despido

Curso ICAM Formación: Cómo calcular un finiquito y una indemnización por despido

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014, en el ICAMFormación, Centro de estudios del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, se impartirá el curso “Cómo calcular un finiquito y una indemnización por despido”.

El objetivo de este curso es el de dar a conocer a los alumnos cómo se calcula un finiquito, conceptos que deben incluirse, así como los pasos a seguir ante la puesta a disposición de un finiquito. La misma pretensión de conocimiento de cálculo en relación con la indemnización por despido, así como la forma de reclamación en caso de desacuerdo o impago del finiquito y de erróneo cálculo del salario regulador de la indemnización por despido. Todo ello teniendo en cuenta la doctrina jurisprudencial existente en la materia.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del ICAM para que podáis obtener una mayor información y el programa.

-Dirigido / Ponente: Dña. María Begoña Barreira Igual. Abogado

-Fecha Inicio: 26/11/2014

-Fecha Fin: 26/11/2014

-Duración: 3 horas

-Horario: 10:00 a 13:00 horas

-Aula: A y B, Serrano 11-1ª

 Para más información visita la página ICAMFormación: Pincha

 Fuente: ICAM

Curso Icam Formación “Despido por Causas Económicas, Individual y Colectivo (ERE)”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014, en el ICAMFormación, Centro de estudios del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, se impartirá el “DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS, INDIVIDUAL Y COLECTIVO (ERE)”, curso dirigido a todos aquellos que deseen especializarse en el marco jurídico en el que se encuadra dicha extinción de la relación laboral.

El objetivo de este curso es el análisis del marco jurídico del despido por causas económicas (individual y colectivo), entrando también en el resto de causas (técnicas, organizativas y de producción) así como de la visión e interpretación jurisprudencial de las mismas.

A continuación os dejamos la información relativa al curso, así como el link del ICAM para que podáis obtener una mayor información y el programa.

-Dirigido/Ponente: Dña. Begoña Barreira Igual. Abogada.

-Fecha Inicio: 7/11/2014

-Fecha Fin: 7/11/2014

-Duración: 3 horas

-Horario: 10.00 h. a 13.00 h

-Aula: A y B, Serrano 11-1ª

Para más información visita la página ICAMFormación: Pincha

Fuente: ICAM

Curso ICAB -UOC sobre cuestiones de Despido Colectivo y Objetivo

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Con motivo de la Reforma Laboral de 2012, realizada por el RDL 3/2012 en la cual se han introducido importantes novedades en el ámbito de las relaciones laborales, se va a impartir un Curso ICAB -UOC para dotar al abogado de las herramientas necesarias para resolver aquellas cuestiones en relación con las materias que se han visto más afectadas por la reforma: movilidad funcional y geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo , suspensión del contrato de trabajo , y muy especialmente la extinción del contrato de forma individual y colectiva.

Duración: Del 28 de enero al 27 de febrero 2014

Modalidad: 23 horas virtuales y 2 horas presenciales

Más información e inscripciones

fuente: ICAB

El TC avala el despido de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba

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Supuesto de Hecho

“La demandante de amparo fue contratada como comercial el 24 de junio de 2009, mediante un contrato de 6 meses de duración, prorrogables automáticamente por periodos iguales, pactándose un periodo de prueba de dos meses. En la fecha del contrato la trabajadora se encontraba embarazada de diez semanas, no constando que la empresa tuviera conocimiento de ello. El agosto 4 de agosto de 2009 la empresa comunicó a la trabajadora la extinción del contrato por no superación del periodo de prueba.

Contra la decisión extintiva interpuso demanda la trabajadora, solicitando que se declarara su nulidad, por entender que la empresa había puesto fin a la relación laboral al saber que estaba embarazada.”

Fundamentos

En el presente caso se razona que no es de aplicación lo dispuesto en el artículo 55.5.b) LET,  ya que no se está hablando de despido, sino de una extinción de la relación laboral durante el periodo de prueba.

En ese sentido, se considera que la cuestión debe ser abordada desde la óptica de la protección de la decisión extintiva derivada del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (Art.14 CE), no siendo aplicable al desistimiento empresarial durante el periodo de prueba la regla sobre nulidad objetiva del despido en caso de embarazo, ya que es distinta la naturaleza jurídica de las instituciones del despido y de la extinción del contrato en el periodo de prueba.

En los fundamentos jurídicos se señala que “mientras que en el despido la ley exige requisitos de forma (por escrito y con expresión de la causa), cuyo incumplimiento acarrea la ilicitud de la decisión extintiva, en cambio el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba no queda sujeto a requisitos formales (pudiendo ser incluso verbal y sin exteriorización de la causa), pudiendo afirmarse que el periodo de prueba supone una clara atenuación del principio de prohibición de la libre extinción del contrato, si bien, como es obvio, esa facultad de desistimiento empresarial en el periodo de prueba no es omnímoda para el empresario, pues en ningún caso podrá dar lugar a que se produzcan “resultados inconstitucionales””

La protección que se dispensa para el despido no se puede extender por analogía para la extinción del contrato en el periodo de prueba, ya que el propio legislador establece la protección para el caso de despido, limitándolo esa tutela reforzada a dicha institución jurídica, “excluyendo su aplicación al supuesto de desistimiento empresarial durante el periodo de prueba.

“En definitiva, la extinción del contrato durante el periodo de prueba será nula (como cualquier otra decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora….. “ “En el presente caso no existían indicios de discriminación, pues no ha quedado acreditado que la empresa conociera el embarazo de la trabajadora y que, aunque se hubiera afirmado la existencia de indicios, resulta que en la misma fecha de extinción del contrato de la recurrente se extinguió también por el mismo motivo el contrato de otro trabajador, contratado en idénticas condiciones y fechas, dándose en ambos casos la circunstancia de que no se habían alcanzado los objetivos mínimos fijados en el contrato, lo que excluiría el pretendido móvil discriminatorio de la decisión extintiva”

El TC señala que la demandante de amparo “no aportó indicios racionales de discriminación por motivos de embarazo, toda vez que ni siquiera resultó acreditado que la empresa tuviera conocimiento del estado de gestación, lo que excluía que la empresa viniese obligada a rebatir unos inexistentes indicios de discriminación por razón de sexo” teniendo en cuenta que la empresa ni tan siquiera conocía del estado de embarazo de la trabajadora demandante.

Ver Sentencia

Plazos para presentar demanda por despido

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Plazo para presentar demanda en caso de despido

El plazo para interponer demanda en caso de despido es de 20 días hábiles.

images2El plazo es un plazo de caducidad y computa a partir del día siguiente en que el empresario decide prescindir del trabajador y así se lo hace saber.

A efectos de cómputo del plazo para interponer demanda por despido, no se computarán los sábados, los domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

Previo a la presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social, se debe presentar la solicitud de conciliación, ante el organismo correspondiente, por ejemplo en Madrid sería el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación).

La presentación de la solicitud de conciliación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción.

El cómputo se reanudará al día siguiente de la celebración del acto de conciliación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado.

En todo caso, transcurridos treinta días, sin haberse celebrado el acto de conciliación o alcanzado acuerdo en la misma se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.

Consecuencias de no acudir al acto de conciliación

La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para los litigantes.

Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación, archivándose todo lo actuado.

Si no compareciera la otra parte, debidamente citada, se hará constar expresamente en la certificación del acta de conciliación y se tendrá la conciliación por intentada sin efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación.

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