PRL

Curso FundaciónConfemetal “Mobbing ¿Cómo elaborar un Protocolo de acoso laboral?”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2015 de la Fundación Confemetal, se encuentra programado  el curso “Mobbing ¿Cómo elaborar un Protocolo de acoso laboral?” dirigido a todas aquellas personas  que deseen abordar este tema tan de interés en las empresas.

El curso va dirigido a responsables y directivos empresariales, departamentos de personal y de recursos humanos y departamentos de asesoría jurídica.

El objetivo del curso es el de dotar de los conocimientos jurídicos y técnicos necesarios para elaborar un Protocolo de acoso laboral en la empresa, así como la importancia de la implantación de mismo en el seno de la organización.

A continuación os dejamos la información relativa al curso:

    – Ponente: Dña. Yolanda Ramírez Juárez. Abogada y Mediadora

    – Fecha: 11 de Febrero de 2015

    – Duración: 7 horas

    – Horario: 10:00 a 14:00 horas y de 15:30 a 18:30 horas

    – Lugar: Fundación Confemetal. C/ Príncipe de Vergara nº 74 5º planta 28006 Madrid.

¡¡¡ ABIERTO PLAZO DE INSCRIPCIÓN!!!

Para más información sobre el curso, visita la página de la Fundación Confemetal: http://www.fundacionconfemetal.com/mobbing-como-elaborar-un-protocolo-de-acoso-laboral.html

 

¡¡¡ …Y SI NO PODEIS ESPERAR AL CURSO…!!!

En el siguiente link podréis empezar a conocer este tema de gran de interés de manos de la ponente del mismo, Yolanda Ramírez: http://yolandaramirez.es/tension-roces-conflictos-acoso-psicologico/

Fuente: Fundación Confemetal

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Paralización de trabajos o tareas por riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores

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Por Emilio Soriano Arroquia (@emsoriano3) Abogado & Técnico Superior en P.R.L.

20140929_132619[1]Una de las medidas más extremas que prevé la normativa de prevención de riesgos laborales es la paralización de las actividades en caso de concurrir en el desarrollo de las mismas un riesgo grave e inminente para la salud y seguridad de los trabajadores. Esta medida in extremis debe ser analizada desde distintos enfoques: a quiénes compete adoptar estas medidas, qué debe entenderse por riesgo grave e inminente, requisitos materiales y formales, levantamiento y consecuencias empresariales cuando dichas circunstancias concurran.

1.- ¿Quién puede paralizar?

   – El empresario. Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo el empresario estará obligado, como consecuencia del deber de protección de los trabajadores a su servicio que consagra el artículo 14 de la LPRL, a adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de  inmediato el lugar de trabajo, sin que pueda exigirse a estos que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente (art. 21.1 LPRL).

   – Los representantes de los trabajadores. En defecto de la obligación empresarial de ordenar la paralización de las tareas que impliquen riesgo grave e inminente, la misma LPRL autoriza a los representantes de los trabajadores a efectuar la paralización de las actividades de aquellos trabajadores afectados por los riesgos a través del acuerdo de la mayoría de sus miembros, debiendo ser este comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada (art.21.3 LPRL). Son, por tanto, los Delegados de Prevención, representantes especializados en la materia preventiva y, en su defecto, el Comité de Empresa o Delegados de Personal a los que les corresponde una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales (36.1.d. LPRL), así como, requerir a la empresa para que adopte las medidas preventivas necesarias y, en caso de omisión por la misma, requerir la actuación de la ITSS vía art. 40 de la LPRL.

   – Los trabajadores afectados. El trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad    y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud (art. 21.2 LPRL).

   – La Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Especial mención merece la actuación de la ITSS en aquellos casos en los que como consecuencia de su actividad inspectora compruebe la existencia de este tipo de riesgo. La facultad de ordenar la paralización inmediata de aquellos trabajos que pudieran constituir un peligro inminente para la salud de los trabajadores es una competencia típica y tradicional de la la Inspección de Trabajo, explícitamente reconocida en los Convenios de la OIT (artículo 13.2b del Convenio 81, artículo 18.2b del Convenio 129), recogida expresamente en la normativa de prevención de riesgos laborales (art. 9.1.f y 44 de la LPRL), de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (art. 7.10 de la Ley 42/1997 de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y en el art. 11.3 del Reglamento sobre procedimiento para la imposición de sanciones por infracciones en el Orden Social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social, aprobado mediante RD 928/1998, de 14 de mayo), incluso en la normativa de Seguridad Social (art. 188 de la LGSS de 1974, no afectado por la disposición derogatoria del Texto Refundido de la LGSS, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

A pesar de que la LPRL regula esta medida en su Capítulo VII “Responsabilidades y Sanciones”, no se trata de una medida propiamente sancionadora, sino de naturaleza cautelar y preventiva, ya que lo que se persigue con la misma no es tanto la exigencia de una responsabilidad por la comisión de una infracción, sino preservar la integridad física, la salud o la vida de los trabajadores de la manera más urgente y eficaz posible, haciendo cesar de modo inmediato la causa de exposición del riesgo. No obstante, es innegable que, a pesar de que la paralización de trabajos no tiene carácter sancionador sí que concurre con infracciones calificadas como muy graves en la LISOS y puede comportar graves efectos económicos para la empresa que se ve obligada a paralizar la actividad.

2.- ¿Qué se entiende por riesgo grave e inminente?

El artículo 4.4 de la LPRL define este como “…aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores”. A través de esta definición puede conocerse qué debe entenderse por la inminencia del riesgo, aquel que es probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato, pero no queda claro lo que debe entenderse respecto de la gravedad del mismo. Es el Criterio Operativo nº 81/2009 de la Dirección General de la ITSS el que ha dado luz a este concepto, sin perjuicio de que siga existiendo en esta materia un amplio margen para la libre apreciación personal del Inspector actuante, señalando que sea grave implica que existan probabilidades altas de que el accidente o la enfermedad ocurra y que se derive del mismo una grave lesión para los trabajadores, e inminente implica que el riesgo constituya una amenaza temporal para el trabajador expuesto cuya materialización se muestra inmediata o próxima.

Así, para que estemos ante un riesgo grave e inminente, no sólo tenemos que estar ante un incumplimiento de la normativa de prevención, sino que han de concurrir además dos circunstancias:

   1. Que como consecuencia del incumplimiento empresarial a la normativa de prevención, se haya creado una situación de riesgo de la que se pueda derivar, en condiciones normales de realización del trabajo o tarea, una lesión para el trabajador, de modo que la no producción el accidente se deba al azar, a la pericia del trabajador u otras causas análogas.

   2. Que existan probabilidades altas de que, en las circunstancias anteriores, la lesión que se pueda producir deba ser calificada como grave para la salud o integridad física del trabajador o trabajadores expuestos.

3.- Requisitos de la paralización.

3.1.- Requisitos materiales:

a) Inobservancia de la normativa de prevención de riesgos laborales.

El riesgo grave e inminente debe ser la consecuencia de un incumplimiento a la normativa de prevención de riesgos laborales, entiendo por esto, las acciones u omisiones de los diferentes sujetos responsables que no observen las normas legales, reglamentarias y las cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud en el trabajo.

b) Riesgo grave e inminente.

Nos remitimos a lo comentado anteriormente.

c) Valoración de las circunstancias concurrentes.

Será el Inspector, en base a los criterios de capacidad técnica e imparcialidad, el que ha de establecer en cada caso concreto si concurre una situación de riesgo grave e inminente.

d) Proporcionalidad y mesura en su aplicación.

La paralización debe ceñirse exclusivamente a aquellas tareas que sean generadoras de un riesgo grava e inminente, sin que de esto derive para la empresa un perjuicio económico superior al que debiera soportar por la paralización de determinadas parcelas de su actividad que genere el mencionado riesgo.

3.2.- Requisitos formales:

a) Notificación a la empresa.

Ordenada la paralización, la ITSS lo pondrá en conocimiento de la empresa para que esta de traslado al Comité de Seguridad y Salud, Delegados de Prevención, o en su caso, a los representantes del personal. La notificación se efectuará por escrito mediante notificación formal o mediante diligencia en el Libro de Visitas de la ITSS, debiendo tener tal comunicación los datos suficientes para la determinación de la causa, alcance y condiciones de la medida, así como los necesarios para el ejercicio del derecho a impugnarla (art.11.3 del RD 928/1998 y Resolución de 11 de abril de 2005 sobre Libro de Visitas de la ITSS).

b) Motivación.

Debe ser lo suficientemente amplia, detallada y pormenorizada para su debido conocimiento por el empresario y posterior defensa, de tal forma que haga constancia de la normativa infringida, ya que de lo contrario podría producirse indefensión de la empresa afectada, lo que podría ser motivo de anulación de la orden de paralización. Será necesario además establecer un juicio a la vista de las circunstancias concurrentes en el caso de los motivos por los que se aprecia un riesgo grave e inminente. (Sentencia 620/2003, de la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Madrid).

c) Traslado a la Autoridad laboral de la decisión de forma inmediata. Para ello se tendrá en cuenta el plazo concedido a la empresa para presentar recurso contra la orden (24 horas) momento a partir del cual se inicia el de la Autoridad laboral para resolver.

4.- Levantamiento de la orden de paralización.

Sin perjuicio de la facultad empresarial de impugnar la orden de paralización ordenada por la ITSS en plazo de 24 horas ante la Autoridad Laboral, esta deberá ejecutarla desde el mismo momento de la notificación, pero quién puede levantar esta orden:

   – La ITSS mediante la comunicación oportuna a la empresa cuando, a su juicio, se hayan subsanado las causas que provocaban la existencia de los riesgos.

   – La empresa, tan pronto como se subsanen las causas que la motivaron, debiendo comunicarlo inmediatamente a la ITSS.

Sin perjuicio de lo señalado, debemos tener en cuenta que en el ámbito de las Administraciones Públicas existen peculiaridades en cuanto a la paralización de actividades por parte de la ITSS, regulándose la misma por una disposición específica, el Real Decreto 707/2002, de 19 de julio, por el que se establece el Reglamento sobre procedimiento administrativo especial de actuación de la ITSS para la imposición de medidas correctoras en materia de prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Administración General del Estado. En este caso, si la ITSS comprobara la existencia de riesgo grave e inminente ordenará la paralización, que será ejecutiva, debiendo inmediatamente comunicarla al Delegado del Gobierno o, en su caso, a la Autoridad Central de la Inspección, correspondiéndoles a estos órganos la facultad de mantener o levantar la medida ordenada en virtud de la concurrencia o no de circunstancias de tal naturaleza.

5.- ¿Concurre con la medida de paralización acta de infracción?

El criterio general es que ante la paralización ordenada por la ITTS concurre la extensión por el funcionario actuante de acta de infracción como consecuencia del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales que ha provocado la misma. A pesar de esto, existen determinados supuestos en los que la paralización no llevará aparejado el inicio de un procedimiento sancionador, puesto que para iniciar el correspondiente expediente sancionador el inspector que proponga la sanción deberá incluir como elemento necesario en el acta de infracción la concurrencia de culpa del sujeto supuestamente infractor, aunque fuera a título de mera negligencia. De esta forma, como ejemplos, no procedería la extensión de acta de infracción en concurrencia con la paralización en los siguientes casos:

   – Cuando como consecuencia de la visita efectuada por la ITSS para la investigación de un accidente de trabajo se haya acordado la paralización con carácter preventivo y no se conocieran las causas del mismo y, una vez efectuadas las averiguaciones oportunas, se concluya que no existe infracción en relación a la causa del accidente; por ejemplo, por tratarse de un hecho fortuito.

   – Cuando el riesgo se genere por terceros ajenos a la empresa y al centro de trabajo, siempre que el empresario para el que presta servicios el trabajador que ha sufrido el riesgo haya cumplido con sus obligaciones.

   – Cuando el Inspector constate que el riesgo grave e inminente existente y que aconsejaba la paralización de actividades, tras las averiguaciones formales oportunas, así como entrevistas realizadas al trabajador, empresario y al resto de compañeros de este, es debido a la actitud imprudente del trabajador, asumiendo un riesgo innecesario, haciendo caso omiso a las indicaciones impartidas, o bien realizara de forma consciente un trabajo prohibido para él, salvo que esta conducta imprudente hubiera sido tolerada por la empresa.

   – Cuando se compruebe con posterioridad a la visita que la empresa ha obrado con la diligencia debida, de tal forma que ha evaluado correctamente el riesgo, ha impartido la formación suficiente y adecuada en función del trabajo a desarrollar, ha dado las instrucciones precisas, ha adoptado las medidas de protección colectiva preceptivas, quedando constancia documental y efectiva de que ha puesto a disposición y ha velado por el uso de los medios de protección individual.

   – Cuando con posterioridad a la paralización se presenten al inspector actuante informes técnicos que, a su juicio, desvirtúen la presunción de gravedad e inminencia o incluso la propia existencia del riesgo que determinó la paralización, en cuyo caso se procederá a levantar inmediatamente la medida preventiva.

6.- Consecuencias de la paralización.

Sin perjuicio de los supuestos específicos comentados en el anterior punto, el criterio general es que la paralización vaya acompañada de una medida sancionadora propuesta en acta de infracción efectuada por el propio inspector que ordenó la primera. Así, siempre que se levante un acta de infracción por la inobservancia de la normativa que motivó la paralización, la infracción de dicha acta deberá calificarse como muy grave; debiendo incluirse, bien en el tipo del artículo 13.10 del TRLISOS (“No adoptar cualquiera otras medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo en ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales de las que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores”), o bien en cualquiera de las conductas específicas a las que se refiere el resto de apartados del artículo 13 para el resto de infracciones muy graves.

A pesar de lo expuesto, se ha venido siguiendo un criterio distinto por parte de las Inspecciones Provinciales de levantar en estos casos actas de infracción calificadas como graves y no como muy graves muy posiblemente debido a las cantidades económicas tan cuantiosa que establece el art. 40.2 del Texto Refundido de la LISOS en materia de prevención de riesgos laborales que pueden incluso hacer pensar en la imposibilidad de continuar la actividad empresarial ante sanciones de este tipo por parte de la Inspección y más aún en esta época en la que la economía empresarial no es ni mucho menos boyante, las cuales pueden llegar hasta los 819.780 euros en su grado máximo.

7.- Consecuencia de la inobservancia de la orden de paralización.

En este sentido, el TRLISOS es claro, su art. 13.3 establece como infracción muy grave “No paralizar ni suspender de forma inmediata, a requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, los trabajos que se realicen sin observar la normativa sobre prevención de riesgos laborales y que, a juicio de la Inspección, implique la existencia de un riesgo grave e inminente para seguridad y salud de los trabajadores, o reanudar los trabajos sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización”. De esta forma, se equipara en la LISOS la constatación con carácter general de una infracción sobre prevención de riesgos laborales cuando exista un riesgo grave e inminente para los trabajadores (apartado 10), al incumplimiento por parte del empresario de la orden de paralización (apartado 3).

 

 

 

 

La idoneidad del medio en el accidente de trabajo in itinere. Ampliación del criterio por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña

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Por Emilio Soriano Arroquia. Abogado & Técnico Superior en P.R.L.

20140929_132619[1]La jurisprudencia se ha dedicado a configurar la figura del accidente de trabajo in itinere desde la antiquísima Sentencia de 11 de junio de 1908. En la actualidad es el artículo 115.2. a) de la LGSS la que conceptúa este como “los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo”. Esta disposición no ha sido objeto de desarrollo legislativo, sin embargo sí lo ha sido de una amplia jurisprudencia a menudo contradictoria, que ha venido considerando la simultánea concurrencia de las siguientes circunstancias para la aplicación de la mencionada figura: Elemento teleológico, esto es, que la finalidad principal y directa del viaje está determinada por el trabajo; elemento geográfico, es decir, que se produzca en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo y viceversa, elemento cronológico, o dentro del  tiempo prudencial que normalmente se invierte en el trayecto y, por último,  el elemento de idoneidad del medio, que exige que el medio de transporte utilizado por el trabajador debe ser considerado como el normal o habitual, sin que este provoque un riesgo añadido.

Sobre este último se ha pronunciado recientemente la sala de lo social del TSJ de Cataluña en Sentencia de 12 de junio de 2014 (recurso número 618/2014) en relación a un trabajador que sufrió un accidente mientras se desplazaba al trabajo utilizando como medio de transporte un patinete, el cual le produjo la rotura de uno de sus brazos y la consiguiente baja laboral, y por el que la Mutua correspondiente le negó la prestación por considerar que el patinete no es un medio de transporte normal ni idóneo para acudir al trabajo.

La Mutua sostuvo ante el juzgado de lo social que, para que estemos ante accidente de trabajo in itinere, el trayecto debe realizarse en un transporte normal, argumentando que las ordenanzas municipales de Barcelona y Valencia reflejan que el patinete es un medio “de deporte y ocio” y que, por tanto, no reúne las condiciones de “idoneidad”. Esas ordenanzas sí permiten, según expuso la Mutua, “la circulación por las aceras de patines, monopatines y patinetes”, pero no los considera vehículos; mientras que la ciudad de Valencia, añadió, “prohíbe la circulación de dichos artefactos mecánicos sin motor por las aceras”.

Hasta este momento, la doctrina ha considerado que si el transporte utilizado produce riesgo añadido, pierde su consideración de accidente de trabajo puesto que se rompe el nexo causal trabajo-lesión. Así fue en el caso del empleo de una motocicleta por parte del accidentado sin disponer del permiso de conducción y de experiencia en su manejo (STCT de 4 de julio de 1977), si el medio de transporte no se utiliza racionalmente como conducir el automóvil con  un alto grado de alcoholismo (STCT de 30 de noviembre de 1983), atravesar un paso a nivel con las barreras bajadas (STS de 11 de octubre de 1965), o no respetar la señal de stop (STSJ de Valencia de 20 de enero de 2003).

De esta forma, la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña supone una extensión del criterio de idoneidad del medio a la hora de apreciar la existencia del accidente laboral in itinere. Así esta, para desestimar el recurso presentado por la Mutua ante la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, la cual consideraba la concurrencia de accidente in itinere, declara que  “compartimos con el recurso que el medio de transporte debe ser idóneo, pero también pensamos que este concepto es evolutivo (…) Hemos de aplicar la máxima de adaptar la interpretación de las normas a la realidad social y el tiempo en que vivimos, ex artículo 3 del Código Civil, y en función de ello tomar la decisión pertinente”. La Sala de lo Social añade: “Ciertamente los hábitos sociales están cambiando, y también los valores que sustentan nuestra convivencia. Así está tomando valor entre determinados grupos sociales, que aun siendo minoritarios son significativamente importantes, el uso de elementos de transporte no contaminantes, como la bicicleta u otros elementos de transporte que podríamos definir como novedosos en tal uso, entre los cuales”, añade el tribunal, “claramente incluimos los patines y el monopatín; y tal novedad es socialmente aceptada sin rechazo alguno, en la medida en que su uso no suponga molestias o riesgo para los demás viandantes”.  Conviene además considerar”, concluyen los magistrados de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, “que es sensiblemente más peligroso el uso en ciudad de la bicicleta, en la medida en que la misma debe circular por el asfalto en concurrencia con vehículos a motor, que el uso del patín o monopatín (en aquellos lugares autorizados, como es el caso de Barcelona) al realizarse este por lugares sin la concurrencia de vehículos a motor (…) En conclusión, entendemos que el accidente sufrido, ahora en debate, tiene la consideración de accidente de trabajo in itinere al haberse producido el desplazamiento entre el centro de trabajo y el domicilio habitual, en el trayecto habitual y con un medio idóneo de transporte. Razones éstas que llevan a desestimar el recurso”.

De esta forma, haciendo una análisis reflexivo de la Sentencia, el TSJ acepta el patinete como un medio idóneo para ir al trabajo siempre y cuando se utilice en lugares autorizados y sin la concurrencia de otros medios de transporte, en concreto, vehículos a motor que sí que implicarían un riesgo añadido a la manera de desplazarse al trabajo, utilizando el Tribunal el criterio que establece el artículo 3 del Código Civil para la interpretación de las leyes a la realidad social del tiempo en el que han de ser aplicadas y considerar el patinete como medio normal hoy en día para efectuar desplazamientos . Así, los tribunales españoles siguen ampliando el concepto de accidente de trabajo in itinere debido a la libertad de interpretación que deja el artículo 115.2.a) de la LGSS, eso sí, sin perjuicio a lo que pudiera decir el Tribunal Supremo en una ulterior sentencia en unificación de doctrina.

 

 

Mobbing, Bossing y Acoso en el trabajo

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Por Esther Mellado López @estherlex. Abogada laboralista. Orientadora laboral. Profesora titular de FOL-RET-EIE. Técnico en PRL.

la fotoHace unos meses se incorporó, como secretaria, una trabajadora a la plantilla de mi empresa. Desde el principio noté que era una persona algo retraída, no se relacionaba de una forma fluida con los compañeros ni con los superiores. Supuse que era una persona tímida y que por eso le costaba tanto abrirse a los demás y más en un trabajo donde todos nos conocemos hace años y tenemos una relación muy estrecha, que va más allá de lo laboral, tanto jefes como compañeros.

Pasaban las semanas y su actitud seguía siendo la misma, casi no se relacionaba, no pedía la palabra en las reuniones ni tenía iniciativa, tampoco exponía sus ideas, en fin, no encajaba en el equipo de trabajo.

Decidí hablar con ella y exponerle la situación, fue entonces cuando con lágrimas en los ojos me comentó que ella nunca había sido una persona tímida, que jamás había tenido ningún problema a la hora de relacionarse con los demás, pero que en su anterior trabajo había sido sometida a un brutal acoso psicológico, tanto por parte de sus compañeros como de sus jefes. Este acoso la había marcado y no era ella, no se reconocía a sí misma.

Lo que esta trabajadora había sufrido se conoce como “mobbing” y “bossing”. Este tipo de acoso no es un fenómeno aislado que solo sucede en ciertas empresas con unas características determinadas, puede presentarse en cualquier tipo de organización pública o privada.

¿Qué es el mobbing? Se trata de un tipo de violencia psicológica en el entorno laboral. Podría definirse como un comportamiento continuado y deliberado de maltrato verbal y modal hacia un trabajador, por parte de una o varias personas de su entorno laboral y que causan en la víctima un profundo malestar psicológico y personal, dañando y reduciendo su autoestima. Esta ve mermadas sus capacidades profesionales, sus relaciones personales en el entorno laboral y se autodestruye moralmente. Nos encontramos ante un tipo de agresión extremadamente sutil en cuanto perversa, ya que se trata de un comportamiento premeditado, que se ejecuta según una estrategia minuciosamente preconcebida con un objetivo claro y concreto: anular a la víctima.

¿Qué es el bossing? Es el abuso de poder llevado a cabo por el empleador, jefe, hacia el subalterno, en ocasiones la agresión es de forma pasiva, por lo que muchas personas llegan a soportarla como parte del trabajo.

Los acosadores ponen en marcha esta maquinaria destructiva por diferentes razones, que pueden se:

De tipo personal: celos, envidia, rivalidad, baja autoestima…

O pueden provenir de la propia organización o empresa: abuso de poder, inexistencia de normas de convivencia, manejo incorrecto del recurso humano, manejo perturbador del ambiente laboral, falta de un código de comunicación…

Hay muchas maneras de llevar a cabo el mobbing, algunas serían:

– Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

– Asignarle objetivos o proyectos con plazos inalcanzables o imposibles de cumplir.

– Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

– Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso algún trabajo que realizar (hasta que se aburra y se marche).

– Ignorarle o excluirle, hablando solo a una tercera persona presente, ninguneándolo, tanto en las tareas cotidianas como en reuniones.

– Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

– Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

– Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc…

– Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él.

– Ridiculizar a la víctima.

-Se hace burla de su vida privada, de sus orígenes o de su nacionalidad.

En los casos de mobbing se pasa por diferentes fases:

Primera.- Fase de conflicto: es normal que en una empresa surjan conflictos, que pueden solucionarse de forma pacífica mediante el diálogo, o pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.

Segunda.- Fase de mobbing: en esta fase el acosador pone en práctica toda su estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando sistemáticamente y durante un tiempo prolongado comportamientos perversos cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima en el entorno laboral.

Tercera.- Fase de intervención desde la empresa: lo que normalmente en un principio es un conflicto conocido básicamente por los miembros del grupo al que pertenece la víctima, trasciende a la dirección de la empresa.

Cuarta.- Fase de marginación o exclusión de la vida laboral.

Suele desembocar esta última fase en el abandono de la víctima de su puesto de trabajo, normalmente tras haber pasado largas temporadas de baja por ansiedad, depresión…

Las consecuencias del mobbing y bossing para la víctima son muy diversas.

Por un lado encontramos consecuencias laborales y psicológicas como puede ser un proceso de desvalorización personal, lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima, desarrollo de la culpabilidad, creencia de haber cometido verdaderamente errores o incumplimientos, somatización del conflicto, insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, indecisión, bajas laborales…

Otras consecuencias pueden ser agresividad, aumento de la conflictividad, retraimiento de la víctima con la familia y amigos… En casos extremos se ha llegado al suicidio.

El desenlace habitual tras esta situación de acoso laboral suele ser la salida de la víctima de la empresa, bien de forma voluntaria o forzosa.

La recuperación de la víctima no es fácil y puede durar mucho tiempo, incluso años y en casos extremos no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

¿Se podría evitar el mobbing? Las actividades preventivas vienen dirigidas a que la empresa es la responsable de que el ambiente laboral sea correcto. Para ello deberá tomar ciertas medidas como velar por la calidad de las relaciones laborales, realizar una asignación equitativa de los trabajos y de las cargas, estructurar y concretar funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo evitando ambigüedades, evitar el exceso de competitividad, así como capacitar a los líderes para que sean capaces de identificar posibles conflictos.

Por último, decir que todos los empleadores y trabajadores deberíamos hacer una autoevaluación, ya que aunque nunca hayamos sido víctimas de mobbing o bossing en nuestro trabajo, es importante que tampoco estemos generando acoso psicológico hacia nuestros compañeros o subalternos.

 

 

 

 

 

El Valor de la Seguridad en el Trabajo

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Por Jorge García Barcenilla @GIORGIOBARCE (Delegado de prevención de CC.OO.) Residencia para Mayores “Doctor González Bueno”

20140114_135242La Seguridad y Salud Laboral persigue la aplicación de las medidas correspondientes y necesarias para prevenir los riesgos derivados del trabajo.

La Constitución española ya nos remite en su artículo 40.2 a los Poderes Públicos, el velar por la seguridad e higiene en nuestros puestos de trabajo y reconoce en su artículo 43, el derecho de todos los trabajadores a la protección de la salud, atribuyendo a los Poderes Públicos, la competencia de organizar y tutelar la salud pública a través de las medidas preventivas y las prestaciones y los servicios necesarios.

Por este motivo, es un derecho, pero a la vez un deber del trabajador y el empresario, el estar alerta en todo momento de las irregularidades y problemas  que puedan producirse en nuestro puesto de trabajo.

De un tiempo a esta parte la seguridad y salud, se ha visto reforzada y tiene la importancia que esta merece. Hace años, esta materia estaba considerada como algo menor y en muchos de los casos, se hacía caso omiso a los problemas que pudieran surgir por motivos de nuestros puestos de trabajo.

A día de hoy, aunque ha adquirido la importancia que esta materia requiere, no podemos flaquear en su seguimiento, porque de ello dependen miles de trabajadores.

Mi labor como delegado de prevención en la “Residencia para Mayores Doctor Gonzalez Bueno”, un centro socio-sanitario de la comunidad de Madrid, tiene como objetivo que mis compañeras y compañeros, trabajen en un ámbito de seguridad y salud lo más propicio posible.

Dado nuestro trabajo con residentes, personas mayores, en una amplia mayoría dependientes, nuestra labor conlleva, en muchos de los casos, un esfuerzo físico considerable, unido en muchas ocasiones y cada vez más frecuentemente a un cansancio mental debido a la situación de estos usuarios.

Hace poco más de dos meses, el día 28 de abril celebrábamos el Día Internacional de la Seguridad y Salud en el trabajo. Es un día de recuerdo, recuerdo a los trabajadores que han perdido su salud y su vida como consecuencia  de algún accidente laboral o de alguna enfermedad profesional y un momento para reflexionar sobre el camino recorrido y el camino que nos queda por recorrer en materia de PRL.

En el año 2013, en la comunidad de Madrid fallecieron 74 trabajadores y trabajadoras, 311 han sufrido un accidente grave y 74.295 han tenido un accidente leve. Sin contar con las grandes olvidadas como son las enfermedades profesionales, en 2013 en Madrid se declararon 1.251.

Los tiempos de crisis como es éste, suelen llevar recortes a su lado. La seguridad y salud no iba a ser menos. Se está recortando en formación para el trabajador, equipos, materiales, etc. No olvidemos que puede que alguno de estos recortes puede costar la vida a algún trabajador o trabajadora. La formación en PRL es importantísima, es fundamental que el trabajador sepa en todo momento qué debe hacer ante una situación de peligro, que medidas preventivas pueden utilizarse, a quien llamar, etc.

Como dije al principio, la empresa tiene una labor fundamental en la seguridad y salud laboral de sus empleados, trabajando desde la formación e información y proporcionando las herramientas necesarias para que el trabajador acometa su jornada laboral con el menor riesgo posible, recordando que la PRL abarca también los riesgos psicosociales, tan importantes de prevenir siempre, pero especialmente cuando se trabaja con personas dependientes.

Esperemos que en años venideros entre todos consigamos que tanto las enfermedades profesionales, como los accidentes y  mortalidad laborales, no sean una noticia. Es un reto que empresa y trabajador tenemos que conseguir.

 

 

Curso del IRSST “La Actuación Preventiva en Seguridad Vial Laboral”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014, en el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo, se impartirá el curso “La Actuación Preventiva en Seguridad Vial Laboral”.

El objetivo del curso es el de sensibilizar e informar a los empresarios, los técnicos de prevención, y los trabajadores y sus representantes dando a conocer a los asistentes los conceptos y la legislación aplicable en esta materia, ayudando a identificar los riesgos relacionados con la seguridad vial labora, así como estableciendo las líneas para implantar eficazmente las acciones preventivas relacionadas con las Seguridad Vial Laboral.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo para mayor información y programa.

     -Dirigido a: Técnicos de prevención. Trabajadores designados. Empresarios de pequeñas y medianas empresas. Autónomos, sobre todo profesionales de la conducción. Trabajadores de los departamentos de personal, calidad y prevención de la empresa.

   – Requisitos formativos previos: Se requiere conocimientos y/o experiencia de nivel básico en Prevención de Riesgos Laborales.

   – Fecha: 23 y 24 de junio

   – Duración: 10 horas repartidas en 2 sesiones.

   – Horario: de 9.00 h. a 14.00 h.

   – Recursos docentes: Personal técnico-docente de la Unidad de formación e información.

   – Requisitos formativos: Nivel II: Se requiere conocimientos y/o experiencia de nivel básico en prevención de riesgos laborales.

   – Lugar de impartición: Aula formativa (3ª planta). Calle Ventura Rodríguez, 7, 28008 Madrid

Para más información visita el Programa de formación

Fuentes: Comunidad de Madrid (madrid.org) y el IRSST

 

 

Tu compañero de trabajo fuma ¿qué puedes hacer?

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Conforme a La Ley 28 /2005, de 26 de Diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo, es una norma sanitaria que no forma parte de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Por tanto,  la vigilancia y el control de la prohibición de fumar en los centros de trabajo establecida por dicha Ley, corresponde al órgano competente de la inspección sanitaria de la Comunidad Autónoma correspondiente, al que deberá dirigirse.

Sin embargo, habrá que atender al Convenio Colectivo de aplicación y a la Normativa interna  de la empresa, para valorar la posible aplicación del Régimen Disciplinario.

Por otra parte, sería de aplicación la normativa de riesgos laborales en cuanto afectase a trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, trabajadores menores y trabajadoras embarazadas, todos ellos colectivos especialmente protegidos. Así viene establecido en los artículos que os transcribimos a continuación:

Artículo 25. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos

1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

2. Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

Artículo 26. Protección de la maternidad

1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar  un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997) , durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.

5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 27. Protección de los menores

1. Antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico al respecto, a agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad o la salud de estos trabajadores.

A tal fin, la evaluación tendrá especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su inmadurez para evaluar los riesgos existentes o potenciales y de su desarrollo todavía incompleto.

En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (RCL 1995, 997) , de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.

2. Teniendo en cuenta los factores anteriormente señalados, el Gobierno establecerá las limitaciones a la contratación de jóvenes menores de dieciocho años en trabajos que presenten riesgos específicos.

Fuente: Inspección de Trabajo y Seguridad Social