Recursos humanos

48º Congreso Internacional AEDIPE “Transformar la Energía en Talento”

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Los próximos días 23 y 24 de Octubre de 2014, tendrá lugar el 48º Congreso Internacional de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe), bajo el lema: Transformar la Energía en Talento”

El Congreso, que ya se ha convertido en un referente en el mundo de Recursos Humanos, dará la oportunidad, durante esos dos días, a todas las personas interesadas en la gestión del talento, de compartir ideas innovadoras, participar en las distintas actividades de networking, así como de disfrutar de todo lo que el mundo de los Recursos Humanos engloba.

El Congreso, contará con la participación de distintas entidades internacionales como Siemens, Linkedin, y Coca Cola entre otros.

Así mismo, dentro de los ponentes, se encuentran diferentes personalidades del mundo de los Recursos Humanos como Mike Walsh Director General de Tomorrow, Pilar Jericó, Presidente de la consultora Be-Up, conferenciante y escritora, Carlos Morán, Director General de Recursos Humanos y Organización Compañía Española de Petróleos, S.A.U. (CEPSA).

Para más información sobre el programa visita la página: 48CongresoAedipe

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La importancia de gestionar conflictos desde el entorno organizativo

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Por María Quero Mapelli. Directora General Mediación Siglo 21. @MediacionSigl21

OLYMPUS DIGITAL CAMERASegún el Diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, la palabra conflicto procede del latín, conflictus, y entre sus varias acepciones encontramos: combate, lucha, pelea. Apuro, situación desgraciada y de difícil salida. Problema, cuestión, materia de discusión.

Como vemos, prácticamente todas estas definiciones tienen un componente negativo, y no es casual que hayamos vivido durante décadas bajo la creencia de que la ausencia de conflicto es sinónimo de salud. El bienestar ha estado relacionado con un estado de paz y tranquilidad en el que todo debía funcionar en equilibrio y armonía.

Así, generación tras generación, nos han enseñado que los conflictos deben evitarse y que nuestra integración en el mundo de las relaciones sociales pasa por vivir en una aparente ausencia de discrepancias o desavenencias interpersonales, fomentando con ello una cultura en la que la expresión de determinadas emociones (como la tristeza, el dolor o la vergüenza, por ejemplo) son sinónimos de vulnerabilidad.

Afortunadamente, en la actualidad se tiende a pensar en otros términos: una persona es más o menos saludable cuando se enfrenta con mayor o menor éxito a los conflictos que la vida le va planteando. Asimismo, se han desarrollado numerosas definiciones sobre el término “conflicto” que están más relacionadas con la idea de la contraposición de intereses que con la propia pugna por la defensa de éstos.

El conflicto es un rasgo inevitable en las relaciones sociales que no sólo es destructivo sino que puede también ser constructivo. Así, la cuestión no es tanto eliminarlo o prevenirlo sino saber asumir las situaciones conflictivas y enfrentarnos a ellas con los recursos suficientes para que todos los implicados salgan enriquecidos.

En el entorno laboral encontramos un caldo de cultivo donde los conflictos de diversa índole surgen de manera inevitable y constante. En este ámbito, las relaciones profesionales se entremezclan con las personales de tal manera que se crean vínculos estrechos donde las emociones juegan un papel importante en la interacción de unos con otros.

Cuando surge un conflicto en el entorno organizativo, es frecuente que los directivos o profesionales sobre los que recae la responsabilidad de resolver estas desavenencias,  movidos por esa forma de entender los conflictos como algo negativo y nuestra cultura de lo racional, donde el manejo de las emociones es algo que nunca nos enseñaron a gestionar, reaccionen con conductas evitativas, eludiendo el asunto, restándole importancia u ofreciendo respuestas del tipo “Ya sabes cómo es… Él/Ella es así…” Pero la realidad es que, en ocasiones, no se quiere ver el problema por no saber cómo enfrentarse a él.

Otras veces, como auténticos poseedores de la verdad absoluta, emitimos juicios de valor y brindamos una solución racional y adaptada a nuestra propia visión del tema que en absoluto resuelve el conflicto subyacente a las emociones de las partes involucradas. Emociones estas que tienen que ver más con la falta de reconocimiento, el miedo al fracaso, las envidias y celos o la inseguridad personal y/o profesional, entre otras, que con el propio hecho que desencadenó la disputa. Y es que no debemos olvidar que cuando nos enfrentamos a un conflicto de cierta intensidad entre dos o más partes, con toda probabilidad vamos a encontrar un doble componente: uno racional y otro emocional que debemos aprender a manejar y que no debemos perder de vista, pues por mucho que resolvamos el primero, si no atendemos al segundo, el conflicto reaparecerá más tarde o más temprano en forma de cualquier otro desencuentro.

Por tanto, intervenir de forma adecuada en una disputa de terceros no es sólo dar una solución a un problema ni sentenciar lo que está bien o lo que está mal. Debemos otorgar un lugar de reconocimiento y atención a las partes involucradas para que posteriormente podamos abrir un nuevo espacio en el que la comunicación adquiera de nuevo su dimensión de pluralidad y respeto a la diversidad de opiniones e intereses.

Lo que ocurre es que nadie nos enseñó a hacerlo ni a desenvolvernos en este entorno y lo más frecuente es que nos incomode y nos cree tensión mediar entre dos compañeros o colaboradores, adoptando una actitud de “Mejor no me meto. Que se las apañen ellos” cuando, por el contrario, liderar adecuadamente la gestión de una disputa optimizaría sus consecuencias ya que, tal y como defiende Ramón Alzate, Catedrático de Análisis y Resolución de Conflictos de la Universidad del País Vasco, el conflicto promueve el cambio, evita el estancamiento, nos ayuda a conocernos mejor y a conocer a los demás, a construir relaciones mejores y más duraderas, y sobre todo, si conseguimos gestionarlo de una manera adecuada, nos ayuda a crecer, aprender y a responder a los problemas de una manera más eficaz.

Rompamos, por tanto, con esta actitud arcaica y desarrollemos nuestras habilidades emocionales. Hay una estrecha relación entre las habilidades que según Daniel Goleman componen la Inteligencia Emocional y las que debe poseer un buen gestor de equipos para enfrentarse a la resolución adecuada de controversias: Autoconciencia; Manejo de las emociones; Motivación; Empatía y Habilidad social. La inteligencia emocional se puede y se debe desarrollar.

Debemos perder el miedo a enfrentarnos a los conflictos. Debemos aprender técnicas y herramientas de comunicación que nos ayuden a trabajar con ellos. Debemos aprender a gestionar personas de tal manera que podamos reconducir las rivalidades hacia la defensa de los intereses individuales sin perjuicios a terceros. Y debemos empezar a incorporar nuevos paradigmas de negociación y comunicación donde los resultados sean beneficiosos para todas las partes y consecuentemente para el conjunto de todo el entorno.

¿Acaso no merece la pena?

El Finiquito: Todo lo que necesitas saber

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Por Carlos Javier Galán (@cjgalan) Abogado. Director del despacho Alberche Área Jurídica

CJG_despacho_rec_rEl finiquito es el documento donde se liquidan las obligaciones económicas con ocasión de extinguirse la relación laboral.

A diferencia de los recibos salariales mensuales, cuya firma sólo implica el cobro del importe pero no la conformidad con el mismo, el finiquito se caracteriza porque sí suele incorporar una manifestación expresa de conformidad por parte del trabajador.

La única mención legal al finiquito en el Estatuto de los Trabajadores la encontramos en el artículo 49.2, al indicarnos que el empleado tiene derecho a solicitar la presencia de un representante de los trabajadores en el momento de su firma. Por ello, lo correcto es reflejar en el propio finiquito dicha presencia o, por el contrario, hacer constar expresamente que el trabajador no ha hecho uso de tal posibilidad o, en su caso, que no existe representación de los trabajadores en la empresa.

Aunque la regulación legal sea parca, sí es conveniente conocer en cada caso si el convenio colectivo de aplicación contiene alguna regulación específica sobre el finiquito, ya sea sobre su contenido o sobre cuestiones formales o procedimentales, pues en ese caso dicha normativa será también de obligado cumplimiento.

Sobre el valor liberatorio del finiquito existe una amplia jurisprudencia, que no le otorga un carácter absoluto, sino que ha venido atendiendo a su propia literalidad y a las condiciones de validez en que haya sido expresada la aceptación. Asegura el Tribunal Supremo que “por regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan”, si bien gráficamente advierte de que “esa eficacia jurídica no supone en modo alguno que la fórmula de ‘saldo y finiquito’ tenga un contenido o carácter sacramental con efectos preestablecidos y objetivados, de modo que aquella eficacia se imponga en todo caso, abstracción hecha de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción” (Sentencia TS 28/11/11, citando las de 18/11/04, 21/07/09, 19/10/10, 11/11/10 y 22/03/11, entre otras).

Por tanto, a la hora de interpretar el alcance del finiquito, se atenderá al contenido del propio documento y, obviamente, como en cualquier negocio jurídico, se valorará su adecuación a las normas y podrá ser objeto de control judicial todo lo relativo al consentimiento y sus circunstancias.

Por parte de la empresa, cuando se busca que tenga efectos liberatorios, habrá de incorporarse una manifestación de voluntadfiniquito clara y correctamente redactada, en la que se indique que con la percepción de la cantidad reflejada en la liquidación el trabajador se da por saldado de todas las obligaciones de índole económica y que no tiene nada más que reclamar a la empresa. Si se quiere cerrar adecuadamente la puerta en este sentido, conviene hacer constar que esa satisfacción no sólo es en relación con obligaciones de naturaleza salarial, sino también de naturaleza extrasalarial, compensatoria, indemnizatoria o de prestaciones, pues en alguna ocasión hemos visto finiquitos firmados en los que sólo se hacía referencia a salario, con posteriores reclamaciones de dietas o de pagos directos de IT, por ejemplo.

De ordinario, el finiquito liquida a conformidad de ambas partes las obligaciones económicas, pero no implicará, per se, conformidad del trabajador con la propia extinción. En ese sentido, el Tribunal Supremo aclara que “hay que distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral”, porque “en el momento en que suele procederse a esta declaración -coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo- existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario. La ejecutividad de esta decisión, con su efecto inmediato de cese de las prestaciones básicas del contrato de trabajo, lleva a que la aceptación del pago de la liquidación de conceptos pendientes (…) coincida con el cese y pueda confundirse con la aceptación de éste”. Y concluye que “la aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo” (Sentencia TS 28/11/11, con cita también de las de 24/06/98, 22/11/04, 13/05/08, 21/07/09 y 14/06/11, entre otras).

Por tanto, redacciones que encontramos en determinados formularios de uso común, con referencia en términos genéricos a la extinción la relación laboral con una determinada fecha de efectos, en principio no suponen más que la mera constatación de un hecho, sin que de ahí quepa deducir necesariamente conformidad del trabajador con el mismo.

Ahora bien, en los casos en que dicha conformidad exista, sin duda a la empresa sí le interesará que, al firmar el finiquito, se refleje también la misma, extendiendo en ese caso los efectos del documento no sólo a la liquidación de las obligaciones económicas, sino a una renuncia explícita a impugnar judicialmente el despido. Es decir, el finiquito por sí sólo no es más que la liquidación de las relaciones económicas, pero, si el trabajador está conforme con la propia extinción, sí puede aprovecharse para documentar voluntariamente tal aceptación, dejando así cerrada también esa vía, con la seguridad jurídica que ello comporta. En ese caso, para que tenga validez, la aceptación tendrá que ser expresa y clara, manifestando conformidad con las causas de la extinción –objetivas, disciplinarias o del tipo de que sean-, con los aspectos procedimentales y con sus efectos, y renunciando a reclamar contra el mismo, con ocasión de percibir, en su caso, la indemnización incluida en la liquidación.

En definitiva, cuando se extingue una relación laboral y se van a liquidar obligaciones económicas pendientes, ha de tenerse claro qué alcance y efectos se le quiere dar a ese pago, en qué están de acuerdo empresa y trabajador, y documentarlo de forma inequívoca, sin intentar “colar goles” pero sin dejar tampoco cabos sueltos que luego den sorpresas desagradables en cuestiones que se creían cerradas.

Y, si me lo permiten, una recomendación personal: no es obligatorio usar invariablemente, como si fuera dogma de fe ante el que hay que postrarse, un mismo formulario-tipo porque “es el que sale del programa”. A veces puede merecer la pena redactar correctamente unas líneas adaptadas al caso concreto si con ello evitamos posteriores problemas.

Breve historia de los Recursos Humanos

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Los Recursos Humanos son en la actualidad una de las secciones más importantes dentro de una empresa. Sin embargo, para llegar a este punto ha vivido una larga evolución a través de la historia. Sus antecedentes hay que buscarlos en el siglo XIX tras los problemas planteados con la Revolución Industrial.

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