Prevención de Riesgos Laborales

La idoneidad del medio en el accidente de trabajo in itinere. Ampliación del criterio por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña

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Por Emilio Soriano Arroquia. Abogado & Técnico Superior en P.R.L.

20140929_132619[1]La jurisprudencia se ha dedicado a configurar la figura del accidente de trabajo in itinere desde la antiquísima Sentencia de 11 de junio de 1908. En la actualidad es el artículo 115.2. a) de la LGSS la que conceptúa este como “los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo”. Esta disposición no ha sido objeto de desarrollo legislativo, sin embargo sí lo ha sido de una amplia jurisprudencia a menudo contradictoria, que ha venido considerando la simultánea concurrencia de las siguientes circunstancias para la aplicación de la mencionada figura: Elemento teleológico, esto es, que la finalidad principal y directa del viaje está determinada por el trabajo; elemento geográfico, es decir, que se produzca en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo y viceversa, elemento cronológico, o dentro del  tiempo prudencial que normalmente se invierte en el trayecto y, por último,  el elemento de idoneidad del medio, que exige que el medio de transporte utilizado por el trabajador debe ser considerado como el normal o habitual, sin que este provoque un riesgo añadido.

Sobre este último se ha pronunciado recientemente la sala de lo social del TSJ de Cataluña en Sentencia de 12 de junio de 2014 (recurso número 618/2014) en relación a un trabajador que sufrió un accidente mientras se desplazaba al trabajo utilizando como medio de transporte un patinete, el cual le produjo la rotura de uno de sus brazos y la consiguiente baja laboral, y por el que la Mutua correspondiente le negó la prestación por considerar que el patinete no es un medio de transporte normal ni idóneo para acudir al trabajo.

La Mutua sostuvo ante el juzgado de lo social que, para que estemos ante accidente de trabajo in itinere, el trayecto debe realizarse en un transporte normal, argumentando que las ordenanzas municipales de Barcelona y Valencia reflejan que el patinete es un medio “de deporte y ocio” y que, por tanto, no reúne las condiciones de “idoneidad”. Esas ordenanzas sí permiten, según expuso la Mutua, “la circulación por las aceras de patines, monopatines y patinetes”, pero no los considera vehículos; mientras que la ciudad de Valencia, añadió, “prohíbe la circulación de dichos artefactos mecánicos sin motor por las aceras”.

Hasta este momento, la doctrina ha considerado que si el transporte utilizado produce riesgo añadido, pierde su consideración de accidente de trabajo puesto que se rompe el nexo causal trabajo-lesión. Así fue en el caso del empleo de una motocicleta por parte del accidentado sin disponer del permiso de conducción y de experiencia en su manejo (STCT de 4 de julio de 1977), si el medio de transporte no se utiliza racionalmente como conducir el automóvil con  un alto grado de alcoholismo (STCT de 30 de noviembre de 1983), atravesar un paso a nivel con las barreras bajadas (STS de 11 de octubre de 1965), o no respetar la señal de stop (STSJ de Valencia de 20 de enero de 2003).

De esta forma, la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña supone una extensión del criterio de idoneidad del medio a la hora de apreciar la existencia del accidente laboral in itinere. Así esta, para desestimar el recurso presentado por la Mutua ante la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, la cual consideraba la concurrencia de accidente in itinere, declara que  “compartimos con el recurso que el medio de transporte debe ser idóneo, pero también pensamos que este concepto es evolutivo (…) Hemos de aplicar la máxima de adaptar la interpretación de las normas a la realidad social y el tiempo en que vivimos, ex artículo 3 del Código Civil, y en función de ello tomar la decisión pertinente”. La Sala de lo Social añade: “Ciertamente los hábitos sociales están cambiando, y también los valores que sustentan nuestra convivencia. Así está tomando valor entre determinados grupos sociales, que aun siendo minoritarios son significativamente importantes, el uso de elementos de transporte no contaminantes, como la bicicleta u otros elementos de transporte que podríamos definir como novedosos en tal uso, entre los cuales”, añade el tribunal, “claramente incluimos los patines y el monopatín; y tal novedad es socialmente aceptada sin rechazo alguno, en la medida en que su uso no suponga molestias o riesgo para los demás viandantes”.  Conviene además considerar”, concluyen los magistrados de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, “que es sensiblemente más peligroso el uso en ciudad de la bicicleta, en la medida en que la misma debe circular por el asfalto en concurrencia con vehículos a motor, que el uso del patín o monopatín (en aquellos lugares autorizados, como es el caso de Barcelona) al realizarse este por lugares sin la concurrencia de vehículos a motor (…) En conclusión, entendemos que el accidente sufrido, ahora en debate, tiene la consideración de accidente de trabajo in itinere al haberse producido el desplazamiento entre el centro de trabajo y el domicilio habitual, en el trayecto habitual y con un medio idóneo de transporte. Razones éstas que llevan a desestimar el recurso”.

De esta forma, haciendo una análisis reflexivo de la Sentencia, el TSJ acepta el patinete como un medio idóneo para ir al trabajo siempre y cuando se utilice en lugares autorizados y sin la concurrencia de otros medios de transporte, en concreto, vehículos a motor que sí que implicarían un riesgo añadido a la manera de desplazarse al trabajo, utilizando el Tribunal el criterio que establece el artículo 3 del Código Civil para la interpretación de las leyes a la realidad social del tiempo en el que han de ser aplicadas y considerar el patinete como medio normal hoy en día para efectuar desplazamientos . Así, los tribunales españoles siguen ampliando el concepto de accidente de trabajo in itinere debido a la libertad de interpretación que deja el artículo 115.2.a) de la LGSS, eso sí, sin perjuicio a lo que pudiera decir el Tribunal Supremo en una ulterior sentencia en unificación de doctrina.

 

 

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Equipos de Protección Individual: ¡Protégete, Protégele!

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Por Marta Fernández. @martiitafh Diplomada en Relaciones Laborales y Técnico Superior de PRL

la foto¿Conocemos que son, para qué sirven y cómo debemos utilizar los EPI’s?

Según la definición que hace el RD 773/1997, de 30 de mayo “se entenderá por «equipo de protección individual» cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

Esto significa que “el equipo”, ya sea ropa u objeto, que llevemos y/o utilicemos mientras realicemos nuestro trabajo, y que sirva como medida preventiva para evitar un posible riesgo y/o accidente, debe ser considerado como un equipo de protección individual.

El empresario está obligado a determinar los puestos de trabajo en los que deba utilizarse dicha protección individual, y especificar en cada uno de los puestos de trabajo los posibles riesgos a los que deberá hacer frente, así como las partes del cuerpo que pudieran verse afectadas y el tipo de protección que deberá utilizarse en cada caso.

Se debe facilitar a los trabajadores toda la información necesaria derivada de dichos equipos, como es su utilización, conservación, almacenamiento, mantenimiento, limpieza y desinfección cuando proceda.

El tiempo de uso de un equipo de protección individual va a depender del tiempo o frecuencia de exposición al riesgo, así como también de las condiciones de trabajo  o de las prestaciones del propio equipo.

Los EPI’s deben ser facilitados gratuitamente por parte del empresario a todos aquellos trabajadores que los necesitaran para desarrollar sus tareas/funciones.

Todo lo anterior, hace referencia a las obligaciones y/o funciones que tiene el empresario en relación a los equipos de protección individual.

Sin embargo, no podemos dejar de recordar que los trabajadores también tienen obligaciones, y que en caso de que las incumplan, su comportamiento puede derivar en la aplicación del Régimen Disciplinario.

Los equipos de protección individual, como muy bien su nombre y definición indican, protegen y/o minimizan los riesgos que el trabajador pueda tener en su puesto de trabajo. Esto significa que, el hacer un mal uso de los mismos o evitar su utilización puede suponer un riesgo para la seguridad y salud física del trabajador.

Por ello, los trabajadores deberán utilizar y cuidar correctamente aquellos EPI’s que les sean facilitados. Además, es muy importante que si un trabajador detecta algún tipo de anomalía, deterioro o defecto, informe de inmediato a su superior para poder reparar o sustituir dicho EPI, y así evitar que haya perdido su eficacia protectora.

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Y… ¿qué ocurriría si un trabajador tiene un accidente y en el momento del mismo no disponía de los EPI’s necesarios?

En el caso de que un trabajador tuviera un accidente y, en el momento del mismo no dispusiera de los EPI’s necesarios, se debe realizar una investigación exhaustiva para conocer las causas de dicho accidente, pero además, se debe intentar esclarecer el motivo por el cuál el trabajador no disponía de los EPI’s necesarios.

Si se demostrara que el empresario había facilitado, informado y reiterado al trabajador la utilización de dichos equipos, (sancionando incluso al trabajador por la no utilización de los mismos) podría no reconocerse el suceso como accidente de trabajo.

Deben trabajar conjuntamente, empresario y trabajador, facilitando y utilizando correctamente los equipos de protección individual.

A veces existe la creencia de que basta con que el empresario cumpla con sus “obligaciones básicas” en materia de prevención, y con que el trabajador firme un documento indicando que está informado de todo lo que implica la PRL en su puesto de trabajo, pero es evidente que esto no basta, ya que está en juego la salud de los trabajadores, y a su vez la salud, simbólicamente, de la empresa.

La Prevención de Riesgos Laborales es una cosa de todos, un esfuerzo conjunto que todos debemos hacer para colaborar y así mejorar las condiciones de trabajo.

Como Técnico de PRL he de decir que se trata de un camino difícil, un camino en el cual los primeros pasos están dirigidos hacia la concienciación de y por parte de todos.

¿Qué es una prestación por Riesgo Durante el Embarazo?

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El embarazo es un estado natural de la vida de la mujer que merece una protección específica. Los cambios fisiológicos y psicológicos que conlleva pueden suponer que condiciones de trabajo consideradas adecuadas en una situación normal dejen de serlo, tanto para la salud de la madre como para la del hijo/a.

El trabajo en sí mismo no tiene por qué comportar un riesgo para el proceso reproductivo siempre y cuando las condiciones del mismo sean las adecuadas. Es decir, trabajo y embarazo son a priori perfectamente compatibles.

Nos encontraremos ante un Riesgo durante el Embarazo, cuando las condiciones del puesto de trabajo y/o tareas que deben realizarse puedan suponer un riesgo para la salud de la trabajadora, el embrión o el futuro bebe en algún momento de la gestación.

Hay que diferenciar entre las dos situaciones siguientes:

      – Situación en la que la evolución clínica del embarazo presenta dificultades (Embarazo con riesgo patológico genérico), lo que sería una situación de Incapacidad Temporal por enfermedad común.

      – Situación en la que la fuente es la exposición laboral, que genera un riesgo para la salud de la trabajadora (Riesgo específico para mujeres embarazadas), presentando la trabajadora un embarazo clínicamente sin dificultades. Por ejemplo, una trabajadora de un servicio de radiología

¿Cómo se debe proceder ante la empresa?

Lo primero que se debe hacer es informar a la empresa de la situación en la que nos encontramos.

Hay que tener en cuenta que no todos los puestos y/o tareas entrañan un riesgo para la salud de la trabajadora o del embrión, por lo que deberemos verificar en nuestra evaluación de riesgos si en nuestro puesto de trabajo existe esa posibilidad.

Una vez tenemos verificado que sí nos encontramos ante un Riesgo durante el Embarazo, la empresa deberá tomar las medidas oportunas para evitar que la trabajadora se pueda ver expuesta al riesgo mientras se encuentra en situación de embarazo.

Esta situación dará origen a la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo con la finalidad de eliminar o minimizar los riesgos, o bien a un cambio de puesto de trabajo si las adaptaciones no son posibles. Cuando en la empresa no existan puestos alternativos exentos de riesgo para la trabajadora, se solicitará la suspensión del contrato y la prestación de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia.

¿Qué opciones tiene la empresa antes de la Suspensión del contrato?

 Entre las medidas a aplicar, la legislación señala las siguientes:

  • ADAPTACIÓN DE LAS CONDICIONES O DEL TIEMPO DE TRABAJO

 Si las adaptaciones consiguen eliminar los factores de riesgo, esta debe ser la primera elección.

  • CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO

Si la adaptación del puesto de trabajo no fuera posible o, a pesar de aplicar las adaptaciones, se mantuviera el riesgo, habría que recurrir al cambio de puesto de trabajo.

El objetivo es que la trabajadora desempeñe un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

  • SUSPENSIÓN DE CONTRATO POR RIESGO

Si la adaptación o cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO y tendrá derecho a percibir el correspondiente subsidio.

Requisitos para poder percibir dicha prestación.

Podrán ser beneficiarias de dicha prestación las trabajadoras por cuenta ajena o propia  que cumplan los requisitos exigidos:

      – Estar afiliadas y en alta.

      – Estar al corriente en el pago de las cuotas, de las que sean responsables directas.

Cuantía.

Subsidio equivalente al 100% de la base reguladora  correspondiente, que será la establecida para la prestación de IT  derivada de contingencias profesionales.

Al efectuarse el pago, se deducirán los importes por cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones por IRPF.

Duración de la Prestación.

El derecho al subsidio nace desde el mismo día que se inicia la suspensión del contrato de trabajo o el permiso por riesgo durante el embarazo, se abonará durante el tiempo que sea necesario para la protección de la salud de la trabajadora embarazada y/o del feto y finalizará el día anterior al de inicio del descanso por maternidad o el de reincorporación al puesto de trabajo.

El derecho se extingue:

      Trabajadoras por cuenta ajena: Por suspensión del contrato de trabajo por maternidad; por reincorporación al puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado; por extinción del contrato de trabajo por causas legales; por interrupción del embarazo; por fallecimiento.

      Trabajadoras por cuenta propia: Por inicio del descanso por maternidad; por reanudación de su actividad profesional; por causar baja en el Régimen Especial  de  la  Seguridad Social; por interrupción del embarazo; por fallecimiento.

Fuente: Seguridad Social

Fundación Confemetal publica el libro “Control del Estrés Laboral”

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Control del estres

Pedro Mateo Floría, Ingeniero Industrial, Licenciado en Ciencias Empresariales y Técnico Superior en Prevención de Riesgos, ha publicado, a través de FC Editorial, Fundación Confemetal, el libro “Control del Estrés Laboral”

El objeto del libro es analizar todos aquellos aspectos relacionados con la posible aparición de estrés laboral y, sobre todo, facilitar a las empresas criterios para prevenir el estrés y a los trabajadores estrategias que les permitan hacer frente a los estresores presentes en el trabajo.

Así mismo, el libro recoge los principales métodos estandarizados para la evaluación de los  riesgos psicosociales y las acciones preventivas que pueden realizarse sobre la organización, con la intención de actuar sobre los orígenes del estrés laboral dentro de las empresas, abordando por su relación con el estrés, el síndrome de burnout, el mobbing y el acoso sexual.

Si deseas conocer más sobre las distintas técnicas para mejorar la capacidad de respuesta del trabajador frente a las situaciones de estrés, no dudes en adquirir el libro.

Fuente: Fundación Confemetal

 

Último estudio en Materia de Riesgos Psicosociales de la CEOE

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Estudio PRL CEOE“… Este Informe es fruto del desarrollo de la Acción Directa DI-0007/2011 “Análisis de la percepción empresarial en materia de identificación y evaluación de riesgos psicosociales. Apunte sobre criterios y necesidades metodológicas”, solicitada por CEOE y aprobada por el Patronato de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales…”

“…La finalidad de este capítulo es hacer una exposición del marco normativo y conceptual que afecta específicamente a la identificación y evaluación de riesgos psicosociales. Esta exposición incluye referencias de autores e instituciones de prestigio y, en su planteamiento, persigue identificar el contexto en el que las empresas y los profesionales de la prevención de riesgos laborales han de desenvolverse a la hora de abordar estos procesos preventivos con eficiencia preventiva y seguridad jurídica…”

En el siguiente enlace podeis obtener el Informe completo:

Informe Percepción Empresarial sobre Riesgos Psicosociales

 

Condiciones del lugar de trabajo: Temperaturas y “Clima” laboral

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Por Mónica Ramírez Rueda. Ingeniero en Automática y Electrónica Industrial

Mónica RamírezPasamos, al menos, un tercio de nuestra vida trabajando, esto debería llevarnos a prestar más atención a las condiciones en las que lo hacemos.

Una de estas condiciones, y la  que más me ha llamado la atención, es la temperatura en los lugares de trabajo.

Conozco experiencias que podría llamar de “temperaturas contraste”. Se trata de esos momentos en que cambiar de un habitáculo a otro, del mismo centro de trabajo, puede suponer una diferencia de 10ºC.

Supongo que una experiencia de este tipo nos ha pasado a todos alguna vez.

O esta otra situación: pleno agosto, con una temperatura en la calle con la que no te atreves ni a salir, porque hasta del mismo asfalto parece que sale fuego, y dentro del centro de trabajo hay que llevar una “chaquetilla”, porque el aire acondicionado está próximo a punto de congelación y puedes coger un resfriado.

También puede ocurrir lo contrario. Pleno invierno, una nevada de las que hacen historia, sales de casa tan abrigada que pareces una cebolla, de las capas de ropa de abrigo que llevas y, de repente, llegas al trabajo.

Es en ese momento, en el que te llevas la sorpresa, ya que ves como tus compañeros comienzan poco menos que a desvestirse hasta llegar a la última capa para quedarse en manga corta, porque de lo contrario pueden acabar, cuanto menos, con un mareo del calor y la alta temperatura de la calefacción. Por supuesto, tú haces lo mismo.

Todo lo anterior influye en la salud de los trabajadores, pero también influye en las buenas relaciones entre compañeros y en el “clima” laboral, ya que no es la primera vez que he presenciado serios conflictos por las temperaturas del lugar del trabajo, mientras unos tienen frío, otros tienen calor o es su temperatura ideal.

Últimamente, he constatado que en algunos centros de trabajo se da otro caso: la denominada “temperatura ambiente”, ni se pone la calefacción ni el aire acondicionado. Se trata de uno de los puntos de ajuste de presupuesto de algunos empresarios (o así lo transmiten) para ahorrar en calefacción y en el aire acondicionado. Quiero creer que por la tan mencionada “crisis”.

En particular, conozco un caso en que los trabajadores tenían que estar trabajando con abrigo, guantes, y han llegado a ponerse dobles calcetines, durante más de tres meses. Todo ello bajo el pretexto de que había que ahorrar. Desde luego, este Jefe era un ahorrador nato.

Lo más sorprendente es que en el momento en que llegaba un cliente importante o una “visita”, tiraba la casa por la ventana, derrochando todo lo “ahorrado”. Encendía los radiadores, y de pronto era como encontrarse con que agosto hubiera llegado en pleno enero. Parecía que el mañana no existía. Señalar que algún trabajador tuvo sabañones y eso, que jamás hasta ese momento, los había tenido. 

Lo anterior tiene el objetivo de resaltar que el hecho de trabajar en unas condiciones de temperatura no adecuadas, implica un mayor riesgo de accidentes y enfermedades para los trabajadores y repercute en el coste de la empresa, ya sea directo o indirecto.

Es evidente que los extremos no son buenos para nada, por eso todos deberíamos plantearnos actuar con racionalidad y mesura.

Como mencioné al principio, pasamos muchos años de nuestra vida en el lugar de trabajo, y deberíamos considerar estar en el ambiente en el que mejor se nos permita trabajar, y no sea perjudicial para nuestra salud.

Las recomendaciones de temperaturas para trabajar, dependen del trabajo físico a realizar.

Van desde 12ºC a 18ºC para trabajos físicos muy duros, hasta de 18ºC a 24ºC para un trabajo sedentario común. Hay que considerar que existen trabajos en los que no se puede regular la temperatura a la que se trabaja y hay que adaptarse a ella.

Para esos casos, las recomendaciones dependen de si la situación es con mucho calor o mucho frío. Para el calor, se recomienda siempre, mantenerse bien hidratado, intentar protegerse de la fuente de calor, y toda las demás recomendaciones que se dan para soportar bien el verano. Para el frío en cambio, a parte de protegerse con ropas homologadas, hay que descansar 15 minutos cada 3 horas para temperaturas entre 0ºC y -5ºC y, 10 minutos cada hora para temperaturas entre -5ºC y -18ºC.

Otra de las cuestiones a tener en cuenta son las ráfagas de aire a las que nos encontramos sometidos. Es decir, si estamos justo a la salida del aire acondicionado o de la calefacción, no tendremos la misma sensación térmica que el resto de los compañeros. La solución en estos casos puede ser más complicada.

Lo ideal sería que las salidas de aire estuvieran en una zona en la que no afectará a nadie directamente, o si no es posible, intentar modificar la posición de los puestos  para que no haya nadie al que le pueda afectar directamente. Esto es fundamental, a la hora de tener un lugar de trabajo más saludable.

No puedo acabar sin mencionar un tema cada vez más en auge, la eficiencia energética.

Comprobar que un edificio, una nave o cualquier otro lugar de trabajo, está bien aislado, permitirá ahorrar energía, tanto en invierno como en verano y,  utilizando el sentido común para adecuar las temperaturas, nos permitirán estar en un entorno de trabajo más agradable para todos.

Vigilancia de la salud. La asignatura pendiente

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Por Marta Fernández. @martiitafh Diplomada en Relaciones Laborales y Técnico Superior de PRL

 IMG-20131024-WA001Trabajamos cada día para crear en las empresas unas condiciones de trabajo seguras, con el objetivo de que los trabajadores puedan desempeñar sus funciones en condiciones óptimas, lo más protegidos posible, ante los eventuales riesgos que puedan surgir, pero, ¿nos acordamos de que esos trabajadores deben estar sanos y ser adecuados al puesto y a las funciones que están realizando?

La vigilancia de la salud, nos ayuda a determinar si los trabajadores pueden ejercer sus funciones, con la garantía de que, el desempeño de las mismas, no les afecte negativamente.

El problema surge, cuando una de las medidas de que disponemos para poder conocer el estado de salud de los trabajadores, los reconocimientos médicos periódicos, se ofrece, desde las empresas, para que los trabajadores lo acepten o rechacen según su criterio.

¿Por qué lo planteo como un problema?  Porque no en todos los sectores es obligatoria la realización de esos reconocimientos médicos, y, porque esta falta de obligatoriedad, que comporta la “libertad” de elección por el trabajador, conlleva que, cada vez más, éstos desistan de realizarlos, entre otras causas, porque desconfían de la confidencialidad de los datos obtenidos, y prefieren acudir a su médico habitual.

Sin embargo, la asistencia a nuestro médico habitual no certifica que estemos aptos para el desempeño del puesto de trabajo, de ahí la importancia que damos los prevencionistas, a la realización de los reconocimientos médicos, así como, a un seguimiento de la vigilancia de la salud que pueda certificar nuestra idoneidad a la hora de desempeñar las funciones y tareas asignadas en cada puesto de trabajo.

A lo anterior, se suma la existencia de la reglamentación, acuerdos internos y/o convenios sectoriales, en los cuales se especifican aquellos trabajos, centros de trabajo y/o sectores en los cuales los reconocimientos médicos iniciales y/o periódicos son de obligado cumplimiento por parte de los trabajadores.

Esto abre un debate interesante y necesario para las empresas, los trabajadores y sus representantes y la administración: ¿Deberían todos los sectores y trabajos situarse en el mismo plano normativo, que estos otros donde sí es obligatoria la realización de exámenes de salud periódicos?

Hay que tener en cuenta que cada persona, cada trabajador, debe reunir una serie de características concretas para poder desempeñar sus funciones de forma correcta y saludable, pudiendo éstas ser, más o menos exigentes, en razón de las funciones que realice.

Por ejemplo, no todas las personas pueden trabajar en una empresa en la que se conducen vehículos durante toda la jornada laboral, e incluso durante la noche, ya sea porque tienen problemas importantes de visión, de concentración o incluso algún tipo de alteración del sueño.

Sin embargo, no es obligatorio que los trabajadores que realizan este tipo de trabajo tengan la que hacerse un reconocimiento médico inicial ni periódico, mientras dure su relación laboral con la empresa.

Es en este punto en el que hay que plantearse si  todos los trabajadores deberíamos estar obligados a realizarnos, al menos, un reconocimiento inicial, al comienzo de nuestra relación laboral, y así determinar, sin duda alguna, si presentamos unas condiciones de salud adecuadas al puesto de trabajo y a las tareas que van implícitas en el mismo.

Soy consciente de que corren tiempos difíciles, y el mero hecho de poder acceder a un empleo ya es de por sí una odisea.

Creo que la salud, y a la postre la vida, son un bien demasiado preciado como para que la negligencia de empresarios y trabajadores a este respecto, acabe teniendo consecuencias negativas, no sólo en lo jurídico y económico, si no y lo que es elemental para reflexionar, en las consecuencias indeseables y trágicas, que se derivan o pueden derivar por falta de prevención para la salud y la propia vida del trabajador y lo que ello implica no sólo para él, sino para su entorno familiar y profesional.