Pensando lo que decimos, diciendo lo que pensamos

¡¡¡ FELIZ AÑO 2015!!!

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El Equipo de CienxCienPersonas queremos brindar con todos vosotros por este Año Nuevo 2015

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Deseamos de todo corazón, que este año nuevo venga cargado de nuevos proyectos e ilusiones y podamos seguir compartiéndolos con todos vosotros.

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Inglaterra, Kant y el deber

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Por Emilio Gude @Emiliogude Adjunto a Dirección en Ceca Magán Abogados ( @CECAMAGAN ) Departamento Procesal.

Dedicado a Ángel Pena, por leerme siempre

EG mediosEl 21 de octubre de 1805, el Almirante Horatio Nelson ordenaba a su oficial de señales del HMS Victory, Teniente John Pasco, que enviase un mensaje a la flota congregada frente a la costa de Trafalgar y que iba a librar una de las batallas navales más recordadas de la historia. Aquel mensaje, recogido en su instante final en el cuadro de Turner, decía: “Inglaterra espera que todo hombre cumpla con su deber”.

Aquel mensaje fue recogido por las bitácoras de los barcos de la armada inglesa al terminar la batalla para saltar posteriormente al imaginario colectivo no sólo de la sociedad inglesa, sino de todo el mundo, como paradigma del deber. Se espera de nosotros que sin mayor recompensa cumplamos con nuestro deber.

Expresado de esta manera, reconocemos uno de los cuatro tipos de actos que Kant cataloga en su concepción del deber. La frase de Nelson se encuadra claramente en los actos cumplidos por deber. A modo de enunciado, Kant distingue cuatro tipos de actos respecto al deber, que se explican tradicionalmente con el ejemplo de un hombre que se ahoga:

Actos contrarios al deber: Una persona se está ahogando en el río y teniendo posibilidad de salvarlo, decido no hacerlo, porque le debo dinero y su muerte me librará de la deuda. He obrado por inclinación (interés, beneficio, conveniencia, amor, odio, orgullo, avaricia, simpatía….) esto es, no cumpliendo mi deber sino mi buscando mi interés

Actos de acuerdo al deber y por inclinación mediata: El que se ahoga en el río es mi deudor, si muere, no podré recuperar el dinero prestado. En este caso, el deber coincide con la inclinación. En este caso se trata de una inclinación mediata porque el hombre que salva es un medio a través del cual conseguiré un fin.

Actos de acuerdo al deber y por inclinación inmediata: Quien se ahoga es alguien a quien amo y quiero salvarlo. El deber coincidiría con la inclinación pero inmediata ya que la persona salvada no es un medio sino un fin en sí misma

Actos cumplidos por deber: El que se ahoga me da igual, no tengo inclinación posible hacia él pero mi deber es salvarlo y lo hago, contrariando mi inclinación. Este es el único caso en que Kant considera que se trata de un acto moralmente bueno, actos en los que se procede conforme al deber y no se sigue inclinación alguna.

Como decíamos Nelson espera que los marinos ingleses cumplan con su deber. No espera que lo hagan por su propia vida, por la victoria, por su país, o por la gloria, sino porque sencillamente es su deber.

Si trasladásemos estas categorías a nuestra empresa, nos encontraríamos con cuatro tipos de trabajadores:

     – Aquellos que no cumplen con su deber.

    – Aquellos que cumplen con su deber porque tienen interés en que la empresa obtenga buenos resultados que se traducirán en unas mejores condiciones para ellos mismos.

    – Aquellos que cumplen con su deber porque tiene interés no sólo en su bienestar sino que se sienten identificados con la empresa y vinculados con el proyecto de manera personal.

    – Y aquellos que cumplen con su deber sin otra implicación.

Contrariamente a Nelson, en mi organización querría a personas del tercer grupo. Aquellos que no cumplen sólo con su deber sino que además tienen un vínculo personal con la empresa, están involucrados en el proyecto y consideran que no sólo es un trabajo sino una manera de desarrollarse personalmente.

Lógicamente, tras este grupo querría a aquellos que cumplen su deber porque tienen un interés en mejorar a la empresa como medio para mejorar económica y profesionalmente.

Cualquiera de estos dos tipos de trabajadores, a mi entender, son más beneficiosos para la empresa que aquellos que sólo tienen como objetivo cumplir su deber y desde la organización se debe procurar crear las condiciones para que se produzcan esta serie de vínculos, de simbiosis entre el trabajador y la empresa. Cometeríamos un error si suponemos que sólo el deber establecido en un contrato, por el hecho de serlo, es un elemento suficiente hoy en día para la gente de nuestra organización, por más que dicho deber se corresponda con un alto grado de responsabilidad profesional. Debemos, estamos obligados como empresa, como organización, a crear un escenario donde la gente se sienta implicada, se integre en el tejido vital de la empresa y su proyecto. No es posible el éxito en la empresa sin profesionales implicados en todas sus áreas y funciones.

Permítanme, a modo de cierre, finalizar con el inicio de la “Oda al Deber” de William Wordsworth, un canto lleno de fuerza y vigor de algo, en principio, tan árido como el deber.

 

¡Severidad, hija de la voz de Dios!

¡Oh, deber! Sí, tú amas este nombre

que es una luz para orientar, una vara

para corregir lo errático, y reprender;

tú que eres la ley y la victoria

cuando los terrores vacíos sobrecogen;

nos liberas de las tentaciones vanas;

y calmas la contienda fatigosa de la quebradiza humanidad.

 

 

 

Quien tiene una meta, tiene una razón para correr

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Por Eva Rodríguez Vindel. Psicóloga y Mediadora en Asociación Efecto Familia @efectofamilia

www.efectofamilia.org

http://es.linkedin.com/in/evarodriguezvindel/ 

EVA)Quien tiene una meta, tiene una razón para correr”, aforismo número 83 de Benajmín Prado, escritor español que ha publicado varios libros, dos de ellos de frases lapidarias de este estilo. Pero, ¿qué pasa cuando, a pesar de tener una meta, no encontramos las ganas de correr?

Sí, ese momento en el que sabemos que tenemos que conseguir un objetivo en el trabajo, terminar una tarea, hacer algo en un plazo máximo…ahí lo tenemos, la meta. Sin embargo, lo que sentimos en lugar de ganas de alcanzarla es todo lo contrario: pereza, desilusión, desgana, en definitiva, falta de motivación.

Nuestra meta parece encontrarse en lo alto de una montaña, lejana, elevada, con una pendiente inalcanzable y difícil de conseguir desde donde estamos. Lo hemos sentido en el trabajo, en casa, en los estudios…incluso en tareas más insignificantes pero poco apetecibles como las domésticas. Nuestra meta, más que algo a lo que queremos llegar, se ha convertido en un problema.

Pues bien, para poder hacerle frente, podemos tener en cuenta una serie de pasos. Para empezar, es importante que podamos definirlo claramente. ¿Sabemos qué es exactamente lo que tenemos que lograr? Es decir, hacer un repaso de las características y los resultados que esperamos alcanzar, una vez hayamos conseguido nuestro objetivo. Poder preguntarnos cómo nos daremos cuenta de que hemos alcanzado nuestra meta y por qué sabremos que ya hemos llegado al final. Pongamos un ejemplo: nuestro objetivo es cocinar un postre. Se trata de una meta muy poco definida, si nos paramos a describirla y concretarla, podemos definir que lo que queremos lograr es hacer muffins de chocolate. Bien, eso es más específico porque sé que no se trata de hacer galletas, ni una tarta, sino de un postre determinado.

El siguiente paso, es pensar cómo me daré cuenta de que he conseguido mi objetivo, ¿qué espero que ocurra en ese momento? De este modo, sé que habré logrado mi meta cuando tenga en mi mano una magdalena, con el tamaño previsto, con la textura deseada y, cuando la pruebe tendrá el sabor que esperaba. Es más, habrá personas a mi alrededor que podrán confirmar que he logrado lo que me proponía.

Sin títuloEl tercer paso que podemos dar para hacer más asequible nuestro objetivo es analizar por qué estadios necesito pasar para lograrlo. Pero secuenciar nuestras acciones no siempre es fácil, estar seguro de cuál es el primer paso y seguir una secuencia ordenada para llegar hasta el final no siempre está claro. Para ello, podemos plantearnos los pasos no del primero al último, sino al revés: establezcamos nuestra meta a lo lejos y especifiquemos cuál es el paso inmediatamente anterior, y el anterior… y, así, sucesivamente, hasta este momento inicial que es ahora (Nardone, 2010). De esta forma, fraccionaremos nuestro “inalcanzable objetivo” en una serie de mini-objetivos más asequibles.

Una vez que hayamos establecido todos los pasos necesarios para llegar hasta allí, solo tendremos que seguir nuestra secuencia en el orden lógico, desde ahora, hasta el final, que es nuestra meta.

Siguiendo con nuestro ejemplo, el paso anterior a tener mi muffin en la mano es programar el horno a la temperatura adecuada y esperar el tiempo necesario; el anterior, colocar en la bandeja del horno tanto los moldes como la masa; el anterior, establecer la mezcla de ingredientes… y así, hacia atrás, hasta el momento en que decido que voy a elaborar un postre. A partir de aquí tengo una lista de tareas ordenadas que me dirigirán hacia mi objetivo.

De este modo, ya no tengo una meta, sino varias más pequeñas y alcanzables. De manera que, según vaya lográndolas, sentiré que voy encaminada hacia mi tarea final, por el buen camino. Cada vez que logre uno de esos pasos, podré evaluar si voy bien o necesito rectificar. Además, sentiré satisfacción por ir logrando pequeños pasos hacia el final. Ya no hay un objetivo lejano e inalcanzable, sino varios objetivos, cercanos, que permiten ir avanzando en la dirección deseada.

Esta forma de organizarnos repercute en la consecución de metas y en la forma en que nos enfrentamos a ellas, pudiendo percibir nuestra competencia a medida que logramos pequeños éxitos y en nuestra motivación hacia las tareas pues vamos sintiendo cómo somos capaces de lograr nuestros objetivos con éxito, algo que, en definitiva y volviendo a nuestro aforismo del principio, nos da más ganas y razones para seguir corriendo.

El valor de la rivalidad

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Ángel López, (@Alopez_Letrado) es abogado en Madrid, y cuenta con una amplia experiencia en temas inmobiliarios y de urbanismo, formando parte del Departamento Jurídico de una Firma Multidisciplinar con Área de Administración de Fincas.

Contacto: alopez@recursosprofesionales.es

Angel LopezEs viernes, en realidad ya sábado, concretamente día 4 de octubre de 2014 y son las 2.27 horas. Se preguntarán el motivo de que les facilite esta información. Quizás lo entiendan si, gentilmente, me regalan su tiempo, y siguen leyendo. Verán. Les contaré la verdad. No me apetece nada escribir este post, estoy cansado, me levanté con el alba, la jornada laboral y personal ha sido intensa, y encima, tengo un buen catarro ­-el primero de la temporada otoñal en la que nos hayamos inmersos-, pero a pesar de ello, lo voy a hacer. Lo voy a escribir. No me he vuelto loco. Sigan leyendo.

Este post lo debo. Se lo debo a este blog donde me están leyendo. A su espectacular equipo que tan bien nos trata a todos aquellos que, por una razón u otra, publicamos algo en el mismo. Pero, sobre todo, me lo debo a mí mismo. He de cumplir una misión personal, un objetivo propio que ninguna otra cosa podría saciar.

Tengo que retroceder mucho tiempo atrás. Calculo que hasta abril. La verdad es que no lo sé. No me acuerdo. Pero lo puedo estimar gracias a un post de Emilio Gude, “El precio de La Ilusión”, publicado también en este blog, y que les recomiendo que lean por dos motivos: primero, porque es muy bueno; segundo, porque si no, es posible que no entiendan esta historia.

¿Verdad qué es bueno? Tras leerlo, no pude evitar whatsappear con Emilio. Cuento con el privilegio de ser su amigo, así que tengo su móvil, y conversamos con relativa frecuencia (ya siento la envidia de las lectoras, pero es que he de contarlo). La conversación se desarrolló por los siguientes derroteros. Permítanme, eso sí, que suprima los tacos. Quedarían groseros en tan noble medio:

    – Gude, eres un genio, sólo un crack como tú, se sacaría de la chistera un post así.

    – Te ha gustado eh!

    – Y encima con tanto talento. Eres un Crack.

    – No es para tanto.

    – Ahora qué hago yo, también les había prometido uno, y pensaba sacarme algo de la nada. Tendré que hacer un post técnico, imposible llegar a tu nivel.

     – No exageres…

Los minutos posteriores fueron un infierno, me rebané los sesos intentando encontrar algo técnico sobre lo que escribir. Escudriñé las neuronas en busca de alguna idea. Las siguientes horas no fueron mejores. Desesperantes. ¿De qué podía escribir en un blog de recursos humanos, cuando como Emilio, no llevo recursos humanos?. De locos, jamás podré hacer un post para el blog, pero algo debería encontrar. ¿Si D. Emilio Gude podía hacerlo, iba yo a ser menos…?

¡Apareció! ¡Apareció! Sin más y de la nada. Una de esas neuronas, seguramente de las más recónditas, debió encontrar la solución. ¡RIVALIDAD! Eso es, por rivalidad llevaba toda la tarde escudriñando mi cerebro en busca de una solución, era el motor que me hacía darle vueltas al tema una y otra vez. Ilusión, la ilusión es importante, pero, Gude, amigo, nos movemos también por rivalidad, por competencia y competitividad.

Es así, desde el principio de los tiempos, desde los inicios de la Humanidad. Los primeros pobladores, desde que el hombre aún no era hombre, rivalizaban por la comida, por las cuevas o cubículos en los que pernoctaban, por cubrir sus necesidades más elementales y por progresar. La propia Biblia nos habla de rivalidad. Adán y Eva, actuaron así por rivalidad con Dios. ¿Qué me decís, de Caín con Abel? Si llegó a matar a su propio hermano, por rivalidad. Míticas son las rivalidades entre personajes de la historia: filósofos, gobernantes, artistas. O entre grupos sociales: tribus, pueblos, religiones, países…., todos rivalizan. Y a la vez que lo hacen avanzan, progresan, se desarrollan, evolucionan.

¿Y en la empresa? En la empresa también. Hay una rivalidad extrínseca, con la competencia, con otros trabajadores del ramo, con otras empresas y con los propios clientes. Una necesidad de estar a la altura de unos y otros, y de, incluso, llegar a superarlos. Y por supuesto, una rivalidad intrínseca, entre los propios empleados, y de éstos con sus Jefes, y a la inversa. Y no es malo, al contrario, es fundamental, crucial, es lo que nos hace avanzar, ser mejores, liderar, progresar. Entiéndase, eso sí, una rivalidad sana, pacífica y tranquila, que las empresas y sus departamentos de recursos humanos han de saber controlar, incentivar o paliar, dependiendo del caso y del empleado concreto.

Quienes lo hagan avanzarán, quienes no, se estacarán, o peor aún, tendrán serias dificultades, con incidencia, en mayor o menor medida, en sus cuentas de resultados. De hecho, casi más importante que su incentivación resulta su control. No se me ocurre nada más pernicioso, que un empleado rivalizando con los demás de un modo indebido. Mitigar esa conducta errónea y reconvertirla en una rivalidad sana, reportará enormes beneficios para el empleado en cuestión y para la empresa en general.

Desconozco la existencia de estudios sobre rivalidad en el trabajo, pero sí que constan realizados en el ámbito docente. Las investigaciones sobre la eficiencia de la rivalidad como incentivo del aprendizaje, tanto a nivel individual como a nivel de grupos, han sido ampliamente estudiadas.

Hurlock aisló dos grupos de estudiantes, motivando activamente a unos, pero a nivel personal, sin referencias comparativas a otros. Al otro grupo lo subdividió en dos secciones homologas que competían entre si. Los integrantes del grupo que rivalizaron con la otra sección del mismo avanzaron notablemente con respecto a los del otro grupo. No hay duda, la rivalidad nos hace ser mejores.

Decía, el biólogo molecular y premio nobel Francis Crick, al que se le atribuye, nada más y nada menos, que descifrar “el secreto de la vida”, que “en la ciencia existe necesariamente un grado de rivalidad”. En la ciencia, en la empresa, y no digamos en la abogacía. Es un valor a cuidar y potenciar. Rivalicemos, nos hace progresar.

Son las 3.12 minutos, el post está terminado. La misión cumplida y el objetivo saciado. Lo he conseguido. No hagan la comparación, el post de Emilio es infinitamente mejor que éste. Pero no lo duden, ha sido la rivalidad (por supuesto, sana) lo que me obligó a generar la idea del post. Y, finalmente, con mucho retraso por falta de tiempo, he podido materializarlo esta noche.

Es éste valor el que me ha motivado: el valor de la rivalidad.

 

¡Aprovechad cada segundo del día… sin perder nunca la sonrisa!

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Llegó el mes de Agosto y con él llegó el momento de que el Equipo de CienxCienPersonas se tome vacaciones.

Queremos daros las gracias a todos por seguirnos día a día, publicación a publicación, por confiar en nuestro proyecto y acompañarnos en nuestra andadura con vuestras colaboraciones y aportación de valor, conocimientos y experiencias, vuestros comentarios y, por supuesto, los mensajes de aliento y apoyo, que son tan importantes para nosotros.

Esperamos veros a todos a nuestra vuelta y, por supuesto, deseamos dar la bienvenida a los nuevos lectores y colaboradores.

Por nuestra parte, no solo aprovecharemos estos días para descansar, si no para preparar nuevos post de interés y trabajar en nuevos retos y proyectos, de los que todos ya sois parte.

Nos despedimos deseando lo mejor para estas semanas y tanto si ya habéis disfrutado de vuestras vacaciones, como si estáis disfrutando de ellas, recordad:

¡Aprovechad cada segundo del día sin perder nunca la sonrisa!

¡¡¡ Feliz verano a tod@s!!! ¡¡¡ Nos vemos a partir del 8 de septiembre!!!

Y tú, ¿qué haces con tus mariposas?

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Por Eva Rodríguez Vindel. Psicóloga y Mediadora en Asociación Efecto Familia @efectofamilia

www.efectofamilia.org

http://es.linkedin.com/in/evarodriguezvindel/ 

EVA)Seguro que todos hemos oído hablar del llamado Efecto Mariposa que hace referencia a que, dadas unas condiciones iniciales en un sistema, la más mínima variación en ellas puede provocar que el sistema evolucione en formas completamente diferentes. Algo parecido ocurriría en la vida de las personas: un pequeño cambio en las condiciones que influyen en ellas, pueden desembocar en un gran cambio.

En este efecto está basada la teoría ecológica de Bronfenbrenner que, además de señalar varios contextos en los que se encuentra inmersa la persona, asegura que un pequeño gesto en alguno de ellos puede desembocar en un efecto mayor en la vida de un individuo.

Estos contextos serían cuatro, estructurados en función de la cercanía, que influyen en la vida de las personas y con los que interactuaría de manera más o menos directa:                                                                                                                                                                 T ECOLOGICA

– Microsistema, que sería el nivel más cercano al individuo y contiene las personas con las que interactúa directamente, como la familia, amigos, vecinos.

– Mesosistema, que incluiría las relaciones que mantienen los microsistemas entre sí y que influyen en la persona, como la relación familia y escuela, en el caso de los niños.

– Exosistema, que abarca ambientes más amplios en los que el individuo no está necesariamente activo, pero cuya influencia se ejerce sobre él y es el objeto de este artículo.

– Macrosistema, compuesto por la cultura y los valores de la sociedad en que se encuentra.

Un ejemplo claro de exosistema es el trabajo de los progenitores en el caso de los hijos e hijas. Los niños no participan activamente de la vida laboral de sus padres y madres y, sin embargo, sienten las consecuencias. En este caso, el aleteo de las alas de la mariposa se produce en la oficina y las consecuencias pueden sentirse en el salón de casa.

Lógicamente, el trabajo influye en el sistema familiar desde el momento en que el mismo individuo adulto participa de ambas esferas de su vida. Sin embargo no es tan claro, al menos a priori, el efecto que pueden tener las organizaciones en el bienestar de los menores influyendo en ellos a de diferentes formas.

Por un lado, quizás pragmático, está el horario laboral que, en ocasiones, no es compatible con el horario escolar y, por supuesto, con las vacaciones de verano. En estos casos, la carga ya no sólo recae sobre los padres, sino que los propios menores sienten que si ellos tardan en vestirse por las mañanas, la consecuencia no es que lleguen tarde al cole, sino que su papá no va a llegar a tiempo a trabajar. De ahí que la decisión que se toma en la oficina acerca de la flexibilidad o no en los horarios, repercuta directamente en el bienestar de los niños.

Por otra parte, otra de las vías de influencia, mediada por el adulto, estaría relacionada con la actitud y la sensación de bienestar que el trabajador tiene en la empresa. Un trabajador feliz rinde en la organización, y ese sentimiento también llega hasta casa, dinamizando las relaciones con los miembros de la familia. En este mismo sentido, si la persona está contenta con su trabajo, lanzará mensajes relacionados con su autoeficacia y la consecución de metas y objetivos profesionales, sirviendo de modelo a los más pequeños que, en el futuro, también serán trabajadores. De este modo, podrán aprender que el trabajo no sólo va unido a la recompensa económica, sino también personal.

Por último, como es obvio, las condiciones laborales determinan directamente las condiciones económicas de una familia, lo que a su vez repercutirá en unas actividades u otras radicalmente distintas para los menores. Pero no sólo tiene consecuencias económicas, sino también personales: se me viene a la cabeza el vídeo del niño que, el día que los padres van al cole a contar en qué consiste su trabajo, se avergüenza en clase porque su padre está en paro.

Así, por una parte, cabría que las organizaciones se preguntaran hasta dónde puede llegar la influencia de sus decisiones hacia sus empleados a la hora de tomarlas. Por otra, los individuos nos podemos preguntar también qué mensaje acerca del entorno laboral estamos enviando a los demás y cuál queremos enviar realmente. Lo ideal sería que los adultos fueran conscientes de que ejercen como mediadores entre el entorno y las personas que les importan y que son capaces de dirigir, azuzar o amainar ese viento provocado por el batir de alas de la mariposa.

 

 

 

 

 

Mobbing, Bossing y Acoso en el trabajo

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Por Esther Mellado López @estherlex. Abogada laboralista. Orientadora laboral. Profesora titular de FOL-RET-EIE. Técnico en PRL.

la fotoHace unos meses se incorporó, como secretaria, una trabajadora a la plantilla de mi empresa. Desde el principio noté que era una persona algo retraída, no se relacionaba de una forma fluida con los compañeros ni con los superiores. Supuse que era una persona tímida y que por eso le costaba tanto abrirse a los demás y más en un trabajo donde todos nos conocemos hace años y tenemos una relación muy estrecha, que va más allá de lo laboral, tanto jefes como compañeros.

Pasaban las semanas y su actitud seguía siendo la misma, casi no se relacionaba, no pedía la palabra en las reuniones ni tenía iniciativa, tampoco exponía sus ideas, en fin, no encajaba en el equipo de trabajo.

Decidí hablar con ella y exponerle la situación, fue entonces cuando con lágrimas en los ojos me comentó que ella nunca había sido una persona tímida, que jamás había tenido ningún problema a la hora de relacionarse con los demás, pero que en su anterior trabajo había sido sometida a un brutal acoso psicológico, tanto por parte de sus compañeros como de sus jefes. Este acoso la había marcado y no era ella, no se reconocía a sí misma.

Lo que esta trabajadora había sufrido se conoce como “mobbing” y “bossing”. Este tipo de acoso no es un fenómeno aislado que solo sucede en ciertas empresas con unas características determinadas, puede presentarse en cualquier tipo de organización pública o privada.

¿Qué es el mobbing? Se trata de un tipo de violencia psicológica en el entorno laboral. Podría definirse como un comportamiento continuado y deliberado de maltrato verbal y modal hacia un trabajador, por parte de una o varias personas de su entorno laboral y que causan en la víctima un profundo malestar psicológico y personal, dañando y reduciendo su autoestima. Esta ve mermadas sus capacidades profesionales, sus relaciones personales en el entorno laboral y se autodestruye moralmente. Nos encontramos ante un tipo de agresión extremadamente sutil en cuanto perversa, ya que se trata de un comportamiento premeditado, que se ejecuta según una estrategia minuciosamente preconcebida con un objetivo claro y concreto: anular a la víctima.

¿Qué es el bossing? Es el abuso de poder llevado a cabo por el empleador, jefe, hacia el subalterno, en ocasiones la agresión es de forma pasiva, por lo que muchas personas llegan a soportarla como parte del trabajo.

Los acosadores ponen en marcha esta maquinaria destructiva por diferentes razones, que pueden se:

De tipo personal: celos, envidia, rivalidad, baja autoestima…

O pueden provenir de la propia organización o empresa: abuso de poder, inexistencia de normas de convivencia, manejo incorrecto del recurso humano, manejo perturbador del ambiente laboral, falta de un código de comunicación…

Hay muchas maneras de llevar a cabo el mobbing, algunas serían:

– Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

– Asignarle objetivos o proyectos con plazos inalcanzables o imposibles de cumplir.

– Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

– Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso algún trabajo que realizar (hasta que se aburra y se marche).

– Ignorarle o excluirle, hablando solo a una tercera persona presente, ninguneándolo, tanto en las tareas cotidianas como en reuniones.

– Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

– Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

– Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc…

– Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él.

– Ridiculizar a la víctima.

-Se hace burla de su vida privada, de sus orígenes o de su nacionalidad.

En los casos de mobbing se pasa por diferentes fases:

Primera.- Fase de conflicto: es normal que en una empresa surjan conflictos, que pueden solucionarse de forma pacífica mediante el diálogo, o pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.

Segunda.- Fase de mobbing: en esta fase el acosador pone en práctica toda su estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando sistemáticamente y durante un tiempo prolongado comportamientos perversos cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima en el entorno laboral.

Tercera.- Fase de intervención desde la empresa: lo que normalmente en un principio es un conflicto conocido básicamente por los miembros del grupo al que pertenece la víctima, trasciende a la dirección de la empresa.

Cuarta.- Fase de marginación o exclusión de la vida laboral.

Suele desembocar esta última fase en el abandono de la víctima de su puesto de trabajo, normalmente tras haber pasado largas temporadas de baja por ansiedad, depresión…

Las consecuencias del mobbing y bossing para la víctima son muy diversas.

Por un lado encontramos consecuencias laborales y psicológicas como puede ser un proceso de desvalorización personal, lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima, desarrollo de la culpabilidad, creencia de haber cometido verdaderamente errores o incumplimientos, somatización del conflicto, insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, indecisión, bajas laborales…

Otras consecuencias pueden ser agresividad, aumento de la conflictividad, retraimiento de la víctima con la familia y amigos… En casos extremos se ha llegado al suicidio.

El desenlace habitual tras esta situación de acoso laboral suele ser la salida de la víctima de la empresa, bien de forma voluntaria o forzosa.

La recuperación de la víctima no es fácil y puede durar mucho tiempo, incluso años y en casos extremos no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

¿Se podría evitar el mobbing? Las actividades preventivas vienen dirigidas a que la empresa es la responsable de que el ambiente laboral sea correcto. Para ello deberá tomar ciertas medidas como velar por la calidad de las relaciones laborales, realizar una asignación equitativa de los trabajos y de las cargas, estructurar y concretar funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo evitando ambigüedades, evitar el exceso de competitividad, así como capacitar a los líderes para que sean capaces de identificar posibles conflictos.

Por último, decir que todos los empleadores y trabajadores deberíamos hacer una autoevaluación, ya que aunque nunca hayamos sido víctimas de mobbing o bossing en nuestro trabajo, es importante que tampoco estemos generando acoso psicológico hacia nuestros compañeros o subalternos.