Mes: diciembre 2013

Período de Prueba: Modificaciones al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores

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El Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, ha introducido diversas modificaciones al artículo 14 del E.T

A continuación, y, conforme a las diversas modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores mediante  Real Decreto Ley  16/2013 de 20 de Diciembre os dejamos la redacción del texto íntegro del artículo 14.

Entre las modificaciones que se establecen caben destacar las siguientes:

– Se establece que el período de prueba de los contratos de duración determinada (art.15 ET) cuya duración no sea superior a 6 meses, no podrá exceder de un mes.

– Se actualiza el régimen de interrupción del período de prueba, ampliándolo a otras situaciones relacionadas con la maternidad y la paternidad.

Período de Prueba Modificaciones del artículo 14 del ET

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Contrato a Tiempo Parcial: Modificaciones del artículo 12 del ET

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El Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, ha introducido diversas modificaciones al artículo 12 del E.T

A continuación, y, conforme a las diversas modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores mediante  Real Decreto Ley  16/2013 de 20 de Diciembre os dejamos la redacción del texto íntegro del artículo 12.

Entre las modificaciones que se establecen caben destacar las siguientes:

– Desaparece la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial puedan realizar horas extraordinarias, salvo los supuesto previstos en el artículo 35.3 del E.T.

– Se modifica el régimen de las horas complementarias y se reduce el plazo de preaviso para la realización de las mismas.

– Se incrementan el número de horas complementarias que pueden realizarse.

– Sólo cabe la realización de horas complementarias si la jornada ordinaria establecida en el contrato es de al menos 10 horas semanales, en cómputo anual.

– Se establece una distinción entre las horas complementarias pactadas, de realización obligatoria para el trabajador cuando haya firmado el perceptivo pacto, y las voluntarias, que únicamente pueden ser ofrecidas por la empresa en los contratos que tengan una duración indefinida.

– La jornada de los trabajadores a tiempo parcial deberá ser registrada día a día y totalizada mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.

Contrato a Tiempo Parcial redacción final del artículo 12 del ET

La Excedencia Voluntaria

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Hoy rescatamos un artículo publicado en Lawyerpress por Yolanda Ramírez, Abogada y mediadora (@Yolandarju), titulado

“Reflexiones sobre la excedencia voluntaria”

Como notas importantes, y sin desvelar todo el contenido de tan interesante artículo, queremos mencionar algunos de los aspectos que pueden encontrarse en el mismo y que son las pautas claves para entender las excedencias voluntarias:

1. La referencia a la voluntariedad de este tipo de excedencia siendo obligatoria para la empresa su concesión, siempre y cuando se reúnan los requisitos establecidos bien por Convenio Colectivo o por el Estatuto de los Trabajadores.

2. La duración de la misma, por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, sin perjuicio de lo que pueda establecerse en los Convenios Colectivos de aplicación.

3. La antigüedad del trabajador en la empresa debe ser de al menos un año.

4. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Esta pequeña introducción es sólo una parte de todo aquello que podéis encontrar en este artículo sobre

“Reflexiones sobre la excedencia voluntaria”

Para ver el artículo completo: Lawyerpress

Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad

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El 21 de diciembre ha sido publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

Con esta ley se recogen modificaciones en determinadas materias.

Se permite celebrar el denominado contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, también a tiempo parcial.

También se regula la formalización de contratos de trabajo en prácticas.

Entre las medidas que se pretenden establecer se encuentran la de acortar la duración del periodo de prueba en los contratos de duración determinada e incrementa la flexibilidad del tiempo de trabajo. Entre otras modificaciones.

En el siguiente link podéis descargar el Real Decreto: BOE Real Decreto-ley 16/2013

Mediación en las Organizaciones

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Por Amparo Quintana García. Abogada y Mediadora.twitter-logo@quintamparo

LA ORGANIZACIÓN COMO UN TODO

ESTA ESPartiendo del concepto de organización como grupo de personas que acuerdan, expresa o tácitamente, seguir un modo de actuación determinado y orientado a conseguir ciertos fines u objetivos, nos encontramos con una realidad variopinta. Así, el elemento organizacional está presente en multitud de formas asociativas, tales como corporaciones, asociaciones sin ánimo de lucro, fundaciones, compañías mercantiles, etc. Todas ellas, sin embargo, tienen un elemento conductor claro: las personas, que en definitiva son quienes llevan a la práctica los métodos necesarios para alcanzar dichos fines.

Junto a ese elemento personal, la estructura organizacional y el objetivo a que se ha aludido anteriormente se mezclan e interactúan entre sí, de tal manera que resulta casi imposible separar unos factores de otros. Por esta razón, los conflictos que surjan en las organizaciones deberían abordarse de un modo sistémico, de manera completa y no parcelada, con independencia de qué sea lo que ha propiciado la disputa o dónde parece circunscribirse. Debe tenerse en cuenta que muchos problemas de relación tienen su origen en cuestiones estructurales (horarios, ubicación, reparto de trabajo…). A su vez, cuestiones que parecen ser solo laborales (reclamar una categoría distinta o mayor indemnización por despido, por ejemplo), pueden haberse gestado en la última fiesta navideña.

Por todo ello, encuadrar un determinado conflicto en una única categoría (laboral, mercantil, etc.) forjará una visión incompleta y poco acertada del mismo, de tal forma que la “solución” que se adopte tarde o temprano será desechada. Esta es la razón de que fracasen tantas negociaciones y de que haya tantas sentencias y laudos incumplidos.

Al hilo de todo esto, las personas que integran una organización van a constituir entre ellas diversas conexiones, en virtud del organigrama jerárquico o de la mera distribución de tareas y cometidos. Podría afirmarse que se asemeja a una familia extensa, donde una mala, inexistente o defectuosa relación entre algunos de sus componentes puede repercutir en todos los demás y modificar pautas de conducta.

Tomando el ejemplo de una empresa, si dos de los cinco empleados de un departamento discuten habitualmente entre sí cuando tienen que elegir las vacaciones y cambiarse el turno, lo más seguro es que esto se refleje en los tres restantes, dando lugar a ese clima enrarecido del que adolecen tantos grupos sociales y que repercutirá necesariamente en su propia percepción de la empresa, sintiéndola cada vez más ajena (por inhóspita) y, en consecuencia, deshaciendo los vínculos de fidelidad que tan importantes son para la organización. En esa atmósfera, a nadie le extrañará que abusen de las bajas, arañen minutos a su jornada, realicen sus funciones sin ilusión y maquinalmente, etc. Si uno de esos cinco trabajadores es descubierto haciendo algo que transgreda las reglas de la compañía (visionado de películas en internet, por ejemplo), el modelo tradicional de resolución de conflictos (sanción o despido, demanda, sentencia) abordará lo ocurrido aplicando normas y leyes, fijándose solamente en el hecho concreto de si se han utilizado o no elementos informáticos en beneficio propio, si era en horas de trabajo o de descanso, si se trata de una conducta reiterada u ocasional… La solución que llegue dejará insatisfecha a una de las partes (cuando no a las dos e incluso, a veces, a quien no es parte), quien es probable que aguarde alguna ocasión venidera para tomarse la revancha, creándose así una espiral reactiva perjudicial para toda la empresa.

SOLUCIONAR A TRAVÉS DE LA MEDIACIÓN

Por su parte, la mediación es un método adecuado para gestionar y resolver estos conflictos organizacionales desde una perspectiva global o sistémica.

Gracias a la intervención de los mediadores, las partes dejarán aflorar sus verdaderos intereses y necesidades, que en multitud de ocasiones van a consistir en pedir una explicación sobre lo sucedido, buscar el reconocimiento, no sentirse juzgadas u obtener una disculpa, asuntos estos difícilmente abordables en terreno judicial, donde las reglas del juego son otras.

La Recomendación de la UE nº R (98) 1, del Comité de Ministros a los Estados miembros, aprobada el 21 de enero de 1998 y a pesar de que se refiere al ámbito familiar, atribuye unas ventajas a la mediación que sin duda son extrapolables al tema que nos ocupa aquí. La norma comunitaria establece que acudir a esta ADR:

-Mejora la comunicación entre los miembros (de la organización).

-Reduce los conflictos entre las partes en litigio (acción preventiva).

-Da lugar a acuerdos amistosos (nadie se siente perdedor, sino que todos ganan algo).

-Asegura la continuidad de las relaciones (porque se refuerza la confianza entre las partes).

-Reduce los costos económicos y sociales (basta calcular las pérdidas que suponen el absentismo, la escasa productividad, la falta de implicación, la deslealtad…).

-Reduce el tiempo necesario para la solución de los conflictos (la mediación es siempre más rápida que otros procedimientos sujetos a comparecencias, pruebas, recursos, etc.).

Asimismo, para las organizaciones resulta esencial mantener su buena imagen, ya sea para conservar su posición en el mercado (en el caso de una entidad mercantil), para que confíen en sus proyectos (una ONG), para no perder credibilidad (una fundación), para no disminuir su legitimación institucional (una corporación). Esa buena prensa depende en gran medida de que no trasciendan sus conflictos al exterior. La confidencialidad de la mediación asegura que las discrepancias se aborden entre los interesados, sin publicidad, pudiendo incluso llegar al compromiso de que sus acuerdos permanezcan en secreto.

Ese microcosmos que es una organización y que a la par se asemeja a una familia y a un imperio, necesita resolver sus conflictos de manera pacífica y positiva. Primeramente, para el beneficio de todas las personas implicadas, que rebajarán tensiones y transformarán emociones destructivas en otras más constructivas e integradoras. En segundo lugar, por el bien de la finalidad o misión de la organización misma, pues siempre es más difícil cumplir objetivos en un contexto de confrontación y lucha.

A Salustio se le atribuye esta frase: La concordia hace crecer las pequeñas cosas, la discordia arruina las más grandes”. En la mano de toda la sociedad está la llave para que progresen o mermen esas organizaciones a las que prácticamente la totalidad de la población pertenece.

Web: amparoquintana.com

Tu primer Trabajo EURES: “YOUR FIRST EURES JOB”

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 ¿Eres un joven desempleado entre los 18 y 30 años que no le importaría irse al extranjero a trabajar?

 ¿Eres empresario, y te gustaría poder contratar a trabajadores jóvenes procedentes de otros países de la UE?

 Si te encuentras en algunos de los dos casos anteriores, esto te interesa:

Se ha elaborado un proyecto piloto para dar apoyo financiero a jóvenes para la búsqueda de empleo en un país de la UE distinto del de residencia y a empresas interesadas en la contratación de trabajadores jóvenes procedentes de otros países de la UE.imagesCKEOJ0MN

¿Cuáles son los Requisitos?

JOVENES

-Tener entre 18 y 30 años de edad, ambos inclusive.

-Estar inscritos como demandantes de empleo en los Servicios Públicos de Empleo correspondientes.

-Haber sido seleccionados en un proceso realizado por la Red EURES-España.

-Ser nacionales de cualquiera de los países de la Unión Europea residentes de manera legal en cualquier país de la Unión Europea.

-Que el puesto de trabajo para el cual se realiza la entrevista o al que se va a incorporar se localice en un país de la Unión Europea distinto al de residencia. Se considerarán los puestos de trabajo localizados fuera de España para trabajadores residentes en España y los puestos de trabajo localizados en España para trabajadores no residentes en España.

EMPRESAS

-Pequeñas y medianas empresas (PYMES) con un máximo de 250 empleados.

-Que puedan ofrecer contratos de trabajo de, al menos, 6 meses de duración para jóvenes.

¿En qué consisten las ayudas?

A JOVENES

-Contribución a los gastos de viaje y dietas con motivo de la entrevista de selección

-Contribución a los gastos de desplazamiento a otro país de la UE si se obtiene un contrato de trabajo

-Cantidad variable dependiendo de la distancia.

-Costes para sufragar programas de integración (formación, cursos de idiomas, apoyo administrativo…) de los trabajadores contratados.

-El Importe dependerá del país y del número de trabajadores contratados

A PYMES

-Costes para sufragar programas de integración (formación, cursos de idiomas, apoyo administrativo…) de los trabajadores contratados.

-El Importe dependerá del país y del número de trabajadores contratados

Aquí puedes encontrar toda la información SEPE

 
 

Fuente: SEPE