relaciones laborales

La Excedencia por cuidado de hijos

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Por Virginia Arranz Guerrero (@virginiaag). Abogada especializada en Derecho Laboral y Mediadora.

La figura de la excedencia por cuidado de hijos se encuentra regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Es utilizado como instrumento para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral.

Podríamos señalar que estamos ante dos tipos de excedencia: por cuidado de hijos y por cuidado de familiares. En esta ocasión nos ocuparemos de la primera.

¿Qué características tiene la excedencia por cuidado de hijos?

Comentar que se concede en los casos de nacimiento, adopción o acogimiento de un menos, preadoptivo o permanente, aunque sea de manera provisional.

La duración máxima es de tres años, computados a partir de la fecha de nacimiento de éste, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa, para los casos de adopción o acogimiento.

Durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo. El artículo 46.3 del ET establece que “Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente”

Puede ser mejorada la regulación legal de esta figura a través de la negociación colectiva, ya sea ampliando la duración de la excedencia o mejorando la garantía de conservación del puesto de trabajo.

Está establecida como un derecho de los trabajadores, y por tanto, el empresario está obligado a aceptar el disfrute de la excedencia, que puede ser tomada de manera fraccionada, en varios períodos.

¿Cómo afecta a la relación laboral?

El contrato de trabajo queda suspendido, con los efectos propios de la situación contractual. Los períodos de excedencia son computables a efectos de antigüedad, y los trabajadores tienen derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

Reducción de Jornada por Guarda Legal. Un Juzgado de lo Social desestima la concreción horaria en turno fijo

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La sentencia desestima la demanda de una trabajadora que solicita reducción de jornada por guarda legal, concretando el horario en turno fijo de mañana, siendo la distribución de jornada habitual en turnos rotativos.

Resumen de los Hechos

La trabajadora solicitó a la empresa una reducción de jornada por guarda legal de hijo menor de ocho años, concretando su horario en un turno fijo de mañana, siendo que la distribución de su jornada habitual lo es en turnos rotativos.

La empresa comunicó a la trabajadora la imposibilidad de acceder a su petición, en síntesis, “…porque la compañía no puede conceder reducciones de jornada fuera de la jornada habitual en turno rotativo, excluyendo uno de los turnos, en este caso, el turno de tarde…”, al estar distribuida su jornada en turno rotativos, de lunes a domingo. Fundamenta su decisión, entre otros motivos, en los perjuicios organizativos que ello ocasionaba, no sólo a la empresa, si no al resto de trabajadores que se verían afectados.

Para la empresa, además, la petición de la trabajadora incumplía lo establecido en la legislación vigente, ya que dicha petición excluye uno de los turnos de trabajos.

Por tanto, lo que la empresa le plantea a la trabajadora es la  posibilidad de reducir su jornada, concretando su horario dentro de los turnos de trabajo en que la trabajadora viene prestando sus servicios o bien concederle el turno fijo de mañana, si hubiera una trabajadora que aceptara el turno fijo de tarde y se pudiera alcanzar un pacto entre ambas en esta materia, de mutuo acuerdo.

La trabajadora, por el contrario, entiende, entre otras cosas, que es ella quien tiene la potestad para concretar el horario de trabajo, así como la adscripción de dicho horario al turno fijo de mañana, por entender que prevalece el derecho fundamental de la guarda y custodia de la madre trabajadora, sobre la facultad de organización del empresario.

Fundamentos de derecho

La sentencia desestima la pretensión de la trabajadora, fundamentando lo siguiente:

      – Por un lado, la sentencia  determina que el supuesto de reducción de jornada y concreción de horaria, está regulada en el     Estatuto de los Trabajadores, por tanto, hay que atender a lo establecido en el artículo 37.5 y 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 37.5 Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla…”

Artículo 37.6 La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

      – Por otro lado, en la sentencia se expresa que en este caso, la trabajadora no sólo solicita una petición de concreción horaria y reducción de jornada, si no que pide una reducción de jornada y un cambio de horario y, por tanto, de turnos.

Se constata que la empresa ha intentado, en todo momento, alcanzar acuerdo con la trabajadora, no habiendo sido posible.

La sentencia explica que si se suprime el turno de tarde, pretensión de la trabajadora,  la empresa tendría que reorganizar la plantilla, implicando modificaciones para otros trabajadores, que nada tienen que ver en este caso, por lo que “no sólo entraría en conflicto la conciliación de la vida laboral y familiar de la actora con el derecho de la organización de la empresa, si no con del derecho de otros trabajadores a conciliar su vida.”

Lo decisivo en este caso es que el artículo 37.6 del ET establece “que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 d de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria, por lo que no se trata de un derecho absoluto y no da derecho al trabajador a modificar unilateralmente el sistema de trabajo por turnos, el derecho de la actora es la reducción de jornada dentro de su jornada ordinaria.”

La empresa en este caso acredita las razones organizativas, así como las necesidades que tiene de cumplir las ratios de personal. También queda acreditado que la trabajadora y su cónyuge pueden organizarse, puesto que el cónyuge trabaja a turnos y esto les facultaría a organizar sus turnos para conciliar, ambos, la vida laboral y familiar.

Por todo lo anterior, se estipula que la trabajadora debe concretar el horario dentro de los turnos que venía realizando, ya que la reducción de jornada por guarda legal no le da derecho a modificar turnos, todo ello atendiendo al artículo 37.5 y 37.6, que si bien la ampara para reducir su jornada y concretar horario dentro de la misma, para el cuidado de su hijo menor de ocho años, no de la derecho a modificar los turnos de trabajo, ya que la concreción del horario ha de hacerse dentro de su jornada ordinaria, en este caso a turnos.

Preguntas más frecuentes sobre la maternidad (III)

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¿Qué sucede con las prestaciones por desempleo si el contrato finaliza durante la maternidad?

Si el contrato finaliza mientras el trabajador se encuentra en situación de maternidad, este continuará percibiendo la prestación económica de maternidad hasta el fin de esa situación, pudiendo solicitar el subsidio por desempleo en los 15 días siguientes.

¿Qué sucede con la prestación contributiva por desempleo si mientras estoy cobrando se produce la maternidad?

Si la situación de maternidad comienza mientras se está percibiendo una prestación por desempleo de nivel contributivo, ésta se puede suspender e iniciar la prestación por maternidad a cargo  del Instituto Nacional de la Seguridad Social.

Mientras esta situación dure, la prestación por desempleo no se consumirá, pudiendo reanudarse en el plazo de 15 días la prestación por la duración y cuantía que quedaban pendientes en el momento de la suspensión.

¿Qué sucede con el subsidio por desempleo si mientras lo estoy percibiendo se produce la maternidad?

Si mientras se está percibiendo el subsidio por desempleo se produce la maternidad, se continúa percibiendo el subsidio por la misma cuantía y duración. Lo que se modifica es la situación como demandante de empleo no teniendo que renovar la demanda.

Fuentes: SEPE y TGSS

Si la empresa no me paga el salario ¿Qué puedo hacer?

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Ante un supuesto de impago de salarios, hay que tener en cuenta lo que se establece en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET. En adelante E.T.), aprobado por el R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E. del 29).

El artículo 4.2.f) del E.T. establece que en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a la “percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.”

El artículo 29. 1 del E.T. determina que “La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

pago salarioPor tanto, según esta remisión, habrá que acudir al Convenio Colectivo, el contrato de trabajo o el uso de la empresa, en lo relativo a la fecha de abono del salario, por lo que, si ésta por ejemplo, se fija dentro de los primeros cinco días del mes siguiente al que corresponde el salario y se realiza el pago después de este plazo, habrá que considerar que existe un incumplimiento por parte de la empresa.

No obstante lo anterior, el retraso en el abono del salario se considera que constituye una infracción en materia de relaciones laborales, cuando tiene carácter reiterado.

El artículo 32.4. del E.T. nos indica que “El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.”

Por tanto, si la empresa no paga el salario, el trabajador deberá acudir, previo intento de conciliación, a la Jurisdicción de lo Social para presentar la correspondiente reclamación de cantidades, dentro del plazo de un año desde que debió percibirse el salario.Para finalizar, se ha de señalar lo referido en el artículo 50.1 b) del E.T., precepto que determina como causa de extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador. “la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado”, con derecho a las indemnizaciones correspondientes.

El equipo de cienXcienPersonas te recomienda que, ante una situación de impago de salarios, acudas a un abogado para que te asesore, según tu caso concreto.

Preguntas más frecuentes sobre la maternidad (II)

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¿Cómo se debe tramitar y solicitar la prestación?

La prestación debe ser solicitada y tramitada por la propia interesada, mediante la solicitud en los modelos establecidos por la Seguridad Social y dirigida a la Dirección Provincial de la Entidad Gestora correspondiente, en este caso el INSS o el ISM.

¿Corresponde el mismo subsidio en los casos de partos múltiples o acogimiento de más de un menor?

Para los casos de partos múltiples y de adopción o acogimiento de más de un menor, se concede un subsidio especial por cada hijo o menor, a partir del segundo, igual al que corresponda percibir por el primero, durante un período de 6 semanas.

¿Cuándo se inicia la prestación?

La prestación nace el mismo día del inicio del descanso y, con carácter general, tendrá una duración de hasta 16 semanas ininterrumpidas. Ampliable en  caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, de discapacidad y de hospitalización del recién nacido.

También se puede disfrutar de la prestación por maternidad a tiempo parcial, que se ampliará proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice.

¿Qué sucede si no se puede acreditar el periodo mínimo de cotización?

En caso de maternidad biológica y no poder acreditar el periodo mínimo de cotización, se reconocerá la maternidad no contributiva, cuya duración corresponde a 42 días desde el parto y la cuantía  es del 100% del indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM). No obstante, si la base reguladora que esté establecida para la incapacidad temporal es inferior, se tomará esta.

Fuentes: SEPE y TGSS

Curso Fundación Confemetal “Novedades Laborales 2014”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014 de la Fundación Confemetal, se impartirá el curso “Novedades Laborales 2014” dirigido a responsables de empresa, departamentos de RRHH y de personal y asesorías jurídicas.

El objetivo de este curso es el de dar a conocer a los asistentes las novedades legislativas en materia laboral para el año 2014 tras la entrada en vigor del RD 16/2013, repasar las materias afectadas y ofrecer una visión de los criterios jurisprudenciales de las reformas anteriores.

A continuación os dejamos la información relativa al curso:

      – Ponente: D. Carlos Javier Galán Gutiérrez. Abogado. Director de Alberche Área Jurídica

      – Fecha: 30/01/2014

      – Duración: 6 horas

      – Horario: 10:00 a 14:00 horas y de 15:30 a 17:30 horas

      – Lugar de realización: FUNDACIÓN CONFEMETAL. C/ Príncipe de Vergara 74, 5ª. 28006 Madrid

Para más información visita la página de la Fundación Confemetal: Pincha

Fuente: Fundación Confemetal

 

Preguntas más frecuentes sobre la maternidad (I)

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¿Qué es la licencia por maternidad?

La licencia por maternidad es el subsidio, que se reconoce a los trabajadores durante los periodos de descanso legalmente establecidos, en los supuestos de maternidad biológica, adopción, acogimiento familiar y tutela, siempre que acrediten los requisitos exigidos.

¿Quiénes son los beneficiarios y cuáles  son los requisitos exigidos?

Los beneficiarios serán los trabajadores por cuenta ajena y cuenta propia, incluidos los contratados para la formación y a tiempo parcial, que disfruten de los periodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento familiar y tutela que:

– Estén afiliados y en situación de alta o asimilada. Cuando se habla de situaciones asimiladas al alta se hace referencia entre otras a    la situación legal de desempleo total, por la que se perciba prestación de nivel contributivo, el traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional, la situación del trabajador durante el período correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no hayan sido disfrutadas por el mismo con anterioridad a la finalización del contrato, etc.

– Acrediten un período mínimo de cotización según la edad.

– Se hallen al corriente en el pago de las cuotas, si son los responsables del ingreso de las cotizaciones

¿Cuáles son los periodos mínimos de cotización según la edad?

 – Si son menores de 21 años no precisan período mínimo de cotización.

– De 21 a 25 años deben acreditar 90 días de cotización, a lo largo de los últimos 7 años o 180 días a lo largo de su vida laboral.

– A partir de los 26 años 180 días de cotización, a lo largo de los últimos 7 años o 360 días a lo largo de su vida laboral.

¿Cuál es la cuantía de la prestación?

Por norma general, la prestación económica corresponde al 100% de la base reguladora correspondiente, la cual será equivalente a la que esté establecida para la prestación por IT| derivada de contingencias comunes, tomando como referencia la fecha del inicio del descanso.

 

Fuentes: SEPE y TGSS

Curso ICAB -UOC sobre cuestiones de Despido Colectivo y Objetivo

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Con motivo de la Reforma Laboral de 2012, realizada por el RDL 3/2012 en la cual se han introducido importantes novedades en el ámbito de las relaciones laborales, se va a impartir un Curso ICAB -UOC para dotar al abogado de las herramientas necesarias para resolver aquellas cuestiones en relación con las materias que se han visto más afectadas por la reforma: movilidad funcional y geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo , suspensión del contrato de trabajo , y muy especialmente la extinción del contrato de forma individual y colectiva.

Duración: Del 28 de enero al 27 de febrero 2014

Modalidad: 23 horas virtuales y 2 horas presenciales

Más información e inscripciones

fuente: ICAB

Salario Mínimo Interprofesional 2014

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El salario mínimo interprofesional (SMI) fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de trabajo, sin distinción por tipo de contrato. No obstante, el SMI se calculará proporcionalmente en función de la duración de la jornada.

El valor que toma el SMI se fija cada año por el Gobierno, mediante la publicación de un Real Decreto. Y para la determinación del mismo se tienen en cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos.

El salario mínimo interprofesional, según dispone el Estatuto de los Trabajadores, es inembargable.

Para este año 2014, el Gobierno ha fijado la cuantía del SMI en 645,30 euros, que supone el mantenimiento del vigente durante 2013.

En la siguiente imagen se puede ver una comparativa con el Salario Mínimo de diferentes países de la Unión Europea en el año 2013.

Estos datos hacen referencia al SMI basado en un modelo de 12 pagas anuales
Estos datos hacen referencia al SMI basado en un modelo de 12 pagas anuales

Así mismo, en el siguiente link podéis descargar el Boletín Oficial del Estado por el que se fija esta cuantía para año 2014. Pincha aquí

El Finiquito: Todo lo que necesitas saber

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Por Carlos Javier Galán (@cjgalan) Abogado. Director del despacho Alberche Área Jurídica

CJG_despacho_rec_rEl finiquito es el documento donde se liquidan las obligaciones económicas con ocasión de extinguirse la relación laboral.

A diferencia de los recibos salariales mensuales, cuya firma sólo implica el cobro del importe pero no la conformidad con el mismo, el finiquito se caracteriza porque sí suele incorporar una manifestación expresa de conformidad por parte del trabajador.

La única mención legal al finiquito en el Estatuto de los Trabajadores la encontramos en el artículo 49.2, al indicarnos que el empleado tiene derecho a solicitar la presencia de un representante de los trabajadores en el momento de su firma. Por ello, lo correcto es reflejar en el propio finiquito dicha presencia o, por el contrario, hacer constar expresamente que el trabajador no ha hecho uso de tal posibilidad o, en su caso, que no existe representación de los trabajadores en la empresa.

Aunque la regulación legal sea parca, sí es conveniente conocer en cada caso si el convenio colectivo de aplicación contiene alguna regulación específica sobre el finiquito, ya sea sobre su contenido o sobre cuestiones formales o procedimentales, pues en ese caso dicha normativa será también de obligado cumplimiento.

Sobre el valor liberatorio del finiquito existe una amplia jurisprudencia, que no le otorga un carácter absoluto, sino que ha venido atendiendo a su propia literalidad y a las condiciones de validez en que haya sido expresada la aceptación. Asegura el Tribunal Supremo que “por regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan”, si bien gráficamente advierte de que “esa eficacia jurídica no supone en modo alguno que la fórmula de ‘saldo y finiquito’ tenga un contenido o carácter sacramental con efectos preestablecidos y objetivados, de modo que aquella eficacia se imponga en todo caso, abstracción hecha de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción” (Sentencia TS 28/11/11, citando las de 18/11/04, 21/07/09, 19/10/10, 11/11/10 y 22/03/11, entre otras).

Por tanto, a la hora de interpretar el alcance del finiquito, se atenderá al contenido del propio documento y, obviamente, como en cualquier negocio jurídico, se valorará su adecuación a las normas y podrá ser objeto de control judicial todo lo relativo al consentimiento y sus circunstancias.

Por parte de la empresa, cuando se busca que tenga efectos liberatorios, habrá de incorporarse una manifestación de voluntadfiniquito clara y correctamente redactada, en la que se indique que con la percepción de la cantidad reflejada en la liquidación el trabajador se da por saldado de todas las obligaciones de índole económica y que no tiene nada más que reclamar a la empresa. Si se quiere cerrar adecuadamente la puerta en este sentido, conviene hacer constar que esa satisfacción no sólo es en relación con obligaciones de naturaleza salarial, sino también de naturaleza extrasalarial, compensatoria, indemnizatoria o de prestaciones, pues en alguna ocasión hemos visto finiquitos firmados en los que sólo se hacía referencia a salario, con posteriores reclamaciones de dietas o de pagos directos de IT, por ejemplo.

De ordinario, el finiquito liquida a conformidad de ambas partes las obligaciones económicas, pero no implicará, per se, conformidad del trabajador con la propia extinción. En ese sentido, el Tribunal Supremo aclara que “hay que distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral”, porque “en el momento en que suele procederse a esta declaración -coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo- existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario. La ejecutividad de esta decisión, con su efecto inmediato de cese de las prestaciones básicas del contrato de trabajo, lleva a que la aceptación del pago de la liquidación de conceptos pendientes (…) coincida con el cese y pueda confundirse con la aceptación de éste”. Y concluye que “la aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo” (Sentencia TS 28/11/11, con cita también de las de 24/06/98, 22/11/04, 13/05/08, 21/07/09 y 14/06/11, entre otras).

Por tanto, redacciones que encontramos en determinados formularios de uso común, con referencia en términos genéricos a la extinción la relación laboral con una determinada fecha de efectos, en principio no suponen más que la mera constatación de un hecho, sin que de ahí quepa deducir necesariamente conformidad del trabajador con el mismo.

Ahora bien, en los casos en que dicha conformidad exista, sin duda a la empresa sí le interesará que, al firmar el finiquito, se refleje también la misma, extendiendo en ese caso los efectos del documento no sólo a la liquidación de las obligaciones económicas, sino a una renuncia explícita a impugnar judicialmente el despido. Es decir, el finiquito por sí sólo no es más que la liquidación de las relaciones económicas, pero, si el trabajador está conforme con la propia extinción, sí puede aprovecharse para documentar voluntariamente tal aceptación, dejando así cerrada también esa vía, con la seguridad jurídica que ello comporta. En ese caso, para que tenga validez, la aceptación tendrá que ser expresa y clara, manifestando conformidad con las causas de la extinción –objetivas, disciplinarias o del tipo de que sean-, con los aspectos procedimentales y con sus efectos, y renunciando a reclamar contra el mismo, con ocasión de percibir, en su caso, la indemnización incluida en la liquidación.

En definitiva, cuando se extingue una relación laboral y se van a liquidar obligaciones económicas pendientes, ha de tenerse claro qué alcance y efectos se le quiere dar a ese pago, en qué están de acuerdo empresa y trabajador, y documentarlo de forma inequívoca, sin intentar “colar goles” pero sin dejar tampoco cabos sueltos que luego den sorpresas desagradables en cuestiones que se creían cerradas.

Y, si me lo permiten, una recomendación personal: no es obligatorio usar invariablemente, como si fuera dogma de fe ante el que hay que postrarse, un mismo formulario-tipo porque “es el que sale del programa”. A veces puede merecer la pena redactar correctamente unas líneas adaptadas al caso concreto si con ello evitamos posteriores problemas.