Mediación

Gala de Mediación 2014: Los Mejores Momentos

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El pasado 13 de Noviembre se celebró la Gala de los Premios AMMI, que concede la Asociación Madrileña de Mediadores.

Yolanda Ramírez Presentadora de la Gala Premios AMMI 2014
Yolanda Ramírez
Presentadora de la Gala Premios AMMI 2014

La Gala, un año más fue conducida por Yolanda Ramírez, la cual estuvo acompañada durante la misma por los miembros de la Junta de AMM.

A continuación os dejamos un reportaje de los mejores momentos tanto de los premiados como de esta espectacular noche dedicada a los mediadores:

 Asistentes Gala Premios AMMI 2014
Gala Premios AMMI 2014
Gala Premios AMMI 2014
Gala Premios AMMI 2014

Los Premiados en esta noche tan emotiva, fueron los siguientes:

Premio AMMI al mejor proyecto de fin de Curso de Mediación. Otorgado a “Proceso de planificación estratégica para la intervención en la gestión de conflictos socio-ambientales: ¿Cuánto vale una amapola?”. Realizado en la Universidad Complutense de Madrid. Autores: Elisa Roncón Blázquez, Patricia Rodríguez Criado, José Miguel Rodríguez Díaz, Elena Rodríguez Sande y Antonio Ruiz Salgado.

Premio al Mejor Proyecto de Fin de Curso de Mediación
Premio al Mejor Proyecto de Fin de Curso de Mediación

Premio AMMI al centro de formación en Mediación. Para la Universidad Complutense de Madrid.

Premio al Centro de Formación en Mediación
Premio al Centro de Formación en Mediación

Premio AMMI a la trayectoria individual en Mediación ha sido concedido a  Pascual Ortuño Muñoz.

Premio a la Trayectoria Individual en la Mediación
Premio a la Trayectoria Individual en la Mediación

Premio AMMI a la labor institucional en Mediación. Se le concede a los Ilustres Colegios de Notarios, Abogados y Procuradores de Madrid, así como a la Cámara de Comercio de Madrid, por la creación de la marca blanca de difusión de la medición.

Premio a la Labor Institucional en Mediación
Premio a la Labor Institucional en Mediación

Premio AMMI a la mejor publicación del año en Mediación. Ha sido otorgado al libro “Gestión positiva de conflictos y mediación en contextos educativos”.

Premio a la Mejor Publicación del año en Mediación
Premio a la Mejor Publicación del año en Mediación

Premio AMMI al mejor medio de comunicación en Mediación, Se le concede a MEDIF.

Premio al Mejor Medio de Comunicación en Mediación
Premio al Mejor Medio de Comunicación en Mediación

Premio AMMI al mejor proyecto nacional de Mediación. Otorgado al Servicio de Mediación Hipotecaria de Torrelavega (Cantabria)

Premio al Mejor Proyecto Nacional de Mediación
Premio al Mejor Proyecto Nacional de Mediación

Premio de reconocimiento de AMM. Para el Equipo de Acción Social de los Centros Educativos Vicencianos

Premio al Reconocimiento Especial de AMM
Premio al Reconocimiento Especial de AMM

Mención especial al libro titulado “Discapacidad y Sistemas Alternativos de Resolución de Conflictos. Un cauce adicional de acceso a la justicia y una oportunidad para la inclusión.”

Mención especial como publicación en Mediación
Mención Especial por publicación en Mediación

Al finalizar el evento se pudo disfrutar de un vino español, momento durante el cual tanto los premiados, personalidades y asistentes pudieron conversar, valorando positivamente la Gala de los Premios AMMI 2014.

Junta Directiva de AMM
Junta Directiva de AMM

Premios AMMI 2014

La Asociación Madrileña de Mediadores celebra esta noche la Gala Premios AMMI 2014

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Junta Directiva de AMM en la Entrega de los Premios AMMI 2013
Junta Directiva de AMM en la Entrega de los Premios AMMI 2013

La Asociación Madrileña de Mediadores, por cuarto año consecutivo, celebra hoy la Gala Premios AMMI 2014.

Este acto, que ya se ha convertido en uno de los eventos más esperados dentro del ámbito de la mediación, tiene el objeto de reconocer y promocionar las mejores prácticas relacionadas con la mediación y los mediadores tanto de la Comunidad de Madrid, como a nivel nacional.

La Gala será conducida por Dña. Yolanda Ramírez, abogada y mediadora, y estará acompañada durante la misma por los miembros de la Junta de AMM.

La entrega de Premios contará un año más con la asistencia de personalidades del mundo jurídico, empresarial, de los medios de comunicación, representantes de colegios profesionales, entre otros,  y por supuesto, mediadores de reconocido prestigio.

A través de estos Premios, La Asociación Madrileña de Mediadores premia las múltiples labores que tanto personas físicas, como organismos públicos y privados están desarrollando en el ámbito de esta actividad profesional, con el fin de promocionar la Mediación y la figura del Mediador.

Entre los premiados de esta noche se encuentran:

Pascual Ortuño Muñoz. Premio AMMI a la trayectoria individual en Mediación. En cuanto al Premio AMMI a la labor institucional en Mediación, AMM ha querido conceder este premio al Ilustres Colegios de Notarios, Abogados y Procuradores de Madrid, así como a la Cámara de Comercio de Madrid, por la creación de la marca blanca de difusión de la medición. El mundo editorial también tiene su espacio en esta Gala y el premio AMMI a la mejor publicación del año en Mediación, se concede al libro “Gestión positiva de conflictos y mediación en contextos educativos”. AMM también ha tenido en cuenta otra publicación, que esta noche también recibirá una Mención Especial “Discapacidad y sistemas alternativos de resolución de conflictos. Un cauce adicional de acceso a la justicia y una oportunidad para la inclusión”. En este evento también tienen cabida los medios de comunicación, siendo este año el mejor medio de comunicación en Mediación, MEDIF.

El ámbito jurídico y de las nuevas tecnologías también tienen su espacio en esta Gala, ya que el Premio AMMI al mejor proyecto Nacional de Mediación se le concede al Servicio de Mediación Hipotecaria de Torrelavega (Cantabria) y el Premio de Reconocimiento de AMM  se le concede a Equipo de Acción Social de los Centros Educativos Valencianos.

La Gala se celebra en Madrid, a partir de las 20:00 horas en la Universidad de Comillas (ICAI-ICADE) Alberto Aguilera, 23 y al final de la misma, se servirá un vino español.

13 de Noviembre: Gala de Premios AMMI 2014

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La Asociación Madrileña de Mediadores por cuarto año, reconoce y promociona las mejores prácticas relacionadas con la mediación y los mediadores en la Comunidad de Madrid y en el resto del Estado Español.

Esta labor de difusión, intenta resaltar las diferentes contribuciones que desde los distintos ámbitos se están realizando. Por ello, a través de este evento, se premian las múltiples labores que tanto personas físicas como organismos públicos y privados desarrollan en  esta actividad profesional, con el fin de : promocionar la Mediación y la figura del Mediador.

La entrega de los galardones se realizará el próximo 13 de noviembre a las 20 h en la Universidad de Comillas (ICAI-ICADE) Alberto Aguilera, 23 – 28015 Madrid.

Los galardonados de este año fueron elegidos por Acta de Decisión del Jurado de 24 de Octubre.

Con el fin de premiar la labor que a lo largo del año realizan los mediadores así como las instituciones, empresas, centros de formación y medios de comunicación a favor de la Mediación, la Asociación Madrileña de Mediadores creó en 2011 los PREMIOS  AMMI en las siguientes modalidades:

      – Premio AMMI al Proyecto de Fin de Curso de Mediación (en cualquier modalidad: máster, experto, especialista, etc.)

     – Premio AMMI al Centro de Formación en Mediación

      – Premio AMMI a la Trayectoria individual en Mediación

      – Premio AMMI a la Labor Institucional en Mediación

      – Premio AMMI a la mejor Publicación del año de Mediación

      – Premio AMMI al mejor Medio de Comunicación en Mediación

      – Premio AMMI al Proyecto Nacional de Mediación

      – Premio de reconocimiento de AMM

Más información  en http://www.ammediadores.es

(Si desea acudir a la Gala envíe mail a secretariatecnica@ammediadores.es). Plazas Limitadas

 

Gala AMMI 2014: Los Premiados

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La Asociación Madrileña de Mediadores organiza, por cuarto año consecutivo, la Gala de la Mediación.

La Gala, que tendrá lugar el próximo 13 de noviembre, se celebra para agradecer, a través de sus Premios, a todos aquellos que, de una manera u otra, han contribuido en dar a conocer la Mediación como un recurso alternativo y han facilitado, mediante sus proyectos innovadores, el acercamiento a todos de la mediación como medida alternativa de solución de los conflictos, ya sean mediadores, instituciones, empresas, centros de formación o medios de comunicación.

A continuación os detallamos las diferentes categorías que han sido premiadas y de las cuales se harán entrega los Premios durante la IV Gala de la Mediación:

    – Premio AMMI al mejor proyecto de fin de Curso de Mediación.

       De los proyectos presentados, los Tres Finalistas son:

         – “Proceso de planificación estratégica para la intervención en la gestión de conflictos socio-ambientales: ¿Cuánto vale una amapola?”. Realizado en la Universidad Complutense de Madrid. Autores: Elisa Roncón Blázquez, Patricia Rodríguez Criado, José Miguel Rodríguez Díaz, Elena Rodríguez Sande y Antonio Ruiz Salgado.

         – “Proceso de Mediación en la mala adhesión al régimen terapéutico”. Universidad Autónoma de Barcelona. Autor: José Manuel Tinoco Camarena.

         – “Mediación familiar en el ámbito penitenciario” realizado en la Universidad Complutense de Madrid. Autoras: Isabel Álvarez Martín, Vanessa Farelo Cordobila, Nadia Fernández Álvarez, Marta Martín González, Mar Rocamonde Tapias y Marina Sanz Sánchez.

El proyecto ganador se dará a conocer el día de la entrega de premios, dentro de la Gala que tendrá lugar el 13 de noviembre a las 20:00 horas en la Universidad de Comillas (ICAI-ICADE).

    – Premio AMMI al centro de formación en Mediación. Conforme a las bases del concurso, será el centro donde se haya realizado el proyecto ganador.

    – Premio AMMI a la trayectoria individual en Mediación ha sido concedido a  Pascual Ortuño Muñoz.

    – Premio AMMI a la labor institucional en Mediación. Se le concede a los Ilustres Colegios de Notarios, Abogados y Procuradores de Madrid, así como a la Cámara de Comercio de Madrid, por la creación de la marca blanca de difusión de la medición.

    – Premio AMMI a la mejor publicación del año en Mediación. Ha sido otorgado al libro “Gestión positiva de conflictos y mediación en contextos educativos”.

    – Premio AMMI al mejor medio de comunicación en Mediación, Se le concede a MEDIF.

    – Premio AMMI al mejor proyecto nacional de Mediación. Otorgado al Servicio de Mediación Hipotecaria de Torrelavega (Cantabria)

    – Premio de reconocimiento de AMM. Para el Equipo de Acción Social de los Centros Educativos Valencianos.

Así mismo, se hará una mención especial al libro titulado “Discapacidad y sistemas alternativos de resolución de conflictos. Un cauce adicional de acceso a la justicia y una oportunidad para la inclusión”.

Dada la relevancia de estos Premios, Dña. Ana Criado, Presidenta de AMM os invita a todos a acudir a la “Gala Premios AMMI 2014” y acompañarles en esa noche tan especial para los mediadores.

Para más información sobre el significado de los premios y de todo lo que acontecerá  durante la Gala, podéis consultar la página Web de la Asociación de Mediadores de Madrid: www.ammediadores.es

 

El impacto económico de los conflictos en las organizaciones: alto coste y bajo rendimiento

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Por María Quero Mapelli. Directora General Mediación Siglo 21. @MediacionSigl21

OLYMPUS DIGITAL CAMERALos defensores de la mediación como método idóneo de resolución de conflictos hemos insistido recurrentemente en la optimización de aplicar este proceso en las organizaciones aludiendo a las ventajas inherentes al procedimiento.

En esta ocasión propongo una mirada al mismo escenario desde otra perspectiva, es decir, no desde la exposición de las ventajas de aplicar la mediación, sino desde el análisis de las consecuencias que conlleva dejar evolucionar un conflicto sin control.

Para ello, hemos realizado un análisis de un caso real al que, por motivos de confidencialidad, hemos modificado los datos corporativos:

GRUPO H es una empresa de 50 empleados que se dedica al diseño de páginas web, consultoría de telecomunicaciones y diseño de programas  informáticos.

Nuria: abogada, trabaja como asesora legal y gana 3.000€ netos al mes. Lleva en la empresa 3 años y entre sus tareas está la de supervisar la contabilidad de la misma.

Diego: contable, trabaja en Grupo H desde hace 15 años. Es persona de confianza de los dueños y gana 2.000€ netos al mes.

Nuria y Diego mantienen diferentes puntos de vista sobre el modo de llevar la contabilidad. Si bien Diego no incurre en ninguna ilegalidad, la forma en la que trabaja no le parece adecuada a Nuria, quien piensa que Diego es bastante “chapucero”. Diego estima que Nuria es demasiado perfeccionista pero poco práctica, y que “él siempre ha llevado así las cuentas de la empresa”. Además, se ha jubilado otro contable cuyo trabajo han pasado a Diego que lo saca adelante como puede aunque, con frecuencia, le pasa tareas a Nuria quien está molesta porque considera que no debe asumir ese trabajo ya que, entre otras cosas, ella también está desbordada.

Durante el último año y medio han discutido en numerosas ocasiones delante de otros compañeros. Habitualmente no se dirigen la palabra y cuando lo hacen es siempre por motivo de alguna nueva confrontación, con reproches y en tono poco apropiado.

Este es el contexto en el que realizamos, como observadores externos, el análisis sobre el impacto económico del conflicto en Grupo H.

En la siguiente tabla mostramos la retribución de las personas implicadas:antes de la 1

1. Fase de gestación:

Durante esta primera fase -que estimamos en un periodo de 6 meses- las diferencias individuales se empiezan a poner de manifiesto y el conflicto deja de estar latente para manifestarse abiertamente en forma de discusiones frecuentes.

En este periodo se producen tiempos de desocupación en la oficina que se relacionan de forma directa con las discusiones puntuales que mantienen Nuria y Diego. Asimismo, se empiezan a suceder con relativa asiduidad conversaciones informales entre los protagonistas y otros compañeros sobre las causas que provocaron los enfrentamientos, justificando sus posiciones y comportamientos. Se detecta una merma del rendimiento en Nuria y Diego por el estado de tensión emocional que les causan las disputas en las horas posteriores a las mismas. Y, por último, encontramos que jefes, compañeros y otros empleados invierten un tiempo considerable en hablar del tema en la oficina, generando, entre otras cosas, todo tipo de rumores que no hacen más que realimentar el conflicto.

Todo esto se traduce en que durante estos 6 primeros meses, se produce una pérdida económica en la empresa cuya media mensual estimamos en la siguiente tabla:fase 1

2. Fase de expansión:

La falta de gestión del conflicto a lo largo de estos 6 primeros meses va provocando un nivel intolerable de discusiones en la oficina. La Dirección General decide actuar y resuelve que la responsabilidad de dicha gestión debe recaer sobre el Director de Recursos Humanos y el Director del Departamento Financiero, al que pertenecen Nuria y Diego.

Con intención de poner fin a los constantes desencuentros, ambos Directores organizan varias reuniones tanto con Nuria y Diego juntos, como por separado e incluso involucran a otros compañeros del departamento con el fin de conocer las distintas percepciones sobre la controversia. Pero la realidad es que no saben qué hacer con toda la información recabada y  dando directrices a los protagonistas sobre cómo proceder, no consiguen calmar los ánimos.

El conflicto continúa evolucionando sin perspectivas de resolverse y Nuria comienza a ausentarse de la oficina alegando visitas médicas y periodos de reposo por recomendación facultativa:fase 2

3. Fase de colapso:

Al cabo de otros 6 meses nos encontramos con que la situación continúa incluso peor. Las reuniones de equipo se hacen aún más frecuentes, con el consecuente enfado de sus miembros que sienten que pierden el tiempo por los problemas personales de Nuria y Diego; los Directores se sienten desmotivados por no conseguir solucionar el problema y empiezan a tener la sensación de que la situación se les va de las manos; la productividad del departamento decae considerablemente; algunos miembros del equipo empiezan a estar divididos en apoyo de Nuria o Diego; las bajas médicas por estrés se hacen frecuentes entre las partes implicadas; y la Dirección General se empieza a plantear alternativas relacionadas con algún despido o rotación interna. La situación se refleja de la siguiente manera:

fase 3

4. Desenlace:

Finalmente la Dirección decide prescindir de Nuria, quien acabó en tratamiento psicológico por estrés. Actualmente están pendientes de pleito por la procedencia del despido. El clima organizativo nunca volvió a ser distendido en el Departamento Financiero y los miembros del equipo, así como otras personas afines a Nuria siguen mirando con recelo a Diego, de quien piensan que ha tenido un  trato de favor por parte de la Dirección de la empresa por la relación personal que les une.

Conclusión:

Como vemos, si el conflicto se hubiese atajado en la fase de gestación, se habrían ahorrado una serie de gastos innecesarios y consecuencias nefastas para el buen funcionamiento de la compañía.

No siendo así, lo que suele ocurrir es que uno de los trabajadores se acabe yendo (generalmente, el más competente) o, como ocurrió en nuestro ejemplo, que la empresa quiera tomar la decisión de prescindir de alguno de ellos, en cuyo caso tiene que demostrar la procedencia del despido o, por el contrario, costear una indemnización así como el reemplazo y otros gastos derivados.

No olvidemos además, que la incorporación de nuevas candidaturas requiere de un periodo de adaptación del nuevo empleado a su puesto de trabajo hasta que alcance el nivel máximo de eficiencia.

Como dijo Giovanni Boccaccio,  “más vale actuar exponiéndose a arrepentirse de ello, que arrepentirse de no haber hecho nada”.

I Jornada Andaluza de Mediación Sanitaria

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La Asociación Interdisciplinar de Mediación INTERMEDIA organiza el próximo día 12 de junio en el Ilustre Colegio Oficial de Médicos de Málaga la I Jornada Andaluza de Mediación Sanitaria.

La jornada, dirigida a mediadores, personal del sector sanitario y cualquier otro profesional interesado en la mediación sanitaria, tiene como objetivo de esta jornada es el de contribuir activamente a la difusión y concienciación de las ventajas que supone la mediación en general y la mediación sanitaria en particular concebida como el método más idóneo para la gestión de conflictos en el ámbito sanitario, en su doble vertiente: preventiva y resolutiva; ya sea entre profesionales de la salud, entre éstos y usuarios, o entre usuarios y la propia institución.

Aquí os dejamos la información sobre las jornadas: Pincha

Último Número de la Revista de Mediación

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A continuación, os facilitamos el enlace del nuevo número de la Revista de Mediación.

Es una revista gratuita, científica de alta calidad editorial, de marcada relevancia e interés profesional, que apuesta por las buenas prácticas y la innovación, con periodicidad semestral y dirigida a mediadores e interesados en el ámbito de la mediación.

Además, en su interior podréis encontrar un interesante artículo publicado por Santiago Madrid, “Entrevista Motivacional en mediación”.

Por otro lado, es esta nueva edición se han incorporado nuevos coeditores como son el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid y la Universidad Carlos III de Madrid.

Esperamos que resulte de vuestro interés.

Revista Mediación

                                                                                                         Sin título

AMM. Organiza el Taller Gestión de conflictos mediante la Construcción de Modelos Tridimensionales

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Los próximos 4 y 5 de junio, AMM (Asociación Madrileña de Mediadores) organiza un taller de Gestión de conflictos mediante la construcción de modelos tridimensionales.

Este taller pretende fomentar la comunicación, creatividad y generación de soluciones conjuntas mediante la construcción de modelos tridimensionales utilizando las técnicas de Lego Fomente la comunicación, creatividad y generación de soluciones conjuntas mediante la construcción de modelos tridimensionales utilizando las técnicas de Lego Serious Play.

Aplicado a una mediación, es una forma altamente eficaz – tanto en tiempo como en calidad de resultados – para que las partes en conflicto puedan:

* Identificar problemas

* Escucharse

* Comprender mejor la situación y perspectiva del otro

* Centrarse en el futuro más que en el pasado

* Generar ideas innovadoras

* Construir soluciones que integren lo que es más importante para ambas partes.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link  para que podáis ampliar información y acceder al programa.

-Dirigido / Ponente: Christian Lamm – Mediador, coach y abogado.

– Fechas: 4 y 5 de junio

– Duración: 8 horas

– Horario: de 17:00 h a 21:00 h

– Lugar de impartición:

– Precio del taller: 70€

Programa: Taller Gestión de conflictos mediante la Construcción de Modelos Tridimensionales

Para más información e inscripción visita: www.ammediadores.es

                                                                                            

La Sucesión Generacional En Las Empresas Familiares: Mediar Para Prevenir

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Por Amparo Quintana García @quintamparo Abogada y Mediadora 

LA IMPORTANCIA DE LAS EMPRESAS FAMILIARES 

ESTA ESLa mayor parte de las empresas que existen en España son familiares, es decir, su titularidad corresponde predominantemente a personas vinculadas por razones de parentesco. Pueden adoptar cualquiera de las formas jurídicas que existen: desde empresario individual hasta sociedades cotizadas y están presentes en la práctica totalidad de los sectores económicos. No obstante, la inmensa mayoría de ellas pertenecen al grupo de las pequeñas y medianas empresas. 

Existen tantas que probablemente quien lea estas líneas tome su café diario, haga las fotocopias, arregle el coche y hasta le confíe la gestión y tramitación de sus impuestos a negocios familiares, debiendo resaltarse que su abundancia numérica marcha de la mano de su trascendencia cualitativa, pues son pieza fundamental para la creación de riqueza. Según datos del Instituto de Empresa Familiar, en España constituyen el 85% del total de las empresas y suponen el 70% del PIB. Merecen, por tanto, bastante atención.

EL PROBLEMA DE LA SUCESIÓN GENERACIONAL 

Parece que casi todo el mundo tiene asumido que un negocio familiar es difícil que sobreviva por varias generaciones tras la jubilación o fallecimiento de sus fundadores. Excepciones hay, como la del hotel Hoshi Ryokan de Japón, regentado por la misma familia desde hace más de mil años, pero esto no es lo usual. 

Este tipo de empresas suelen ser la base del sustento de la familia, es decir, la fuente principal de sus recursos y, además, en la mayor parte de los supuestos son su primordial activo patrimonial, cuando no su único bien. Si a esto unimos que, en general, se asume como valor la permanencia en el mercado, se comprende que la mayoría de quienes emprenden un negocio de este tipo lo hagan soñando en que se mantenga durante mucho tiempo y en que sus herederos lo conserven. Ahora bien, lo curioso es que, normalmente, quienes fundan su empresa no prevén con la suficiente antelación, ni de la forma más adecuada, cómo llevar a cabo ese relevo generacional, por lo que, cuando llega, en muchas ocasiones lo hace de manera tan abrupta e imperfecta que se pierde todo lo conseguido hasta ese momento, como si fuera un castillo de naipes. 

Tanto un cambio repentino (no previsto) en la dirección de la empresa, como un reemplazo no aceptado por miembros de la familia, pueden detonar conflictos larvados, provocar otros nuevos y quebrar la relación de sus componentes, lo que sin duda alguna repercute negativamente en la continuidad de la actividad. En muchas ocasiones, la elección del sucesor o sucesores se hace con criterios sentimentales, subjetivos o de revancha (para 
escarmentar o castigar a alguno de los candidatos), sin olvidar las situaciones en que el fundador se encuentra mediatizado, no por su criterio propio, sino por la opinión o presión de otras personas. 

Tampoco debe olvidarse que, por su naturaleza mixta, en este tipo de empresas las disputas corporativas van a repercutir en la vida familiar y, asimismo, las vicisitudes del clan pueden incidir en la marcha de la empresa. 

Se trata de organizaciones sui generis, singulares y complejas, alrededor de las cuales pululan personas de muy diversa condición; es un sistema dividido en subsistemas. Así, por ejemplo, puede haber propietarios que trabajen en el negocio y sean parientes entre ellos, trabajadores que no pertenezcan a la familia, familiares que sean propietarios y no intervengan en la marcha de la actividad, propietarios que no formen parte del grupo familiar, etc. Esta diversidad conlleva una posible disparidad de intereses, por lo que las cuestiones ligadas a la sucesión deberán abordarse teniendo en cuenta todos y cada uno de estos grupos, si lo que se quiere es que la empresa sobreviva a sus creadores. 

Por otro lado, en aquellos casos en que no se ha dispuesto nada acerca del relevo generacional, cuando fallece su fundador las circunstancia llevan a que asuma muchas veces el control de la empresa una persona que, lejos de estar verdaderamente interesada en hacerlo, lo asume por inercia o por incapacidad para negarse. 

MEDIACIÓN PREVENTIVA 

No debe concebirse la mediación solo como un método de resolución de conflictos, pues su carácter autocompositivo permite acudir a ella antes de que aquellos surjan. De esta manera, en los supuestos donde el elemento relacional es importante y existe una pluralidad de sujetos con posibles intereses contrapuestos o, por lo menos, diferentes, como sucede en las empresas familiares, cabe pensar que, una vez surgido el conflicto, su gestión será más dificultosa, pudiendo derivar en consecuencias no deseadas de antemano, como la enemistad, la judicialización de las cuestiones organizacionales y familiares o, incluso, la liquidación de la empresa. 

Si la pervivencia del negocio es importante, cualquier decisión sobre la designación de las personas que vayan a dirigirlo tras el fallecimiento o jubilación de los fundadores debería tomarse desde el consenso, escuchando tanto a las partes directamente implicadas como a aquellas personas que pudieran estar interesadas en el resultado de esa decisión. 

Esto contribuye a pacificar la vida futura de la empresa, en tanto en cuanto se abordarán los intereses y las necesidades de todos los participantes en la mediación, desde un plano de igualdad y en un clima de corresponsabilidad y cooperación. Planificar en grupo lo que importa al grupo es siempre garantía de efectividad.

Web: amparoquintana.com

La Mediación por una sanidad más humana

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Por Ana I. Sánchez Martín. Vicepresidenta y Vocal de Mediación Sanitaria de la Asociación Madrileña de Mediadores – A.M.M.

Ana SanchezLos avances de la Medicina y la Sanidad en su conjunto son imparables, y en el momento presente están en una fase de expansión producto de la investigación acumulada en los anteriores cincuenta años.

Gracias a nuevas terapias, técnicas y aparataje, el éxito en el tratamiento y curación de enfermedades ha experimentado un avance sin precedentes, haciendo que, lo que hasta hace pocos años era incurable o un gran riesgo para el paciente, hoy sea práctica cotidiana y hasta rutinaria, como los trasplantes, cirugías cardiacas, intervenciones quirúrgicas óseas e implante de prótesis, y otras muchas, que sin duda el lector conoce y le vienen a la memoria.

Pues bien, todos estos beneficios de la moderna Medicina, en ocasiones quedan empañados por una despersonalización de la relación médico/personal sanitario con el paciente. Es el fenómeno de la “cosificación” del enfermo, el cual deja de ser una persona en toda su dimensión, para convertirse en “la cama 35”, “la historia 23/2014” o “el aislado del Box 1 por gripe A”, pasando a ser el destinatario de un protocolo de actuación para su dolencia o patología concreta y que está establecido con el objetivo de atender de manera uniforme y lo más igualitariamente posible a cada enfermedad, sin que se corra el riesgo de que se olvide u omita una prueba importante para esa patología específica.

Sin embargo, desde hace un rato, concretamente desde que el paciente ingresó en el Centro Hospitalario, ha dejado de ser Antonio, esposo, padre, hermano, además de buen taxista. Eso sí, el personal cuando se dirige a él le llama ANTONIO, en tono alto de voz, como si fuese sordo o estuviese desorientado, pese a que él no da muestras de ninguna de las dos cosas.

El médico que le atiende lo hace de forma rutinaria, mediante cuestionario preestablecido para la causa por la que ha ingresado, pero no se presenta, no se identifica como médico especialista, no tiene un gesto de amabilidad una simple sonrisa o una mirada cercana. Bien al contrario le observa como a un espécimen de laboratorio, de forma muy profesional y científica, pero robotizada.

El paciente se interesa por el significado de alguna de sus respuestas, a lo que el médico-robot le contesta con un seco “depende del resultado de las pruebas”, pero en ocasiones es tal la saturación que el autómata-médico sólo se encoge de hombros, sumiendo al paciente que se llamaba Antonio, antes del ingreso, en una zozobra y desasosiego que en nada ayuda a mejorar su estado de salud.

Finalmente, tras multitud de pruebas, se determina la dolencia, se decide que el paciente quede ingresado para aplicarle el tratamiento adecuado.

Ahora es la familia la que desea información sobre la enfermedad y la terapia para su esposo, padre y hermano, solicitándola al médico que parece que es el que le va a “llevar”.

La primera información es aséptica, correcta en las formas pero exenta de cercanía. Carente de un tono que transmita confianza o esperanza. Es eso sólo una información.

Hospital 1Pasan los días, Antonio sigue ingresado, ya le ha sido aplicado el tratamiento o terapia. Ahora la información es más parca y distanciada en el tiempo. El médico informa a la familia tarde, fuera de la hora de información, ya se sabe: guardias complicadas, falta de tiempo, motivos muy conocidos y corrientes para el médico y el personal sanitario, pero no para los familiares y el propio paciente, que no conocen los hábitos e interioridades del día a día de un Hospital, entre otras cosas porque ninguno ha necesitado nunca una hospitalización.

Antonio parecía que se estaba recuperando a buen ritmo de su dolencia, que el tratamiento estaba dando sus resultados y todo estaba marchando según lo previsto. Sin embargo, una noche el paciente empeora súbitamente, al extremo de estar en riesgo de muerte. Los médicos y personal sanitario hacen todo lo que está en su mano, y consiguen que Antonio salga del trance, aunque manteniéndose grave.

La familia, tras el lógico susto, pide explicaciones al médico del por qué del empeoramiento. El médico explica, pero no convence, pues está informando ya en una actitud defensiva en prevención de posibles reclamaciones posteriores.

Los familiares del paciente, empiezan a desconfiar del tratamiento, además muchas de las cosas que les ha dicho no las han entendido, y la actitud del médico no les ha inspirado confianza pues le ha parecido que no les ha dicho toda la verdad sobre la causa del empeoramiento de Antonio.

En días posteriores hay una actitud de alerta de los familiares y ante cualquier actuación del personal sanitario, si parece distinta a la de otros días, preguntan qué pasa y por qué hacen eso. Esta actitud molesta al personal que está trabajando y cumpliendo sus funciones correctamente.

Finalmente, se produce un enfrentamiento entre un miembro del personal de enfermería y la familia, lo cual da lugar a que los familiares amenacen con poner una “Reclamación”. La amenaza no se concreta, pues tras reflexionar, los parientes de Antonio temen que si ponen la reclamación la atención hacia el enfermo va a ser peor.

Y con el médico aparece el conflicto cuando este les atiende en el pasillo, dando una información parca y muy restrictiva, y siempre en actitud de tener prisa.

Hospital 2

Antonio se recupera poco a poco, pero el empeoramiento que sufrió le ha dejado unas secuelas ajenas a la enfermedad que le aquejaba y motivo por el que ingresó. Por todo ello, la familia echa la culpa al médico y a una negligencia, en tanto que este afirma que se ha tratado de un efecto adverso del tratamiento y que él y todo el equipo han hecho todo lo posible para salvar la vida del paciente.

Al final, el paciente y la familia denuncian al médico por negligencia y este no vuelve a hablar con ninguno de ellos. Teniendo los Tribunales de Justicia que resolver la controversia.

¿Cómo podría haber ayudado contar con un Servicio de Mediación en el Centro Hospitalario?

En primer lugar, cuando apareció la DESCONFIANZA de la familia hacia el Médico, podría haberse dirigido al Servicio de Mediación a exponer sus inquietudes, y el Mediador, de forma conciliadora podría haber hecho llegar al Médico el sentimiento de la familia, propiciando un encuentro para aclarar dudas y suspicacias.

En segundo lugar, ante la CONFRONTACIÓN con el miembro del personal de enfermería, el Mediador habría concertado un encuentro que permitiera poder explicarse a dicha persona, a la vez que la familia tuviera ocasión de destensar la situación para una mejor relación en el trato diario con este personal.

Y finalmente, la DENUNCIA por negligencia se habría evitado con la primera intervención del Mediador cuando surgió la desconfianza, ya que la familia habría conocido en detalle las razones y formas de actuación del facultativo y no albergaría dudas sobre su intervención.

La Mediación en el ámbito sanitario es, si cabe, más útil y necesaria que en resto de actividades, pues existe una dependencia del paciente y sus familiares respecto a la actuación de los profesionales, y dado que el sanitario es un medio, de suyo, de estrés y ansiedad, por la preocupación que la enfermedad provoca, no debe verse agravado por inquietudes extras como denuncias, abogados, juicios y gastos, que en todo caso en nada van a ayudar a la mejora y curación del paciente, ni a la actuación entregada y no defensiva de los profesionales sanitarios.

Por todo ello, la Mediación debe ser un Servicio más de la Sanidad, pues contribuye a la salud del ánimo de cuantos participan en la realización de funciones sanitarias y de sus destinatarios: pacientes y familiares.