? Es decir, hacer un repaso de las características y los resultados que esperamos alcanzar, una vez hayamos conseguido nuestro objetivo. Poder preguntarnos cómo nos daremos cuenta de que hemos alcanzado nuestra meta y por qué sabremos que ya hemos llegado al final. Pongamos un ejemplo: nuestro objetivo es cocinar un postre. Se trata de una meta muy poco definida, si nos paramos a describirla y concretarla, podemos definir que lo que queremos lograr es hacer muffins de chocolate. Bien, eso es más específico porque sé que no se trata de hacer galletas, ni una tarta, sino de un postre determinado.

El siguiente paso, es pensar cómo me daré cuenta de que he conseguido mi objetivo, ¿qué espero que ocurra en ese momento? De este modo, sé que habré logrado mi meta cuando tenga en mi mano una magdalena, con el tamaño previsto, con la textura deseada y, cuando la pruebe tendrá el sabor que esperaba. Es más, habrá personas a mi alrededor que podrán confirmar que he logrado lo que me proponía.

Sin títuloEl tercer paso que podemos dar para hacer más asequible nuestro objetivo es analizar por qué estadios necesito pasar para lograrlo. Pero secuenciar nuestras acciones no siempre es fácil, estar seguro de cuál es el primer paso y seguir una secuencia ordenada para llegar hasta el final no siempre está claro. Para ello, podemos plantearnos los pasos no del primero al último, sino al revés: establezcamos nuestra meta a lo lejos y especifiquemos cuál es el paso inmediatamente anterior, y el anterior… y, así, sucesivamente, hasta este momento inicial que es ahora (Nardone, 2010). De esta forma, fraccionaremos nuestro “inalcanzable objetivo” en una serie de mini-objetivos más asequibles.

Una vez que hayamos establecido todos los pasos necesarios para llegar hasta allí, solo tendremos que seguir nuestra secuencia en el orden lógico, desde ahora, hasta el final, que es nuestra meta.

Siguiendo con nuestro ejemplo, el paso anterior a tener mi muffin en la mano es programar el horno a la temperatura adecuada y esperar el tiempo necesario; el anterior, colocar en la bandeja del horno tanto los moldes como la masa; el anterior, establecer la mezcla de ingredientes… y así, hacia atrás, hasta el momento en que decido que voy a elaborar un postre. A partir de aquí tengo una lista de tareas ordenadas que me dirigirán hacia mi objetivo.

De este modo, ya no tengo una meta, sino varias más pequeñas y alcanzables. De manera que, según vaya lográndolas, sentiré que voy encaminada hacia mi tarea final, por el buen camino. Cada vez que logre uno de esos pasos, podré evaluar si voy bien o necesito rectificar. Además, sentiré satisfacción por ir logrando pequeños pasos hacia el final. Ya no hay un objetivo lejano e inalcanzable, sino varios objetivos, cercanos, que permiten ir avanzando en la dirección deseada.

Esta forma de organizarnos repercute en la consecución de metas y en la forma en que nos enfrentamos a ellas, pudiendo percibir nuestra competencia a medida que logramos pequeños éxitos y en nuestra motivación hacia las tareas pues vamos sintiendo cómo somos capaces de lograr nuestros objetivos con éxito, algo que, en definitiva y volviendo a nuestro aforismo del principio, nos da más ganas y razones para seguir corriendo.

Curso ICAM Formación: Cómo calcular un finiquito y una indemnización por despido

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014, en el ICAMFormación, Centro de estudios del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, se impartirá el curso “Cómo calcular un finiquito y una indemnización por despido”.

El objetivo de este curso es el de dar a conocer a los alumnos cómo se calcula un finiquito, conceptos que deben incluirse, así como los pasos a seguir ante la puesta a disposición de un finiquito. La misma pretensión de conocimiento de cálculo en relación con la indemnización por despido, así como la forma de reclamación en caso de desacuerdo o impago del finiquito y de erróneo cálculo del salario regulador de la indemnización por despido. Todo ello teniendo en cuenta la doctrina jurisprudencial existente en la materia.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del ICAM para que podáis obtener una mayor información y el programa.

-Dirigido / Ponente: Dña. María Begoña Barreira Igual. Abogado

-Fecha Inicio: 26/11/2014

-Fecha Fin: 26/11/2014

-Duración: 3 horas

-Horario: 10:00 a 13:00 horas

-Aula: A y B, Serrano 11-1ª

 Para más información visita la página ICAMFormación: Pincha

 Fuente: ICAM

Curso ICAM Formación “Cómo interpretar las Nóminas y los Seguros Sociales de Cara a una Reclamación Laboral”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014, en el ICAM Formación, Centro de estudios del Ilustre Colegio de Abogados, se impartirá el curso “CÓMO INTERPRETAR LAS NÓMINAS Y LOS SEGUROS SOCIALES DE CARA A UNA RECLAMACIÓN LABORAL”, abordando la materia laboral de los recibos de salarios (nóminas) y los boletines de cotización (seguros sociales), puesto que en la mayoría de las veces se presentan dentro de la prueba de los procedimientos judiciales.

Por ello, el conocimiento sobre cómo abordar la interpretación de las nóminas y los seguros sociales, sea de suma importancia para una mejor defensa del cliente.

El objetivo de este curso es ayudar al acercamiento de los asistentes a conocer la normativa sobre los recibos de salarios (nóminas), realizando para ello un estudio del salario, y de los diversos conceptos que se incluyen en las nóminas (devengos y descuentos), así como de la cotización (a través de los seguros sociales).

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del ICAM para que podáis ampliar información y acceder al programa.

-Dirigido / Ponente: Dña. María Begoña Barreira Igual. Abogado

-Fecha Inicio: 13/11/2014

-Fecha Fin: 13/11/2014

-Duración: 3 horas

-Horario: 10:00 a 13:00 horas

-Aula: Sala 3, Serrano 11-1ª

 Para más información visita la página ICAMFormación: Pincha

 Fuente: ICAM

La Excedencia por cuidado de hijos

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Por Virginia Arranz Guerrero (@virginiaag). Abogada especializada en Derecho Laboral y Mediadora.

La figura de la excedencia por cuidado de hijos se encuentra regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Es utilizado como instrumento para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral.

Podríamos señalar que estamos ante dos tipos de excedencia: por cuidado de hijos y por cuidado de familiares. En esta ocasión nos ocuparemos de la primera.

¿Qué características tiene la excedencia por cuidado de hijos?

Comentar que se concede en los casos de nacimiento, adopción o acogimiento de un menos, preadoptivo o permanente, aunque sea de manera provisional.

La duración máxima es de tres años, computados a partir de la fecha de nacimiento de éste, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa, para los casos de adopción o acogimiento.

Durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo. El artículo 46.3 del ET establece que “Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente”

Puede ser mejorada la regulación legal de esta figura a través de la negociación colectiva, ya sea ampliando la duración de la excedencia o mejorando la garantía de conservación del puesto de trabajo.

Está establecida como un derecho de los trabajadores, y por tanto, el empresario está obligado a aceptar el disfrute de la excedencia, que puede ser tomada de manera fraccionada, en varios períodos.

¿Cómo afecta a la relación laboral?

El contrato de trabajo queda suspendido, con los efectos propios de la situación contractual. Los períodos de excedencia son computables a efectos de antigüedad, y los trabajadores tienen derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

Gala AMMI 2014: Los Premiados

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La Asociación Madrileña de Mediadores organiza, por cuarto año consecutivo, la Gala de la Mediación.

La Gala, que tendrá lugar el próximo 13 de noviembre, se celebra para agradecer, a través de sus Premios, a todos aquellos que, de una manera u otra, han contribuido en dar a conocer la Mediación como un recurso alternativo y han facilitado, mediante sus proyectos innovadores, el acercamiento a todos de la mediación como medida alternativa de solución de los conflictos, ya sean mediadores, instituciones, empresas, centros de formación o medios de comunicación.

A continuación os detallamos las diferentes categorías que han sido premiadas y de las cuales se harán entrega los Premios durante la IV Gala de la Mediación:

    – Premio AMMI al mejor proyecto de fin de Curso de Mediación.

       De los proyectos presentados, los Tres Finalistas son:

         – “Proceso de planificación estratégica para la intervención en la gestión de conflictos socio-ambientales: ¿Cuánto vale una amapola?”. Realizado en la Universidad Complutense de Madrid. Autores: Elisa Roncón Blázquez, Patricia Rodríguez Criado, José Miguel Rodríguez Díaz, Elena Rodríguez Sande y Antonio Ruiz Salgado.

         – “Proceso de Mediación en la mala adhesión al régimen terapéutico”. Universidad Autónoma de Barcelona. Autor: José Manuel Tinoco Camarena.

         – “Mediación familiar en el ámbito penitenciario” realizado en la Universidad Complutense de Madrid. Autoras: Isabel Álvarez Martín, Vanessa Farelo Cordobila, Nadia Fernández Álvarez, Marta Martín González, Mar Rocamonde Tapias y Marina Sanz Sánchez.

El proyecto ganador se dará a conocer el día de la entrega de premios, dentro de la Gala que tendrá lugar el 13 de noviembre a las 20:00 horas en la Universidad de Comillas (ICAI-ICADE).

    – Premio AMMI al centro de formación en Mediación. Conforme a las bases del concurso, será el centro donde se haya realizado el proyecto ganador.

    – Premio AMMI a la trayectoria individual en Mediación ha sido concedido a  Pascual Ortuño Muñoz.

    – Premio AMMI a la labor institucional en Mediación. Se le concede a los Ilustres Colegios de Notarios, Abogados y Procuradores de Madrid, así como a la Cámara de Comercio de Madrid, por la creación de la marca blanca de difusión de la medición.

    – Premio AMMI a la mejor publicación del año en Mediación. Ha sido otorgado al libro “Gestión positiva de conflictos y mediación en contextos educativos”.

    – Premio AMMI al mejor medio de comunicación en Mediación, Se le concede a MEDIF.

    – Premio AMMI al mejor proyecto nacional de Mediación. Otorgado al Servicio de Mediación Hipotecaria de Torrelavega (Cantabria)

    – Premio de reconocimiento de AMM. Para el Equipo de Acción Social de los Centros Educativos Valencianos.

Así mismo, se hará una mención especial al libro titulado “Discapacidad y sistemas alternativos de resolución de conflictos. Un cauce adicional de acceso a la justicia y una oportunidad para la inclusión”.

Dada la relevancia de estos Premios, Dña. Ana Criado, Presidenta de AMM os invita a todos a acudir a la “Gala Premios AMMI 2014” y acompañarles en esa noche tan especial para los mediadores.

Para más información sobre el significado de los premios y de todo lo que acontecerá  durante la Gala, podéis consultar la página Web de la Asociación de Mediadores de Madrid: www.ammediadores.es

 

Calendario Laboral 2015

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El Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha procedido a publicar en el Boletín Oficial del Estado de fecha 24 de octubre la relación de las fiestas laborales correspondientes a las diecisiete Comunidades Autónomas y las Ciudades de Ceuta y Melilla al Ministerio.

Os dejamos el enlace del BOE para que podáis consultar dichas fiestas laborales.

 

BOE CALENDARIO LABORAL 2015

El valor de la rivalidad

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Ángel López, (@Alopez_Letrado) es abogado en Madrid, y cuenta con una amplia experiencia en temas inmobiliarios y de urbanismo, formando parte del Departamento Jurídico de una Firma Multidisciplinar con Área de Administración de Fincas.

Contacto: alopez@recursosprofesionales.es

Angel LopezEs viernes, en realidad ya sábado, concretamente día 4 de octubre de 2014 y son las 2.27 horas. Se preguntarán el motivo de que les facilite esta información. Quizás lo entiendan si, gentilmente, me regalan su tiempo, y siguen leyendo. Verán. Les contaré la verdad. No me apetece nada escribir este post, estoy cansado, me levanté con el alba, la jornada laboral y personal ha sido intensa, y encima, tengo un buen catarro ­-el primero de la temporada otoñal en la que nos hayamos inmersos-, pero a pesar de ello, lo voy a hacer. Lo voy a escribir. No me he vuelto loco. Sigan leyendo.

Este post lo debo. Se lo debo a este blog donde me están leyendo. A su espectacular equipo que tan bien nos trata a todos aquellos que, por una razón u otra, publicamos algo en el mismo. Pero, sobre todo, me lo debo a mí mismo. He de cumplir una misión personal, un objetivo propio que ninguna otra cosa podría saciar.

Tengo que retroceder mucho tiempo atrás. Calculo que hasta abril. La verdad es que no lo sé. No me acuerdo. Pero lo puedo estimar gracias a un post de Emilio Gude, “El precio de La Ilusión”, publicado también en este blog, y que les recomiendo que lean por dos motivos: primero, porque es muy bueno; segundo, porque si no, es posible que no entiendan esta historia.

¿Verdad qué es bueno? Tras leerlo, no pude evitar whatsappear con Emilio. Cuento con el privilegio de ser su amigo, así que tengo su móvil, y conversamos con relativa frecuencia (ya siento la envidia de las lectoras, pero es que he de contarlo). La conversación se desarrolló por los siguientes derroteros. Permítanme, eso sí, que suprima los tacos. Quedarían groseros en tan noble medio:

    – Gude, eres un genio, sólo un crack como tú, se sacaría de la chistera un post así.

    – Te ha gustado eh!

    – Y encima con tanto talento. Eres un Crack.

    – No es para tanto.

    – Ahora qué hago yo, también les había prometido uno, y pensaba sacarme algo de la nada. Tendré que hacer un post técnico, imposible llegar a tu nivel.

     – No exageres…

Los minutos posteriores fueron un infierno, me rebané los sesos intentando encontrar algo técnico sobre lo que escribir. Escudriñé las neuronas en busca de alguna idea. Las siguientes horas no fueron mejores. Desesperantes. ¿De qué podía escribir en un blog de recursos humanos, cuando como Emilio, no llevo recursos humanos?. De locos, jamás podré hacer un post para el blog, pero algo debería encontrar. ¿Si D. Emilio Gude podía hacerlo, iba yo a ser menos…?

¡Apareció! ¡Apareció! Sin más y de la nada. Una de esas neuronas, seguramente de las más recónditas, debió encontrar la solución. ¡RIVALIDAD! Eso es, por rivalidad llevaba toda la tarde escudriñando mi cerebro en busca de una solución, era el motor que me hacía darle vueltas al tema una y otra vez. Ilusión, la ilusión es importante, pero, Gude, amigo, nos movemos también por rivalidad, por competencia y competitividad.

Es así, desde el principio de los tiempos, desde los inicios de la Humanidad. Los primeros pobladores, desde que el hombre aún no era hombre, rivalizaban por la comida, por las cuevas o cubículos en los que pernoctaban, por cubrir sus necesidades más elementales y por progresar. La propia Biblia nos habla de rivalidad. Adán y Eva, actuaron así por rivalidad con Dios. ¿Qué me decís, de Caín con Abel? Si llegó a matar a su propio hermano, por rivalidad. Míticas son las rivalidades entre personajes de la historia: filósofos, gobernantes, artistas. O entre grupos sociales: tribus, pueblos, religiones, países…., todos rivalizan. Y a la vez que lo hacen avanzan, progresan, se desarrollan, evolucionan.

¿Y en la empresa? En la empresa también. Hay una rivalidad extrínseca, con la competencia, con otros trabajadores del ramo, con otras empresas y con los propios clientes. Una necesidad de estar a la altura de unos y otros, y de, incluso, llegar a superarlos. Y por supuesto, una rivalidad intrínseca, entre los propios empleados, y de éstos con sus Jefes, y a la inversa. Y no es malo, al contrario, es fundamental, crucial, es lo que nos hace avanzar, ser mejores, liderar, progresar. Entiéndase, eso sí, una rivalidad sana, pacífica y tranquila, que las empresas y sus departamentos de recursos humanos han de saber controlar, incentivar o paliar, dependiendo del caso y del empleado concreto.

Quienes lo hagan avanzarán, quienes no, se estacarán, o peor aún, tendrán serias dificultades, con incidencia, en mayor o menor medida, en sus cuentas de resultados. De hecho, casi más importante que su incentivación resulta su control. No se me ocurre nada más pernicioso, que un empleado rivalizando con los demás de un modo indebido. Mitigar esa conducta errónea y reconvertirla en una rivalidad sana, reportará enormes beneficios para el empleado en cuestión y para la empresa en general.

Desconozco la existencia de estudios sobre rivalidad en el trabajo, pero sí que constan realizados en el ámbito docente. Las investigaciones sobre la eficiencia de la rivalidad como incentivo del aprendizaje, tanto a nivel individual como a nivel de grupos, han sido ampliamente estudiadas.

Hurlock aisló dos grupos de estudiantes, motivando activamente a unos, pero a nivel personal, sin referencias comparativas a otros. Al otro grupo lo subdividió en dos secciones homologas que competían entre si. Los integrantes del grupo que rivalizaron con la otra sección del mismo avanzaron notablemente con respecto a los del otro grupo. No hay duda, la rivalidad nos hace ser mejores.

Decía, el biólogo molecular y premio nobel Francis Crick, al que se le atribuye, nada más y nada menos, que descifrar “el secreto de la vida”, que “en la ciencia existe necesariamente un grado de rivalidad”. En la ciencia, en la empresa, y no digamos en la abogacía. Es un valor a cuidar y potenciar. Rivalicemos, nos hace progresar.

Son las 3.12 minutos, el post está terminado. La misión cumplida y el objetivo saciado. Lo he conseguido. No hagan la comparación, el post de Emilio es infinitamente mejor que éste. Pero no lo duden, ha sido la rivalidad (por supuesto, sana) lo que me obligó a generar la idea del post. Y, finalmente, con mucho retraso por falta de tiempo, he podido materializarlo esta noche.

Es éste valor el que me ha motivado: el valor de la rivalidad.

 

Prestación No Contributiva de Jubilación

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foto begoñaPor Begoña Viña  @VBegoa    Graduada en Relaciones Laborales. Máster “Paulo Fabio “en Dirección de RRHH. Técnico Superior de PRL. Técnico de Servicios Sociales y Educacional para la Administración Pública. En el ámbito privado gran experiencia como Administradora de Fincas.

Blog vallededempleo.wordpress.com

LinkedIn. http://es.linkedin.com/in/vilobe

 

Criterio. No se encuentra explicación reglamentaria, obtenemos la consideración de definirla como aquel auxilio que se entrega por la casualidad de vejez a aquellos individuos a los que les falten fondos o retribuciones bastantes y fusionen las condiciones para ser adjudicatarios.

Begoña

Condiciones para ser perceptor de dicha prestación. Poseerán la legitimidad para ser perceptor quienes cumplan las siguientes condiciones:

      – Haber cumplido los 65 años.

     – Carestía de medios o ingresos en cantidad suficiente a los términos establecidos. Se estima que existe carestía de medios o ingresos en cantidad suficiente. cuando la suma, en cómputo anual, sea inferior al importe también en cómputo anual, de la prestación en los términos establecidos por la Ley de Presupuestos del Estado.

Cuando el demandante , carezca de medios o ingresos en cantidad suficiente y cohabite con otros individuos , en una misma entidad económica se entenderá que se ha cumplido esta condición cuando la suma de rentas o ingresos computables sea inferior al límite de acumulación de recursos, equivalente a la cuantía, en cómputo anual, de la pensión más el resultado de multiplicar el 70 por ciento de dicha cifra por el número de convivientes, menos uno de lo que es expresión matemática la siguiente fórmula :

L= C+(0,7 x C x(m1))

siendo: L= Límite de Acumulación de recursos. 

C= cuantía anual de la pensión establecida en la Lpge , M= número de convivientes que integran la unidad económica .

Habrá entidad económica en todos los casos de convivencia de un demandante con otros individuos , sean o no beneficiarios , unidos con aquel por lazos de matrimonio o por lazos de parentesco de consanguinidad hasta el segundo grado.

Begoña 2Cuando la convivencia, dentro de una misma unidad económica se produzca entre el demandante y sus descendientes o ascendientes consanguineos por adopción ,en primer grado , el limíte de acumulación de recursos será equivalente a dos veces y media la cuantía de la pensión en cómputo anual establecida en la Lpge más el 70 por ciento de dicha cuantía multiplicado por el número de convivientes menos uno de lo que es la expresión matemática la siguiente fórmula :

L= ((C+(0,7 x Cx (m1)))x 2,5

siendo: L= Límite de Acumulación de recursos. 

C= cuantía anual de la pensión establecida en la LPGE

M= Número de convivientes que integrarla unidad económica

Son rentas computables a los efectos de la pensión no contributiva de la Seguridad Social, los ingresos , tanto procedentes del trabajo ( por cuenta propia o ajena ) como de capital mobiliario o inmobiliario así como cualesquiera otros sustitutivos de aquellos.

– Residir legalmente en territorio español y haberlo hecho durante 10 años de entre la edad de 16 años y la edad de devengo de la pensión, de los cuales 2 deberán ser consecutivos e inmediatamente anteriores a la solicitud de la prestación.

La idoneidad del medio en el accidente de trabajo in itinere. Ampliación del criterio por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña

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Por Emilio Soriano Arroquia. Abogado & Técnico Superior en P.R.L.

20140929_132619[1]La jurisprudencia se ha dedicado a configurar la figura del accidente de trabajo in itinere desde la antiquísima Sentencia de 11 de junio de 1908. En la actualidad es el artículo 115.2. a) de la LGSS la que conceptúa este como “los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo”. Esta disposición no ha sido objeto de desarrollo legislativo, sin embargo sí lo ha sido de una amplia jurisprudencia a menudo contradictoria, que ha venido considerando la simultánea concurrencia de las siguientes circunstancias para la aplicación de la mencionada figura: Elemento teleológico, esto es, que la finalidad principal y directa del viaje está determinada por el trabajo; elemento geográfico, es decir, que se produzca en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo y viceversa, elemento cronológico, o dentro del  tiempo prudencial que normalmente se invierte en el trayecto y, por último,  el elemento de idoneidad del medio, que exige que el medio de transporte utilizado por el trabajador debe ser considerado como el normal o habitual, sin que este provoque un riesgo añadido.

Sobre este último se ha pronunciado recientemente la sala de lo social del TSJ de Cataluña en Sentencia de 12 de junio de 2014 (recurso número 618/2014) en relación a un trabajador que sufrió un accidente mientras se desplazaba al trabajo utilizando como medio de transporte un patinete, el cual le produjo la rotura de uno de sus brazos y la consiguiente baja laboral, y por el que la Mutua correspondiente le negó la prestación por considerar que el patinete no es un medio de transporte normal ni idóneo para acudir al trabajo.

La Mutua sostuvo ante el juzgado de lo social que, para que estemos ante accidente de trabajo in itinere, el trayecto debe realizarse en un transporte normal, argumentando que las ordenanzas municipales de Barcelona y Valencia reflejan que el patinete es un medio “de deporte y ocio” y que, por tanto, no reúne las condiciones de “idoneidad”. Esas ordenanzas sí permiten, según expuso la Mutua, “la circulación por las aceras de patines, monopatines y patinetes”, pero no los considera vehículos; mientras que la ciudad de Valencia, añadió, “prohíbe la circulación de dichos artefactos mecánicos sin motor por las aceras”.

Hasta este momento, la doctrina ha considerado que si el transporte utilizado produce riesgo añadido, pierde su consideración de accidente de trabajo puesto que se rompe el nexo causal trabajo-lesión. Así fue en el caso del empleo de una motocicleta por parte del accidentado sin disponer del permiso de conducción y de experiencia en su manejo (STCT de 4 de julio de 1977), si el medio de transporte no se utiliza racionalmente como conducir el automóvil con  un alto grado de alcoholismo (STCT de 30 de noviembre de 1983), atravesar un paso a nivel con las barreras bajadas (STS de 11 de octubre de 1965), o no respetar la señal de stop (STSJ de Valencia de 20 de enero de 2003).

De esta forma, la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña supone una extensión del criterio de idoneidad del medio a la hora de apreciar la existencia del accidente laboral in itinere. Así esta, para desestimar el recurso presentado por la Mutua ante la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, la cual consideraba la concurrencia de accidente in itinere, declara que  “compartimos con el recurso que el medio de transporte debe ser idóneo, pero también pensamos que este concepto es evolutivo (…) Hemos de aplicar la máxima de adaptar la interpretación de las normas a la realidad social y el tiempo en que vivimos, ex artículo 3 del Código Civil, y en función de ello tomar la decisión pertinente”. La Sala de lo Social añade: “Ciertamente los hábitos sociales están cambiando, y también los valores que sustentan nuestra convivencia. Así está tomando valor entre determinados grupos sociales, que aun siendo minoritarios son significativamente importantes, el uso de elementos de transporte no contaminantes, como la bicicleta u otros elementos de transporte que podríamos definir como novedosos en tal uso, entre los cuales”, añade el tribunal, “claramente incluimos los patines y el monopatín; y tal novedad es socialmente aceptada sin rechazo alguno, en la medida en que su uso no suponga molestias o riesgo para los demás viandantes”.  Conviene además considerar”, concluyen los magistrados de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, “que es sensiblemente más peligroso el uso en ciudad de la bicicleta, en la medida en que la misma debe circular por el asfalto en concurrencia con vehículos a motor, que el uso del patín o monopatín (en aquellos lugares autorizados, como es el caso de Barcelona) al realizarse este por lugares sin la concurrencia de vehículos a motor (…) En conclusión, entendemos que el accidente sufrido, ahora en debate, tiene la consideración de accidente de trabajo in itinere al haberse producido el desplazamiento entre el centro de trabajo y el domicilio habitual, en el trayecto habitual y con un medio idóneo de transporte. Razones éstas que llevan a desestimar el recurso”.

De esta forma, haciendo una análisis reflexivo de la Sentencia, el TSJ acepta el patinete como un medio idóneo para ir al trabajo siempre y cuando se utilice en lugares autorizados y sin la concurrencia de otros medios de transporte, en concreto, vehículos a motor que sí que implicarían un riesgo añadido a la manera de desplazarse al trabajo, utilizando el Tribunal el criterio que establece el artículo 3 del Código Civil para la interpretación de las leyes a la realidad social del tiempo en el que han de ser aplicadas y considerar el patinete como medio normal hoy en día para efectuar desplazamientos . Así, los tribunales españoles siguen ampliando el concepto de accidente de trabajo in itinere debido a la libertad de interpretación que deja el artículo 115.2.a) de la LGSS, eso sí, sin perjuicio a lo que pudiera decir el Tribunal Supremo en una ulterior sentencia en unificación de doctrina.

 

 

Requisitos contrato indefinido para emprendedores

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Contrato indefinido para emprendedores

Se podrá realizar hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%: 

– Para empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación.

– Por tiempo indefinido.

– Jornada completa y parcial.

– Período de prueba un año. Este período de prueba no puede establecerse cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.

INCENTIVOS

1. Fiscales

– Por el primer trabajador contratado por la empresa menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una  deducción de 3.000 euros de la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato.

 – En caso de contratar a un desempleado perceptor de prestación contributiva, se tendrá derecho a una deducción de la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato, del 50% del menor de los siguientes importes:

               *El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

               *El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida. 

– El trabajador deberá haber percibido la prestación, al menos 3 meses.

– El trabajador proporcionará a la empresa un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.

– El trabajador contratado a jornada completa podrá compatibilizar voluntariamente, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

– Esta deducción se aplicará respecto de aquellos contratos realizados en el período impositivo hasta alcanzar una plantilla de 50 trabajadores y siempre que en los doce meses siguientes al inicio de la relación laboral se produzca, respecto a cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la entidad en, al menos, una unidad respecto a los doce meses anteriores

2. Bonificaciones

Las bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años, para trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo:

hoy– Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas para la misma finalidad sin que la suma de bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

– En el supuesto de que el contrato se celebre a tiempo parcial, las bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

Obligaciones de la empresa

– Debe mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha del inicio de la relación laboral y deberá mantenerse el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se procederá al reintegro de los incentivos.

– No se considera incumplimiento cuando el contrato se extinga por causas objetivas o despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato

 

Fuente: SEPE

 

REMISIÓN DE CERTIFICADOS DE MATERNIDAD/PATERNIDAD (RECEMA)

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Se ha desarrollado un nuevo servicio que permite comunicar, a través del Sistema RED-online, los certificados de empresa necesarios para el reconocimiento de las prestaciones de maternidad y/o paternidad del Régimen General.

Desde la página web de la Seguridad Social se ofrece una alternativa al método tradicional, en soporte papel, que requería desplazarse a un Centro de Atención e Información de la Seguridad Social del Instituto Nacional de la Seguridad Social para su presentación.

A través de este servicio se pueden efectuar los distintos trámites posibles relativos a estos certificados (comunicación inicial, modificación, eliminación y consulta), así como la visualización, descarga e impresión de los informes correspondientes.

En primer lugar se deben incorporar los datos asociados a la empresa (Régimen y Código Cuenta Cotización) y al trabajador (NAF e Identificador), señalando el tipo de prestación: maternidad y/o paternidad.

Una vez indicado el tipo de prestación se introducirán datos adicionales: Fechas de inicio, Fecha fin del descanso y su correspondiente motivo, bases de cotización de los últimos meses.

Si deseas ampliar esta información, no dudes en acudir a tu oficina de la TGSS para que te amplíen esta información.

 

Fuente: TGSS

Agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo… ¡Burnout!

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Por Miriam Pascual   @MiriPasCubo  Licenciada en CC. Químicas y Técnico Superior de PRL

FullSizeRenderHombres o mujeres, jóvenes o mayores, ingenieros o abogados, deportistas u operarios… no importa el sexo, la edad, el nivel de estudios o la profesión, en el ámbito laboral todos estamos expuestos a diversos factores que pueden dar lugar a la aparición de un proceso de estrés crónico, que desemboque en un daño para nuestra salud, conocido más popularmente como el “Síndrome de estar Quemado en el Trabajo (SQT) o Síndrome de Burnout”.

No es extraño escuchar a familiares, amigos y compañeros decir en alguna ocasión que están quemados en el trabajo, que se sienten agotados, poco realizados y desmotivados. Pero, ¿están sufriendo realmente de Burnout? ¿Qué es el Síndrome de Burnout? ¿Cuáles son las causas que dan su origen? ¿Cómo se desarrolla?

Muchas personas relacionan el estar quemado con haber tenido un mal día en el trabajo, estar agobiados, o por encontrarse a disgusto en la empresa o con el trabajo que desempeñan, pero eso no significa que presenten el síndrome, ya que para poder hablar de síndrome se deben presentar una serie de síntomas y signos que se prolonguen en el tiempo y definan clínicamente un estado.

 El síndrome de burnout es una patología derivada de la interacción del individuo con unos determinados factores psicosociales nocivos, cuyo origen reside en el entorno laboral y en las condiciones de trabajo.

 El síndrome de estar quemado no se desarrolla de la noche a la mañana. Dentro de nuestra vida profesional pasamos por distintas situaciones, pudiendo ser las que vayan generando las distintas fases por las que se desarrolla el Síndrome de Burnout.

Cuando comenzamos una nueva etapa laboral llegamos entusiasmados, con mucha motivación y muchas ganas, dispuestos a enfrenarnos a cualquier reto o proyecto y dispuestos a comernos el mundo.

Dependiendo de las características de la Organización en la que nos encontremos durante esa etapa laboral, los estilos de mando y jerarquía definidos, las condiciones del trabajo e incluso de las relaciones personales y el ambiente de trabajo que se den, podrán originar en mayor o en menor medida distintos factores psicosociales.

La exposición a esa serie de factores psicosociales de forma continuada puede ir dando, día a día, lugar a un sentimiento de frustración, agotamiento emocional, desmotivación y desmoralización en el trabajo, pudiendo llegar a afectar a la salud del trabajador tanto desde el punto de vista físico como psicológico, empujando al trabajador a dejar el puesto de trabajo.

Si llegados a este punto, no ha existido una intervención para corregir esta situación, el trabajador puede entrar en una fase de estrés laboral crónico conocido como Síndrome de Burnout.

¿Por qué protegemos a los trabajadores desde el punto de vista de la seguridad, de la higiene y de la ergonomía y nos olvidamos de protegerlos de los riesgos psicosociales?

Es importante recordar que el estrés crónico o síndrome de estar quemado no es un factor de riesgo psicosocial en sí, sino la enfermedad ocasionada por la exposición a distintos factores psicosociales, por lo que para realizar una correcta intervención desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales en las organizaciones, no debemos esperar a que se desarrolle la enfermedad, sino que debemos identificar esos riesgos a los que se encuentran expuestos los trabajadores e intervenir desde el origen de los mismos.

Quiero finalizar este artículo lanzando un mensaje a todas los agentes implicados: “No dejen que quienes dependen jerárquicamente de Vds. o de su toma de decisiones, se quemen en el trabajo, ya que sin darse cuenta podría estar perdiendo a buenos profesionales con gran capacidad para hacer aportaciones a su organización”.

¿Qué actitudes pueden considerarse obstrucción a la actividad inspectora?

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Se considerará obstrucciones a la labor inspectora las acciones u omisiones que perturben, retrasen o impidan el ejercicio de las funciones que se encomiendan a los Inspectores de Trabajo y S.S. y a los Subinspectores de Empleo y S.S. en orden a la vigilancia del cumplimiento de las disposiciones legales, reglamentarias y convenios colectivos.

Estas acciones u omisiones se califican como graves excepto en los supuestos considerados expresamente como leves o muy graves.

Se consideran infracciones leves:

– Un mero retraso en el cumplimiento de las obligaciones de información, comunicación o comparecencia, salvo que dichas obligaciones sean requeridas en el curso de una visita de Inspección y se refieran a documentos o información que deban obrar o facilitarse en el centro de trabajo.

– La falta del libro de visitas en el centro de trabajo.

Se consideran infracciones muy graves:

– Las acciones y omisiones del empresario, sus representantes o personas de su ámbito organizativo que tengan por objeto impedir la entrada o permanencia en el centro de trabajo de los Inspectores o Subinspectores, así como la negativa a identificarse o a identificar o dar razón de su presencia sobre las personas que se encuentren en dicho centro realizando cualquier actividad.

– La coacción, amenaza o violencia establecida sobre los Inspectores o Subinspectores, así como la reiteración en las conductas de obstrucción calificadas como graves.

– El incumplimiento de los deberes de colaboración con los funcionarios de la Inspección.

En caso de que lo consideren necesario, los funcionarios de Inspección pueden recabar el auxilio oportuno de la autoridad competente o de sus agentes para el desarrollo de sus funciones.

Fuente: Inspección de Trabajo y S.S.

Curso Barcelona Activa “La carta de presentación: Innova y diferénciate”

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Barcelona Activa, organización ejecutora de las políticas de promoción económicas del Ayuntamiento de Barcelona, organiza el curso “La carta de presentación: Innova y diferénciate”

Esta actividad forma parte del eje “Búsqueda de empleo” y hace referencia a Entrevista de trabajo y proceso de selección.

Recomendaciones

– Haber realizado previamente el currículum o algún taller de currículum del eje Currículum y Carta.

¿Qué conseguirás con esta actividad?

– Facilitar recursos, herramientas y habilidades para realizar una carta de presentación atractiva e impactante.
– Saber redactar una carta de presentación coherente con el cv.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como las direcciones de interés  para que podáis obtener una mayor información.

Duración: 3 horas

Lugar de impartición: Porta22, Carrer Llacuna, 162 – 164, Barcelona, 08018, 93 401 98 99

Plazas limitadas.

Es imprescindible que traigas tu DNI o NIE vigente (o en su defecto el resguardo de renovación). En el caso que traigas un NIE en papel, deberás adjuntar también el pasaporte o el documento de identidad del país de origen.

Horarios y apertura de la inscripción:

– Miércoles 15 de Octubre de 2014 Horario: 12:00 – 15:00h. Apertura de la inscripción 30/09/2014 a las 08:30h.

– Jueves 30 de Octubre de 2014 Horario: 15:00 – 18:00h. Apertura de la inscripción 15/10/2014 a las 08:30h.

– Jueves 13 de Noviembre de 2014 Horario: 09:00 – 12:00h. Apertura de la inscripción 29/10/2014 a las 08:30h.

– Jueves 27 de Noviembre de 2014 Horario: 15:00 – 18:00h. Apertura de la inscripción 12/11/2014 a las 08:30h.

– Viernes 12 de Diciembre de 2014 Horario: 09:00 – 12:00h. Apertura de la inscripción 27/11/2014 a las 08:30h.

– Viernes 19 de Diciembre de 2014 Horario: 09:00 – 12:00h. Apertura de la inscripción 04/12/2014 a las 08:30h.

Para más información: BARCELONA ACTIVA

Cobro prestación por desempleo y quiero montar un negocio ¿Qué ayudas me ofrece el Servicio Público de Empleo Estatal?

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Si se cobra una prestación contributiva por desempleo y quiere iniciar una actividad como trabajador autónomo tiene tres alternativas:

    1. Podrá solicitar y obtener en un solo pago la cantidad que justifique como inversión necesaria para iniciar la actividad, con el límite máximo del 60% del importe total de la prestación que usted tenga pendiente de percibir, excepto si Ud. es hombre y tiene menos de 30 años de edad o mujer y tiene menos de 35 años, en el momento de la solicitud, en cuyo caso el límite máximo es del 100%. Si usted acredita estar afectado por un grado de discapacidad igual o superior al 33%, no le será de aplicación dicho límite. Si no obtiene el total de la cuantía de su prestación en un solo pago, puede solicitar simultáneamente el abono del importe restante para financiar el coste de las cuotas de Seguridad Social durante el desarrollo de su actividad como autónomo.

    2. Podrá solicitar y obtener en un solo pago exclusivamente la cantidad que justifique como inversión en los términos citados anteriormente.

    3. Podrá solicitar y obtener exclusivamente el importe total de la prestación pendiente de percibir para la subvención de cuotas a la Seguridad Social.

Nuestra recomendación es que acudas a tus oficinas del SEPE y de la TGSS más cercanas, para que te ofrezcan toda la información que necesites y te aclaren todas tus dudas.

 

Fuente: SEPE

 

Curso ICAM Formación “Derecho Empresarial en Inglés”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014, en el ICAMFormación, Centro de estudios del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, se impartirá el curso “DERECHO EMPRESARIAL EN INGLÉS”, curso dirigido a todos aquellos que deseen mejorar y fortalecer su nivel de inglés en materia de derecho empresarial.

El objetivo de este curso es el de mejorar la terminología asociada con el derecho empresarial, fortalecer las habilidades para hablar sobre cuestiones de derecho empresarial, mejorar las habilidades de escritura y lectura de los conceptos del derecho empresarial.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del ICAM para que podáis obtener una mayor información y el programa.

     -Directores del curso: Dña. Felicia Bonillo. Abogada y D. Alex Stephens. Abogado

     -Fecha Inicio: 30/09/2014

     -Fecha Fin: 25/11/2014

     -Duración: 34 horas

     -Horario: martes y jueves de 20.00 h. a 22.00 h

     -Aula: Sala 1, Serrano 11-1ª

Para más información visita la página ICAMFormación: Pincha

Fuente: ICAM

 

 

Nominaciones Versatile Blogger Award

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En el mes de julio fuimos nominados por nuestra gran colaboradora Begoña Viñas de Observatorio de Empleo (https://vallededempleo.wordpress.com) a los PREMIOS Versatile Blogger Award.

Lo primero, agradecer a Begoña la nominación a estos premios, cuya finalidad es la de premiar la calidad de la escritura, el nivel, singularidad e interés de las publicaciones y, por supuesto, el sentimiento y la pasión por los temas que se tratan en los blogs y que se trasmite a través de las distintas palabras plasmadas en los mismos.

 Nominaciones

Con esta nominación, el Equipo de CienXCienPersonas hemos adquirido el compromiso de:

    – Mostrar la imagen del premio en nuestro blog

    – Anunciar el premio con una entrada y agradecer al blogger que nos nominó.

    – Nominar otros 12 blogs y poner el enlace a los mismos.

    – Comunicárselo

    – Comentar 3 cosas sobre nosotros

Dentro de nuestras 12 nominaciones, las cuales nos han sido de difícil elección, hemos intentado abarcar los distintos ámbitos sobre los que gira nuestro blog, desde los recursos humanos y la mediación hasta lo más importante para nosotros “las personas”.

Y nuestros nominados son:

    1. El Blog de Yolanda Ramírez (http://yolandaramirez.es/) dedicado al mundo de los Recursos Humanos -con todas las áreas que lo comprenden- y a la Gestión del Talento. En el mismo, su autora, gran profesional de los RR.HH, abogada laboralista y mediadora, nos transmite, desde su amplia y demostrada experiencia en la empresa privada, su visión sobre las relaciones laborales individuales y colectivas, el valor de las personas dentro de las organizaciones y la gestión del talento, así como la importancia de innovar a través de herramientas como la mediación empresarial.

    2. El Blog de Alberto Blázquez Manzano (http://albertoblazquezmanzano.blogspot.com.es/) por ese lado emocional que es capaz de poner a todas las cosas que hace, su generosidad al compartir sus conocimientos y su predisposición a ayudar siempre a las personas, haciéndonos ver y reflexionar sobre el lado más humano de las relaciones laborales.

    3. El Blog de Ricard LLoria (http://ricardlloria.wordpress.com/author/ricardlloria/) por ser ese ejemplo de fortaleza que todos deberíamos imitar, siendo no sólo capaz de afrontar los contratiempos sino aprender de ellos, seguir adelante y motivarnos a los demás.

    4. El Blog de Ceca Magán Abogados (http://www.cecamagan.com/categoria/actualidad/) por su profesionalidad en al ámbito jurídico y rigurosidad en las materias que tratan y, por supuesto, por la colaboración mutua y desinteresada con CienXCienPersonas para difundir aquellos temas que a todos nos interesan en la esfera de los RR.HH.

    5. El Blog de Iker Larrañaga (http://ikerlarraiza.com/) por esos aires de frescura y juventud que podemos respirar a través de sus palabras y que nos hacen replantearnos conceptos e ideas nuevas en la gestión de las personas.

    6. El Blog de No queremos ser portada de los lunes al sol (http://noquieroserpls.blogspot.com.es/) por esa gran iniciativa cuyo objetivo es el de ayudar a todas las personas que se encuentran en búsqueda de empleo. Un ejemplo de solidaridad e iniciativa desinteresada de su equipo, que proporciona las herramientas necesarias a quienes más lo necesitan.

    7. El Blog Mediación Buscamos Difusión (http://mediacionbuscamosdifusion.blogspot.com.es/) por su gran labor en la difusión de la Mediación a nivel nacional. Desde aquí aprovechamos para animarles a que continúen con este gran trabajo.

    8. El Blog de Ángel López (http://letradomadrid.blogspot.com.es/) por su experiencia, profesionalidad y conocimientos adquiridos con el bagaje de toda su trayectoria profesional y, por supuesto, por ser uno de nuestros primeros colaboradores.

    9. El Blog de Emma Gómez (http://emmagomezmartinez.blogspot.com.es/) por sus artículos de interés y por transmitir eso pasión por los Recursos Humanos.

    10. El Blog de Alberto Joven (http://www.albertojoven.com/) por su naturalidad y espontaneidad, así como por la calidad de sus artículos.

    11. El Blog La nota discordante, (http://www.lanotadiscordante.com/), ya que nos es únicamente un blog, sino un espacio, a través del cual nos podemos acercar y conocer a Carlos Javier Galán, no sólo como abogado, sino también como persona.

    12. El Blog Tildes y Acentos, (http://tildesyacentos.blogspot.com.es/), Amparo siempre invita con sus artículos a la reflexión y nos lleva a lo más profundo del ser humano.

Ahora vamos a comentar esas 3 cosas que nos describan, identifiquen y os hagan conocernos un poco mejor:

    1. Somos un equipo de profesionales a los que nos une la forma de ver y entender los Recursos Humanos que componen la organización. Entendemos a los recursos humanos como “Personas”, más allá del recurso que participa del proceso productivo de las organizaciones.

    2. El blog de CienXCienPersonas nace de la ilusión de crear un espacio para compartir, un espacio que fuera NUESTRO, es decir, de todas las “Personas” que desearan compartir puntos de vista y opiniones relacionados con las diferentes áreas de una compañía en la que participen las “Personas”, así como su relación e implicación con la vida cotidiana. Un espacio, en el que se pudieran compartir no sólo palabras, si no experiencias, vivencias y sentimientos.

    3. Creemos en el valor de las personas, en la importancia del trabajo en equipo, en la gestión de las capacidades y talento… y, por supuesto, como podréis ver, creemos en la Mediación en las organizaciones, como forma de gestión, innovación y responsabilidad social.

Gracias a todo@ por leernos y seguirnos día a día y, de nuevo, muchas gracias a Begoña por esta nominación que nos ha dado la oportunidad de referenciar a otros doce compañeros, grandes profesionales y admirables personas.

“I Título Propio de Experto en Mediación” organizado por la Universidad Rey Juan Carlos

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El objetivo es conocer, identificar y potenciar las competencias propias del mediador/a profesional, adquirir los conocimientos necesarios para desarrollar correctamente las funciones que un mediador/a requiere. Aplicar  técnicas de coaching dirigidas a la mediación y a la resolución de conflictos. Saber acudir a los procedimientos simplificados de mediación por medios electrónicos. Trabajar en casos reales y en la búsqueda de soluciones aplicables a la práctica diaria y al ejercicio profesional de la misma. Dotar de las herramientas necesarias para que los alumnos se formen como mediadores y puedan ejercer profesionalmente como tal. Así como profundizar en la identidad y las funciones del mediador/a, desde un ámbito general y necesario para que obtengan el título y, posteriormente, si así lo desean, especializarse, a través de otros Cursos que ofrece la URJC, en los distintos tipos de mediación que pretendan desempeñar: comunitaria, familiar, penal, mercantil, concursal, laboral, sucesiones, seguros, electrónica, internacional, etc.

Este curso está dirigido a Graduados, Licenciados, Diplomados, Titulados Universitarios y profesionales con titulación interesados en capacitarse profesionalmente con el Título de Experto en Mediación y poder ejercer como mediador/a. En todo caso se dirige a titulados que quieren iniciar o desarrollar su carrera como mediador profesional y a todo aquel con interés por conocer, experimentar y desarrollar nuevas técnicas de gestión de conflictos así como a estudiantes que deseen especializarse en la mediación.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como las direcciones de interés  para que podáis obtener una mayor información.

Fecha de inicio: 14 de octubre de 2014

Fecha fin: 9 de diciembre de 2014

Duración: 100 horas

Horario: Presencial martes, miércoles y jueves en horario de 10:00 a 14:00 horas.

Lugar de impartición: Campus de Vicálvaro de la Universidad Rey Juan Carlos, sala 168 del  edificio departamental.

EQUIPO DOCENTE

– Doña María Jesús Fernández: Abogada – Mediadora en los juzgados de Alicante.

– Doña Ana Criado Inchauspé: Mediadora. Abogada. Presidenta de la Asociación Madrileña de Mediadores. Experta en “Mediación, Ámbitos de actuación y Técnicas aplicadas en Resolución de Conflictos”. Directora de Proyectos “Mediación Siglo 21”.

– D. Luis Aurelio González Martín: Magistrado Titular del Juzgado de Primera Instancia nº 73 de Madrid. Galardonado con el Premio 2011 a la “Justicia Más Accesible”, que concede el Consejo General del Poder Judicial, por su proyecto piloto de mediación civil intrajudicial en su juzgado.

– D. Guillermo García Escudero: Director General de Ejustic Soluciones, empresa pionera con más de tres años de experiencia, especializada en soluciones informáticas aplicadas al mundo de la Mediación y el Arbitraje, con la que obtuvo diversos premios de emprendedores durante 2011.

– Dra. Marta Gonzalo Quiroga. Universidad Rey Juan Carlos. Profesora Titular Universidad Perfil específico “Arbitraje, Mediación y Métodos Alternativos de Solución de Conflictos (MASC)”. URJC. Mediadora. Árbitro. Representante URJC en la Conferencia de Universidades para el Estudio de la Mediación y el Conflicto (CUEYMC). Directora del Grupo de Investigación en ADR/MASC

– D. Christian Lamm: Abogado, Mediador y Coach Personal. Desde 2008, responsable del Departamento Alemán de la firma de abogados española Bartolome & Briones y mediador del Centro de Mediación Comercial de la Cámara Comercio Alemana para España, con sede en Madrid.

– D. Miguel Olías de Lima Pancorbo: Socio fundador de la Ejustic Soluciones S.L, empresa de Ingeniería Informática especializada en Informática Jurídica, Derecho de las nuevas tecnologías y métodos alternativos en la resolución de conflictos.

– Doña Eva del Olmo Calvin: Abogada – Mediadora – Coach-Experta en Programación

– Doña Maria Quero Mapelli. Mediadora – Psicóloga

– Doña Amparo Quintana: Abogada- Mediadora

– Doña Yolanda Ramírez Juárez – Mediadora – Abogada. Con amplia experiencia en el ámbito de las empresas, las relaciones laborales individuales y colectivas.

Para más información visita la página web de URJC

¿Cuáles son las causas por las que puedo suspender la prestación por desempleo?

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Se puede suspender la prestación por alguna de las siguientes causas:

   – Realización de un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a doce meses o un trabajo por cuenta propia de duración inferior a veinticuatro meses, aunque este último no implique inclusión en algún régimen de la Seguridad Social, o inferior a 60 meses si es menor de 30 años y causó alta inicial en el Régimen Especial de Autónomos o en el de los Trabajadores del Mar.  Se considera trabajo cualquier actividad que genere ingresos económicos, que sea incompatible con la prestación o subsidio por desempleo.

   – Traslado al extranjero por cualquier causa, durante más de 15 días si no supera los 90.

   – Traslado de residencia al extranjero para la búsqueda o realización de un trabajo, perfeccionamiento profesional o cooperación internacional, por un período continuado inferior a doce meses.

   – Inicio de una situación de maternidad/paternidad.

   – Cumplimiento de condena que implique privación de libertad, excepto si tiene  responsabilidades familiares.

   – Imposición de sanciones por infracciones leves y graves.

En estos casos su prestación por desempleo se interrumpe y una vez finalizada la causa de suspensión, excepto si es derivada de sanción, en que se reanuda de oficio por el  Servicio Público de Empleo Estatal, usted podrá solicitar su reanudación.

 

Fuente: SEPE

 

Curso Foro Técnico de Formación “Dirección de Centros y Servicios De Atención a la Dependencia”

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Foro Técnico de Formación, que lleva más de 14 años dedicado a la creación y gestión de proyectos de formación profesional directamente relacionados con el desarrollo de los RRHH, dentro de los planes estratégicos de las empresas, organiza el curso “Dirección de Centros y Servicios De Atención a la Dependencia”

El curso va dirigido a diplomados o licenciados que quieran adquirir los conocimientos y habilidades necesarias para desarrollarse profesionalmente en la dirección de centros de servicios sociales, salvo en puestos de personal directivo o responsables de los centros y servicios con al menos 3 años de experiencia en el sector.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como las direcciones de interés  para que podáis obtener una mayor información.

Fecha de inicio: 2 de octubre de 2014

Fecha fin: 13 de febrero de 2015

Duración: 240 horas (140 horas presenciales y 100 horas a distancia)

Horario: Presencial Jueves y Viernes de 16:00 a 20:30

Lugar de impartición: Madrid

Foro

Para más información visita la página web de Foro Técnico de Formación

Curso Fundación Confemetal “Cómo controlar y reducir el absentismo laboral”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014 de la Fundación Confemetal, se encuentra programado  el curso “Cómo controlar y reducir el absentismo laboral” dirigido a todas aquellas personas  que deseen abordar este tema tan de interés en las empresas.

El curso va dirigido a responsables y directivos empresariales, departamentos de personal y de recursos humanos y departamentos de asesoría jurídica.

El objetivo del curso es el de estudiar las causas legales de ausencias justificadas y las causas reales que subyacen en los índices de absentismo, analizar las distintas medidas de control de presencia y rendimiento y la problemática que éstas plantear, conocer fórmulas ensayadas con éxito para la reducción del absentismo y conocer las facultades del empresario frente al absentismo y los criterios legales y jurisprudenciales respecto al ejercicio del poder disciplinario.

A continuación os dejamos la información relativa al curso:

Fecha: 24 de septiembre de 2014

Duración: 7 horas

Horario: 10:00 a 14:00 horas y de 15:30 a 18:30 horas

Lugar: Fundación Confemetal. C/ Príncipe de Vergara nº 74 de Madrid.

Para más información visita la página de la Fundación Confemetal: Pincha

Fuente: Fundación Confemetal

Curso ICAM Formación “Responsabilidad de los Accidentes de Trabajo”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014, en el ICAMFormación, Centro de estudios del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, se impartirá el curso “RESPONSABILIDAD DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO”, curso dirigido a todos aquellos que deseen especializarse en el marco jurídico en el que se encuadra el accidente de trabajo.

El objetivo de este curso es el de poder identificar un accidente laboral, conocer las prestaciones a las que tiene derecho el accidentado así como gestionar reclamaciones pertinentes.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del ICAM para que podáis obtener una mayor información y el programa.

-Dirigido/ Ponente : Dña. Begoña Barreira Igual. Abogada.

-Fecha Inicio: 29/09/2014

-Fecha Fin: 29/09/2014

-Duración: 4 horas

-Horario: 09.00 h. a 13.00 h

-Aula: A y B, Serrano 11-1ª

Para más información visita la página ICAMFormación: Pincha

Fuente: ICAM

48º Congreso Internacional AEDIPE “Transformar la Energía en Talento”

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Los próximos días 23 y 24 de Octubre de 2014, tendrá lugar el 48º Congreso Internacional de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe), bajo el lema: Transformar la Energía en Talento”

El Congreso, que ya se ha convertido en un referente en el mundo de Recursos Humanos, dará la oportunidad, durante esos dos días, a todas las personas interesadas en la gestión del talento, de compartir ideas innovadoras, participar en las distintas actividades de networking, así como de disfrutar de todo lo que el mundo de los Recursos Humanos engloba.

El Congreso, contará con la participación de distintas entidades internacionales como Siemens, Linkedin, y Coca Cola entre otros.

Así mismo, dentro de los ponentes, se encuentran diferentes personalidades del mundo de los Recursos Humanos como Mike Walsh Director General de Tomorrow, Pilar Jericó, Presidente de la consultora Be-Up, conferenciante y escritora, Carlos Morán, Director General de Recursos Humanos y Organización Compañía Española de Petróleos, S.A.U. (CEPSA).

Para más información sobre el programa visita la página: 48CongresoAedipe

Curso Icam Formación “Despido por Causas Económicas, Individual y Colectivo (ERE)”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014, en el ICAMFormación, Centro de estudios del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, se impartirá el “DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS, INDIVIDUAL Y COLECTIVO (ERE)”, curso dirigido a todos aquellos que deseen especializarse en el marco jurídico en el que se encuadra dicha extinción de la relación laboral.

El objetivo de este curso es el análisis del marco jurídico del despido por causas económicas (individual y colectivo), entrando también en el resto de causas (técnicas, organizativas y de producción) así como de la visión e interpretación jurisprudencial de las mismas.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del ICAM para que podáis obtener una mayor información y el programa.

-Dirigido/Ponente: Dña. Begoña Barreira Igual. Abogada.

-Fecha Inicio: 7/11/2014

-Fecha Fin: 7/11/2014

-Duración: 3 horas

-Horario: 10.00 h. a 13.00 h

-Aula: A y B, Serrano 11-1ª

Para más información visita la página ICAMFormación: Pincha

Fuente: ICAM

El impacto económico de los conflictos en las organizaciones: alto coste y bajo rendimiento

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Por María Quero Mapelli. Directora General Mediación Siglo 21. @MediacionSigl21

OLYMPUS DIGITAL CAMERALos defensores de la mediación como método idóneo de resolución de conflictos hemos insistido recurrentemente en la optimización de aplicar este proceso en las organizaciones aludiendo a las ventajas inherentes al procedimiento.

En esta ocasión propongo una mirada al mismo escenario desde otra perspectiva, es decir, no desde la exposición de las ventajas de aplicar la mediación, sino desde el análisis de las consecuencias que conlleva dejar evolucionar un conflicto sin control.

Para ello, hemos realizado un análisis de un caso real al que, por motivos de confidencialidad, hemos modificado los datos corporativos:

GRUPO H es una empresa de 50 empleados que se dedica al diseño de páginas web, consultoría de telecomunicaciones y diseño de programas  informáticos.

Nuria: abogada, trabaja como asesora legal y gana 3.000€ netos al mes. Lleva en la empresa 3 años y entre sus tareas está la de supervisar la contabilidad de la misma.

Diego: contable, trabaja en Grupo H desde hace 15 años. Es persona de confianza de los dueños y gana 2.000€ netos al mes.

Nuria y Diego mantienen diferentes puntos de vista sobre el modo de llevar la contabilidad. Si bien Diego no incurre en ninguna ilegalidad, la forma en la que trabaja no le parece adecuada a Nuria, quien piensa que Diego es bastante “chapucero”. Diego estima que Nuria es demasiado perfeccionista pero poco práctica, y que “él siempre ha llevado así las cuentas de la empresa”. Además, se ha jubilado otro contable cuyo trabajo han pasado a Diego que lo saca adelante como puede aunque, con frecuencia, le pasa tareas a Nuria quien está molesta porque considera que no debe asumir ese trabajo ya que, entre otras cosas, ella también está desbordada.

Durante el último año y medio han discutido en numerosas ocasiones delante de otros compañeros. Habitualmente no se dirigen la palabra y cuando lo hacen es siempre por motivo de alguna nueva confrontación, con reproches y en tono poco apropiado.

Este es el contexto en el que realizamos, como observadores externos, el análisis sobre el impacto económico del conflicto en Grupo H.

En la siguiente tabla mostramos la retribución de las personas implicadas:antes de la 1

1. Fase de gestación:

Durante esta primera fase -que estimamos en un periodo de 6 meses- las diferencias individuales se empiezan a poner de manifiesto y el conflicto deja de estar latente para manifestarse abiertamente en forma de discusiones frecuentes.

En este periodo se producen tiempos de desocupación en la oficina que se relacionan de forma directa con las discusiones puntuales que mantienen Nuria y Diego. Asimismo, se empiezan a suceder con relativa asiduidad conversaciones informales entre los protagonistas y otros compañeros sobre las causas que provocaron los enfrentamientos, justificando sus posiciones y comportamientos. Se detecta una merma del rendimiento en Nuria y Diego por el estado de tensión emocional que les causan las disputas en las horas posteriores a las mismas. Y, por último, encontramos que jefes, compañeros y otros empleados invierten un tiempo considerable en hablar del tema en la oficina, generando, entre otras cosas, todo tipo de rumores que no hacen más que realimentar el conflicto.

Todo esto se traduce en que durante estos 6 primeros meses, se produce una pérdida económica en la empresa cuya media mensual estimamos en la siguiente tabla:fase 1

2. Fase de expansión:

La falta de gestión del conflicto a lo largo de estos 6 primeros meses va provocando un nivel intolerable de discusiones en la oficina. La Dirección General decide actuar y resuelve que la responsabilidad de dicha gestión debe recaer sobre el Director de Recursos Humanos y el Director del Departamento Financiero, al que pertenecen Nuria y Diego.

Con intención de poner fin a los constantes desencuentros, ambos Directores organizan varias reuniones tanto con Nuria y Diego juntos, como por separado e incluso involucran a otros compañeros del departamento con el fin de conocer las distintas percepciones sobre la controversia. Pero la realidad es que no saben qué hacer con toda la información recabada y  dando directrices a los protagonistas sobre cómo proceder, no consiguen calmar los ánimos.

El conflicto continúa evolucionando sin perspectivas de resolverse y Nuria comienza a ausentarse de la oficina alegando visitas médicas y periodos de reposo por recomendación facultativa:fase 2

3. Fase de colapso:

Al cabo de otros 6 meses nos encontramos con que la situación continúa incluso peor. Las reuniones de equipo se hacen aún más frecuentes, con el consecuente enfado de sus miembros que sienten que pierden el tiempo por los problemas personales de Nuria y Diego; los Directores se sienten desmotivados por no conseguir solucionar el problema y empiezan a tener la sensación de que la situación se les va de las manos; la productividad del departamento decae considerablemente; algunos miembros del equipo empiezan a estar divididos en apoyo de Nuria o Diego; las bajas médicas por estrés se hacen frecuentes entre las partes implicadas; y la Dirección General se empieza a plantear alternativas relacionadas con algún despido o rotación interna. La situación se refleja de la siguiente manera:

fase 3

4. Desenlace:

Finalmente la Dirección decide prescindir de Nuria, quien acabó en tratamiento psicológico por estrés. Actualmente están pendientes de pleito por la procedencia del despido. El clima organizativo nunca volvió a ser distendido en el Departamento Financiero y los miembros del equipo, así como otras personas afines a Nuria siguen mirando con recelo a Diego, de quien piensan que ha tenido un  trato de favor por parte de la Dirección de la empresa por la relación personal que les une.

Conclusión:

Como vemos, si el conflicto se hubiese atajado en la fase de gestación, se habrían ahorrado una serie de gastos innecesarios y consecuencias nefastas para el buen funcionamiento de la compañía.

No siendo así, lo que suele ocurrir es que uno de los trabajadores se acabe yendo (generalmente, el más competente) o, como ocurrió en nuestro ejemplo, que la empresa quiera tomar la decisión de prescindir de alguno de ellos, en cuyo caso tiene que demostrar la procedencia del despido o, por el contrario, costear una indemnización así como el reemplazo y otros gastos derivados.

No olvidemos además, que la incorporación de nuevas candidaturas requiere de un periodo de adaptación del nuevo empleado a su puesto de trabajo hasta que alcance el nivel máximo de eficiencia.

Como dijo Giovanni Boccaccio,  “más vale actuar exponiéndose a arrepentirse de ello, que arrepentirse de no haber hecho nada”.

Curso Icam Formación “Inglés Jurídico General” (GRUPO 1)

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014, en el ICAMFormación, Centro de estudios del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, se impartirá el “INGLÉS JURÍDICO GENERAL”, curso dirigido a todos aquellos que deseen especializarse en el marco jurídico en el que se encuadra dicha extinción de la relación laboral.

El objetivo de este curso es el análisis del marco jurídico del despido por causas económicas (individual y colectivo), entrando también en el resto de causas (técnicas, organizativas y de producción) así como de la visión e interpretación jurisprudencial de las mismas.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del ICAM para que podáis obtener una mayor información y el programa.

-Dirigido/Ponente: Dña. Felicia Bonillo. Abogada. D. Alex Stephens. Abogado

-Fecha Inicio: 29/09/2014

-Fecha Fin: 26/11/2014

-Duración: 34 horas

-Horario: lunes y miércoles de 14.00 h. a 16.00 h.

-Aula: A y B, Serrano 11-1ª

Para más información visita la página ICAMFormación: Pincha

Fuente: ICAM

!!!Ya estamos de vuelta!!!

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Después de unas merecidísimas vacaciones, El Equipo de CienXCienPersonas ya está de vuelta con energías renovadas, con las pilas cargadas y dispuesto a afrontar este “nuevo curso” con las mismas ilusiones y las mismas ganas con las que empezamos este blog ya hace casi un año.

Para todos aquellos que volvéis en estos días de vacaciones y os incorporáis de nuevo a la rutina y al trabajo del día a día, os queremos ayudar a que esta vuelta sea un poco más llevadera y para ello os indicamos a continuación unos consejos que os ayudarán a superar o evitar el tan “horrible” llamado “síndrome post-vacacional”

                                                           Vuelta

    -Sabemos que la vuelta es dura, pero no hay que exagerar ni dramatizar, simplemente hay que ser realista y recordad que el trabajo es lo que nos permitirá volver a tener unas próximas vacaciones.

    – Nos encanta que leáis el blog de CienXCienPersonas y nos escribáis comentarios y opiniones, pero estos días de la vuelta al trabajo olvidaros de hacerlo hasta altas horas de la madrugada, ya que es recomendable que los primeros días de la vuelta al trabajo se duerman más horas hasta que el cuerpo vuelva a acostumbrarse al horario.

     Procurad no volver a trabajar un lunes. De esta forma la primera semana no se os hará tan larga ni la vuelta tan cuesta arriba, ya que pronto llegará el fin de semana.

– Tomaros los primeros días tranquilidad, dedicad un tiempo a analizar qué tareas tenéis, priorizad las más importantes y urgentes y comenzad por las más sencillas y gratas.

– Pensad en los aspectos positivos de vuestro trabajo, en las cosas os hacen sentir bien y disfrutad del reencuentro con vuestros compañeros.

¡Feliz vuelta de vacaciones a tod@s! ¡Bienvenid@s!

¡Aprovechad cada segundo del día… sin perder nunca la sonrisa!

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Llegó el mes de Agosto y con él llegó el momento de que el Equipo de CienxCienPersonas se tome vacaciones.

Queremos daros las gracias a todos por seguirnos día a día, publicación a publicación, por confiar en nuestro proyecto y acompañarnos en nuestra andadura con vuestras colaboraciones y aportación de valor, conocimientos y experiencias, vuestros comentarios y, por supuesto, los mensajes de aliento y apoyo, que son tan importantes para nosotros.

Esperamos veros a todos a nuestra vuelta y, por supuesto, deseamos dar la bienvenida a los nuevos lectores y colaboradores.

Por nuestra parte, no solo aprovecharemos estos días para descansar, si no para preparar nuevos post de interés y trabajar en nuevos retos y proyectos, de los que todos ya sois parte.

Nos despedimos deseando lo mejor para estas semanas y tanto si ya habéis disfrutado de vuestras vacaciones, como si estáis disfrutando de ellas, recordad:

¡Aprovechad cada segundo del día sin perder nunca la sonrisa!

¡¡¡ Feliz verano a tod@s!!! ¡¡¡ Nos vemos a partir del 8 de septiembre!!!

¿Las víctimas de violencia de género o terrorismo pueden reducir su jornada?

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Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Este derecho se podrá ejercitar en los términos que para este supuesto concreto se establezca en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados.

RD 637/2014, de 25 de julio, por el que se modifica el artículo 23 del Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el RD 2064/1995, de 22 de diciembre

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El 26 de julio ha sido publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 637/2014, de 25 de julio, por el que se modifica el artículo 23 del Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de laSeguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre.

En el siguiente link podéis descargar el Real Decreto: BOE Real Decreto 637/2014