Mes: marzo 2014

Curso ICAM Formación “Incapacidad. Estudio en conjunto de los distintos Grados de Incapacidad”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014, en el ICAMFormación, Centro de estudios del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, se impartirá el curso “Incapacidad. Estudio en conjunto de los distintos Grados de Incapacidad”.

El objetivo de este curso es el de dar a conocer a todos sus alumnos la regulación legal de la incapacidad, así como del procedimiento a seguir en esta materia, tanto en vía administrativa como judicial, teniendo muy presente la jurisprudencia existente así como el alcance de la misma.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del ICAM para que podáis obtener una mayor información y el programa.

-Directora del Curso: Dña. Dña. Begoña Barreira Igual. Abogada.

-Fecha Inicio: 03/04/2014

-Fecha Fin: 03/04/2014

-Duración: 4 horas

-Horario: 3 de abril de 2014 de 09:00 horas a 13:00 horas

-Aula: Aulas A y B, Serrano 11-1ª

Para más información visita la página ICAMFormación: Pincha

Fuente: ICAM

El trabajo en equipo como alternativa fundamental

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Por Begoña Viña  @VBegoa    Diplomada en Relaciones Laborales. Máster “Paulo Fabio “en Dirección de RRHH. Técnico Superior de PRL. Técnico de Servicios Sociales y Educacional para la Administración Pública. En el ámbito privado gran experiencia como Administradora de Fincas

Blog vallededempleo.wordpress.com

LinkedIn. http://es.linkedin.com/in/vilobe

foto begoña

Los equipos de trabajo emergen como ejemplo estructural  apropiado para proporcionar solución al requisito de flexibilidad revindicada a las compañías en el ambiente de universalidad.

No es idéntico trabajar en grupo que en equipos de trabajo. El trabajo en equipo es la agrupación de conductas , juicios o valores que componen una ideología para la organización y el equipo de trabajo es el habilitado de expresar en la organización dicha ideología .

El trabajo en equipo alude a una identidad operacional primordial para elementales tareas que propicia la comunicación, colaboración y la intervención en la toma de decisiones: una reunión de diversos individuos espontáneamente vinculados unos a otros  y con claro nivel de libertad , que trabajan para obtener una meta común con la creencia de que unidos pueden lograr la meta mejor que individualmente.

Un grupo se diferencia de un equipo por los roles. En el equipo los roles están “forzosamente diversificados “, son interdependientes e interaccionan. Para que un grupo se convierta en equipo es imprescindible: la interdependencia entre los componentes, valorado como el requisito que poseen los unos de los otros para lograr metas.

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En el trabajo en equipo hay que considerar los siguientes puntos:

  • Que el resultado de las individualidades es superior que la adicción de las partes.
  • Que ha de tener una meta común, compartida y aceptada por todos .
  • Que todos los componentes del equipo han de entender que se efectúa una adquisición ( empeño , competencias , tiempo etc)

Por otra parte los equipos de trabajo se pueden crear de modo temporal, para solucionar un asunto concreto o descubrir, estudiar o explorar mejoras en el trabajo diario, de modo más constante como una ideología empresarial.

Las tipologías más modernas dividen a los equipos considerando reglas vinculadas con la tarea a realizar. Se trata de los equipos concéntricos (equipo compuesto por expertos de diferentes áreas y niveles, organizados de forma estable), Hot Groups o también llamados equipos emergentes (su disolución se produce una vez finalizada la tarea encomendada) y de los Focus Groups o Grupos de discusión (se utilizan para conocer las distintas opiniones de los individuos sobre un tema específico).

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Un tipo particular de equipo es el de Equipo de Alto Rendimiento. Una meta común da identificación al equipo. Esta meta está relacionada con la percepción del equipo dirigida al logro .En este equipo predomina la precisión, el valor y el compromiso.

Curso Fundación Confemetal “Las Empresas ante la Incapacidad Temporal”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014 de la Fundación Confemetal, se va a impartir el curso “La Empresa ante las bajas por Incapacidad Temporal” dirigido a todas aquellas personas  que deseen iniciarse en esta materia.

El objetivo de este curso es el de dotar a los alumnos de los conocimientos básicos para prevenir, controlar y gestionar las bajas laborales por IT en las empresas, la gestión administrativa de las bajas, las obligaciones y derechos empresariales, los mecanismos de control y las obligaciones de colaboración en materia de prestaciones.

A continuación os dejamos la información relativa al curso:

– Ponente: D. Carlos Javier Galán Gutiérrez. Abogado. Director de Alberche Área Jurídica

– Fecha inicio: 03/04/2014

– Duración: 60 horas

– Horario: de 10:00 a 14:00 y de 15:30 a 18:30 horas

– Lugar de Realización: FUNDACIÓN CONFEMETAL. C/ Príncipe de Vergara 74,5ª. 28006 Madrid

Para más información visita la pagina de la Fundación Confemetal: Pincha

Fuente: Fundación Confemetal

Curso ICAM Formación “Mediación Sanitaria”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014, en el ICAMFormación, Centro de estudios del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, se impartirá el curso “Mediación Sanitaria”.

El objetivo del curso es formar a los alumnos en los conocimientos y aptitudes necesarias para abordar con destreza y eficacia los conflictos surgidos en el ámbito sanitario, para poder ejercer de mediadores en un campo tan específico y peculiar como es éste.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del ICAM para que podáis obtener una mayor información y el programa.

-Director del Curso: D. José López Sanz. Abogado del ICAM y Mediador

-Profesorado:

      – D. Juan José Hidalgo Arroquia. Médico Especialista en Odontología y mediador.

      – Dña. María José Perela Moreta. Abogada y Máster en Derecho Sanitario

      – Dña. María Jesús Pérez Crespo. Psicóloga y mediadora.

-Fecha Inicio: 04/04/2014

-Fecha Fin: 12/04/2014

-Duración: 20 horas

-Horario: viernes de 15:00 a 20:00 y sábados de 09:00 a 14:00

-Aula: Sala 3, Serrano 11-1ª

Para más información visita la página ICAMFormación: Pincha

Fuente: ICAM

Curso ICAM Formación “Responsabilidad de los Accidentes de Trabajo”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014, en el ICAMFormación, Centro de estudios del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, se impartirá el curso “RESPONSABILIDAD DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO”, curso dirigido a todos aquellos que deseen especializarse en el marco jurídico en el que se encuadra el accidente de trabajo.

El objetivo de este curso es el de poder identificar un accidente laboral, conocer las prestaciones a las que tiene derecho el accidentado así como gestionar reclamaciones pertinentes.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del ICAM para que podáis obtener una mayor información y el programa.

-Director del Curso: Dña. Begoña Barreira Igual. Abogada.

-Fecha Inicio: 01/04/2014

-Fecha Fin: 01/04/2014

-Duración: 4 horas

-Horario: 16.00 h. a 20.00 h

-Aula: A y B, Serrano 11-1ª

Para más información visita la página ICAMFormación: Pincha

 Fuente: ICAM

Curso FundaciónConfemetal “Nóminas y Seguridad Social”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014 de la Fundación Confemetal, se va a impartir el curso “Nóminas y Seguridad Social” dirigido a todas aquellas personas  que deseen iniciarse en esta materia.

El objetivo de este curso es el de dotar a los alumnos de los conocimientos básicos relacionados los aspectos esenciales de las nóminas, aprender todo lo relativo a la Seguridad Social y analizar la documentación necesaria para realizar las gestiones oportunas.

A continuación os dejamos la información relativa al curso:

– Profesor: D. Carlos Javier Galán Gutiérrez. Abogado. Director de Alberche Área Jurídica

– Fecha inicio: abierto plazo de matrícula

– Duración: 60 horas

– Modalidad: Distancia/ On-line

Para más información visita la pagina de la Fundación Confemetal: Pincha

Fuente: Fundación Confemetal

Lo de fuera es lo de dentro. Mediación familiar y empresa

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Por Eva Rodríguez Vindel . Psicóloga y Mediadora. Asociación Efecto Familia

EVA)Me gusta mucho la tendencia que he observado en ocasiones de sustituir la expresión “recursos humanos” por “recursos personales” a la hora de referirse a los empleados de una organización, porque los que trabajamos en ellas somos, por encima de todo, personas.

Así consideramos que las empresas responsables ven a sus trabajadores como aliados comunes en pos de unos objetivos cuyas relaciones se plantean a largo  plazo. Y como todo lo que es a largo plazo, se basa en la confianza, en la satisfacción y en la calidad del fruto que se obtiene.

De esta interpretación se derivan numerosas consecuencias. Una de las cuales es que las personas somos un todo y que resulta imposible escindir al cien por cien nuestra vida laboral de la familiar como si fuesen dos esferas independientes. Por eso, la tendencia de las políticas de las empresas se dirige a lograr la mejor conciliación posible, en aras de logar la mayor productividad y satisfacción del empleado, con el horizonte de la retención de su talento.

En buena lógica, una esfera familiar armoniosa repercutirá favorablemente en la esfera laboral de la persona y viceversa: un contexto laboral satisfactorio se reflejará de manera positiva en la vida personal.

En el primer caso, por ejemplo, dando como consecuencia trabajadores que pueden cumplir con sus responsabilidades porque su entorno familiar se lo permite, personas puntuales, concentradas, con ánimo de mejorar y de aprender.

En el segundo, ante un trabajo satisfactorio, la persona se sentirá realizada, ilusionada y predispuesta a progresar, por ejemplo, ampliando su formación.

La conciliación laboral y familiar cada vez abarca más aspectos, pues entre todos vamos acordando que el equilibrio entre ambos contextos es el objetivo de empleadores y empleados. Y en este 2014, Año Europeo de la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, me gustaría destacar los beneficios del bienestar familiar derivados de la mediación sobre el ámbito laboral.

La mediación familiar tiene por objetivo que los miembros de la familia lleguen a acuerdos para solventar posibles conflictos. Cuando los desacuerdos surgen en el contexto familiar, y visto desde una mirada sistémica, es inevitable que éstos influyan en otros contextos en los que se encuentra inmerso el individuo, entre ellos, la empresa.

La mediación como herramienta para alcanzar acuerdos permite a los implicados tomar parte activa en la resolución del conflicto y en las decisiones tomadas, siendo ellos quienes se responsabilizan del proceso y del resultado del mismo, promoviendo en las personas autonomía, responsabilidad y control sobre sus decisiones. De este modo, cuando las personas aplican en el contexto familiar técnicas de mediación constructivas, es inevitable que transfieran esta capacidad a su entorno laboral, alcanzando entre sus compañeros o con la dirección espacios de encuentro satisfactorios. Con ella se puede aprender que el conflicto existe, pero no se zanja necesariamente en términos de vencedores y vencidos, sino que hay maneras de evitar la frustración ante un problema tanto familiar como laboral.

Por otra parte,  una familia cuyos miembros están organizados es el entorno propicio para trazar puentes de conciliación laboral, por ejemplo, a la hora de aplicar políticas de teletrabajo, que tan buenos resultados están dando, tanto para organizaciones como para empleados. O para organizar racionalmente en el seno familiar un horario flexible de entrada y salida al trabajo. Y en este punto se establece un nuevo cambio de esfera: un empleo que permite compatible con el ámbito personal ofrece motivación y fidelización hacia quien contrata.

Cuando decimos que lo de fuera es lo de dentro, hacemos referencia a que lo que un trabajador lleva consigo cuando se incorpora a una organización queda, asimismo, dentro de la organización: tranquilidad, asertividad, empatía, capacidad de solucionar problemas, motivación, satisfacción.  Considerando el conflicto como algo inherente al ser humano, las organizaciones son conscientes de que sus empleados vienen de casa con, probablemente, más de un asunto por resolver que está influyendo en su productividad. Pues bien, siendo la mediación familiar una vía para poder alcanzar acuerdos que favorece el bienestar del individuo, permitiendo la continuidad de las relaciones entre sus implicados, mejorando la comunicación entre ellos, y resultando menos costosa que otras vías (no sólo económicamente, sino en términos de recursos personales, necesidad de permisos laborales, desgaste emocional…) no es sino un aliado de la empresa en términos de bienestar para sus trabajadores.

Por ello, la mediación familiar y lo que ésta nos aporta, no la situaremos en esta ocasión como algo único del contexto familiar, sino que la veremos como algo que las personas interiorizan y transfieren a otros ámbitos, un modo de actuar que llevan dentro. Y ya sabemos que lo de dentro, también es lo de fuera.

Plataforma Alumn-e: Curso de Excel Avanzado

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Alumn-e, la nueva plataforma de formación on-line nos presentan el “Curso de Excel Avanzado”

Según los responsables de la Plataforma On-Line Alumn-e “Con este curso el alumno mejorará el uso de la hoja de cálculo para obtener informes o soluciones a los problemas de gestión más complejos, elaborados y fiables, aprovechando las opciones que Excel pone a su alcance.”

El curso consta de 25 vídeos que suman 3 horas y 21 minutos clasificadas en ocho bloques temáticos y está disponible de forma gratuita hasta el próximo día 24 de marzo.

Si deseáis inscribiros en este curso, podéis hacerlo a través de este Link  www.alumn-e.com/pages/course/Curso-Excel-Avanzado

Así mismo, cada semana, desde la plataforma Alumn-e  se ofrece un curso de forma gratuita, por lo que desde CienXCienPersonas os iremos informando de los próximos lanzamientos.

alumn-e

Derecho a la información del denunciante ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

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En la fase de investigación, el denunciante no podrá alegar la consideración de interesado a ningún efecto, si bien podrá tener, en su caso, la condición de interesado si se inicia el correspondiente procedimiento sancionador.

Conforme a lo que establece el artículo 31 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Común:

 1.Se consideran interesados en el procedimiento administrativo:

 a) Quienes lo promuevan como titulares de derechos o intereses legítimos individuales o colectivos.

b) Los que, sin haber iniciado el procedimiento, tengan derechos que puedan resultar afectados por la decisión que en el mismo se adopte.

c) aquellos cuyos intereses legítimos, individuales o colectivos, puedan resultar afectados por la resolución y se personen en el procedimiento en tanto no haya recaído resolución definitiva.

2. Las asociaciones y organizaciones representativas de intereses económicos y sociales, serán titulares de intereses legítimos colectivos en los términos que la ley reconozca.

3. Cuando la condición de interesado derivase de alguna relación jurídica transmisible, el derecho-habiente sucederá en tal condición cualquiera que sea el estado del procedimiento.”  Por tanto, si el denunciante tiene la condición de interesado, tendrá derecho a ser informado, en la medida de los derechos o intereses legítimos de que sea titular y éstos puedan resultar afectados por la resolución adoptada.

El denunciante será informado en contestación a la denuncia planteada y sólo de aquellas actuaciones que le puedan afectar.

En aquellos casos en que de la actuación llevada a cabo por el Inspector de Trabajo, se llegara a extender acta de infracción a la empresa denunciada, el denunciante no sería informado de tal hecho, si no resultasen afectados sus derechos o intereses por la propuesta de dicha acta.

Fuente Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Readmisión en otro centro de trabajo, despido improcedente. STS. Procedencia: TSJ de Aragón Sala de lo Social de 27 de diciembre de 2013

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Ejecución definitiva sentencia despido improcedente: opción empresarial por la readmisión en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido o por la extinción contractual indemnizada: el empleador no puede optar válidamente por la readmisión cuando al efectuar ésta ya consta que no la puede efectuar en las mismas condiciones sustanciales existentes en la fecha del despido: traslado del centro de trabajo que comporta cambio de residencia por cierre del centro de trabajo en que prestaba servicios el trabajador despedido: readmisión irregular la efectuada en tal forma.- Voto particular.

Resumen (extractos de la sentencia)

Hechos

La demandante venía prestando sus servicios para el centro de trabajo en Zaragoza.

El cese de la actora, llevado a cabo mediante despido de efectos de 28 de julio de 2011, fue declarado improcedente

La empresa cerró el verano pasado, el centro de trabajo que mantenía en Zaragoza, de manera que a fecha de hoy no tiene centro alguno  en  esta  localidad.

La  demandada  ha  ofrecido  a  la demandante la readmisión en el centro de trabajo de su elección, de los que tiene abiertos en las localidades de Barcelona, Tarragona, Madrid y Melilla.

La actora, a fecha de hoy, no ha comunicado a la demandada la elección de centro alguno por considerar ilegal la propuesta de la empresa

La demandante se encuentra en situación de IT desde el 10.02.2012 cuya situación mantiene en el momento actual.

Fundamentos de Derecho

La  cuestión  que  se  plantea  en  el  recurso de casación unificadora consiste en determinar, si declarada en sentencia firme la improcedencia de un despido con opción entre la readmisión o la extinción indemnizada a favor del empleador, éste último puede optar válidamente por la readmisión “en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido”, cuando en ese momento ya no la podía efectuar en las mismas condiciones sustanciales existentes en la fecha del despido y si la efectúa de tal forma lo será o no.

En el supuesto enjuiciado en la sentencia recurrida se rechaza declarar irregular la readmisión de la trabajadora ahora recurrente en casación unificadora.

Los datos básicos esenciales a tener en cuenta son los siguientes:

a) La trabajadora demandante, que prestaba sus servicios en el centro de trabajo de Zaragoza de la empresa demandada, fue despedida por alegadas causas objetivas (“la decisión de cerrar la delegación de Zaragoza nos obliga a tener que ejercitar la acción de despido objetivo por desaparición del puesto de trabajo que Ud ocupa …”)

b) En la sentencia firme de fecha 12-01-2012, que constituye ahora el título ejecutivo, se declaró improcedente el despido de la trabajadora y se condenaba a la demandada a optar «o por la readmisión de la trabajadora o por abonarle una indemnización de 45 días de salario por año de servicio cifrada en 53.575,53 € … y en todo caso, a que abone asimismo los salarios de tramitación … a razón de 67,71 €/día, hasta el día en que se notifique la presente sentencia»

c) En fecha 03-02-2012 la empresa optó por la readmisión, indicando que comunicaría tal decisión de forma inmediata a la trabajadora “procediendo a solicitarle que manifieste en cuál de los centros de trabajo que actualmente tiene la Empresa desea reincorporarse, dado que el centro de trabajo de Zaragoza fue cerrado el pasado año 2011”

d) En fecha 14-02-2012 la trabajadora promovió incidente de no readmisión, alegando que la empresa indicando el cierre del centro de trabajo de Zaragoza, le ofreció la readmisión en los centros de trabajo de Barcelona, Tarragona, Madrid o Melilla, lo  que  enmascaraba  un  traslado  ilegal

 e) Celebrada comparecencia en el incidente, el Juzgado ejecutor dictó auto en fecha 10-abril-2012, en cuyos hechos probados consta que la empresa demandada “procedió, el verano pasado, al cierre del centro de trabajo que mantenía en Zaragoza, de manera que  fecha de hoy no tiene centro alguno  en  esta  localidad”  y  entendiendo  que  la  readmisión  no  era irregular, sin perjuicio del derecho de la actora a impugnar el traslado impuesto en los términos que autoriza el art. 41 ET, e interpuesto recurso de reposición por la ejecutante, fue desestimado en auto de fecha 10- mayo-2012

 f) contra el anterior auto se interpuso por la propia parte ejecutante recurso de suplicación, y en la sentencia ahora recurrida resolutoria del mismo, se desestima el recurso, argumentándose, en esencia, sobre la flexibilidad del concepto de readmisión irregular y su interrelación con el “ius variandi empresarial”, concluyendo que “tras la sentencia, la empresa opta por la readmisión y ofrece al efecto su efectividad en varios centros de trabajo que continúan abiertos en otras ciudades, dado que el centro de trabajo de Zaragoza, donde desarrollaba sus servicios la demandante, había sido cerrado”

En suma, lo que se viene a plantear es si lo que debió hacer la empresa, en vez de elegir la vía del despido objetivo por cierre del centro de Zaragoza por razones económicas, era ofrecer a los trabajadores del centro clausurado el traslado a otra ciudad (movilidad geográfica), el incidente ha de ser resuelto como ha hecho el Auto recurrido, declarando que es imposible la readmisión en el centro de trabajo de Zaragoza, pero no en otros  centros  de  trabajo  de  otras  ciudades,  por  lo  que  no  hay imposibilidad  de  readmisión  sino  que  ésta  ha  sido  ofrecida  por  la empresa de forma adecuada o regular, sin perjuicio de que, dado que la readmisión implica necesariamente el traslado a otra ciudad, la trabajadora tiene la facultad que le otorga el art. 40 .1 del ET: ´el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio…´”.

Como se deduce de los arts. 53.5 y 56.1 ET y 110.1, 278 a 281 LRJS, relativos al contenido de la sentencia en la que se declare la improcedencia del despido, a la opción por la readmisión y en la forma de efectuarla y de comprobar su existencia o regularidad en el ámbito de la ejecución definitiva los despidos declarados judicialmente improcedentes, y por analogía, del art. 283.1 y 2 LRJS sobre la forma de valorar y llevar a efecto la readmisión en los despidos declarados nulos, la readmisión legalmente comporta, y en caso de opción por la readmisión, el empresario que haya optado por tal forma de cumplimiento de la sentencia firme que se ejecute en ejecución de la sentencia firme debe efectuarla y a ello se compromete al optar por la readmisión a efectuarla “en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido”

(arg. ex art. 110.1 LRJS), por lo que, “a sensu contrario”, la readmisión no estará bien hecha si se realiza “en condiciones distintas a las que regían antes de producirse el despido” (arg. ex art. 283.1 LRJS).

El texto procesal laboral acorde con la jurisprudencia y con lo establecido en el art. 18.2 LOPJ (“Las sentencias se ejecutarán en sus propios términos. Si la ejecución resultare imposible, el Juez o Tribunal adoptará las medidas necesarias que aseguren la mayor efectividad de la ejecutoria, y fijará en todo caso la indemnización que sea procedente en la parte en que aquélla no pueda ser objeto de cumplimiento pleno”), ha contemplado la imposibilidad de ejecución en la forma de readmisión incluso cuando se constatara en el acto del juicio.

En   conclusión, cabe establecer como doctrina, en interpretación de los arts. 53.5 y 56.1 ET y de los arts. 110.1, 278 a 281 LRJS, que declarada en sentencia firme la improcedencia de un despido con opción entre la readmisión o la extinción indemnizada a favor del empleador, éste último no puede optar válidamente por la readmisión “en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido” cuando en ese momento ya no la podía efectuar en las mismas condiciones sustanciales existentes en la fecha del despido y si la efectúa de tal forma, en su caso, lo será “en condiciones distintas a las que regían antes de producirse el despido” por lo que no se podrá considerar realizada “en forma regular”, lo que comportará que proceda la extinción contractual indemnizada.

El reingreso en cualquiera de dichos centros, como se reconoce expresamente en la sentencia recurrida, comportaba un cambio de residencia y, en consecuencia, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Esta modificación sustancial de condiciones consistente en el traslado de centro de trabajo, por sus especiales características, comporta una trascendente novación del contrato que conlleva una transformación de los aspectos fundamentales de la relación jurídico-laboral e implicaría para la trabajadora una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable.

En las anteriores circunstancias, no puede entenderse que el empleador podía elegir válidamente el cumplimiento de la sentencia firme optando por readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones que regían  antes  de  producirse  el  despido,  pues  era  imposible  que  así pudiera efectuarlo sin contar con la voluntad de ésta, y dado además, que en las obligaciones alternativas el deudor no tiene derecho a elegir las prestaciones imposibles, por lo que, además, al realizarse la readmisión en condiciones distintas a las que regían antes de producirse el despido la misma debe declararse irregular, lo que comporta, el que deba declararse la procedencia de la extinción contractual indemnizada, en la forma en que se especificará en el fallo conforme a la normativa vigente en la fecha del despido  declarándose extinguida la relación laboral en la fecha de esta resolución, acordando que se abone a la trabajadora la indemnización a la que se refiere el apartado 1 del art. 110 LRJS que remite al art. 56.1.a) ET.

 …. Por todo lo expuesto, … debe señalarse que debe estimarse el recurso de casación unificadora interpuesto por la trabajadora ejecutante, casar y anular la sentencia de impugnada, y resolviendo el debate suscitado en suplicación estimar el de tal clase formulado por la ejecutante, con los pronunciamientos a ello inherentes y que se especifican en el fallo. Sin costas (art. 235.1 LRJS), condenando a la empresa a abonar a la trabajadora una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio.

Ver sentencia