relaciones laborales

La Excedencia por cuidado de hijos

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Por Virginia Arranz Guerrero (@virginiaag). Abogada especializada en Derecho Laboral y Mediadora.

La figura de la excedencia por cuidado de hijos se encuentra regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Es utilizado como instrumento para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral.

Podríamos señalar que estamos ante dos tipos de excedencia: por cuidado de hijos y por cuidado de familiares. En esta ocasión nos ocuparemos de la primera.

¿Qué características tiene la excedencia por cuidado de hijos?

Comentar que se concede en los casos de nacimiento, adopción o acogimiento de un menos, preadoptivo o permanente, aunque sea de manera provisional.

La duración máxima es de tres años, computados a partir de la fecha de nacimiento de éste, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa, para los casos de adopción o acogimiento.

Durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo. El artículo 46.3 del ET establece que “Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente”

Puede ser mejorada la regulación legal de esta figura a través de la negociación colectiva, ya sea ampliando la duración de la excedencia o mejorando la garantía de conservación del puesto de trabajo.

Está establecida como un derecho de los trabajadores, y por tanto, el empresario está obligado a aceptar el disfrute de la excedencia, que puede ser tomada de manera fraccionada, en varios períodos.

¿Cómo afecta a la relación laboral?

El contrato de trabajo queda suspendido, con los efectos propios de la situación contractual. Los períodos de excedencia son computables a efectos de antigüedad, y los trabajadores tienen derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

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Reducción de Jornada por Guarda Legal. Un Juzgado de lo Social desestima la concreción horaria en turno fijo

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La sentencia desestima la demanda de una trabajadora que solicita reducción de jornada por guarda legal, concretando el horario en turno fijo de mañana, siendo la distribución de jornada habitual en turnos rotativos.

Resumen de los Hechos

La trabajadora solicitó a la empresa una reducción de jornada por guarda legal de hijo menor de ocho años, concretando su horario en un turno fijo de mañana, siendo que la distribución de su jornada habitual lo es en turnos rotativos.

La empresa comunicó a la trabajadora la imposibilidad de acceder a su petición, en síntesis, “…porque la compañía no puede conceder reducciones de jornada fuera de la jornada habitual en turno rotativo, excluyendo uno de los turnos, en este caso, el turno de tarde…”, al estar distribuida su jornada en turno rotativos, de lunes a domingo. Fundamenta su decisión, entre otros motivos, en los perjuicios organizativos que ello ocasionaba, no sólo a la empresa, si no al resto de trabajadores que se verían afectados.

Para la empresa, además, la petición de la trabajadora incumplía lo establecido en la legislación vigente, ya que dicha petición excluye uno de los turnos de trabajos.

Por tanto, lo que la empresa le plantea a la trabajadora es la  posibilidad de reducir su jornada, concretando su horario dentro de los turnos de trabajo en que la trabajadora viene prestando sus servicios o bien concederle el turno fijo de mañana, si hubiera una trabajadora que aceptara el turno fijo de tarde y se pudiera alcanzar un pacto entre ambas en esta materia, de mutuo acuerdo.

La trabajadora, por el contrario, entiende, entre otras cosas, que es ella quien tiene la potestad para concretar el horario de trabajo, así como la adscripción de dicho horario al turno fijo de mañana, por entender que prevalece el derecho fundamental de la guarda y custodia de la madre trabajadora, sobre la facultad de organización del empresario.

Fundamentos de derecho

La sentencia desestima la pretensión de la trabajadora, fundamentando lo siguiente:

      – Por un lado, la sentencia  determina que el supuesto de reducción de jornada y concreción de horaria, está regulada en el     Estatuto de los Trabajadores, por tanto, hay que atender a lo establecido en el artículo 37.5 y 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 37.5 Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla…”

Artículo 37.6 La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

      – Por otro lado, en la sentencia se expresa que en este caso, la trabajadora no sólo solicita una petición de concreción horaria y reducción de jornada, si no que pide una reducción de jornada y un cambio de horario y, por tanto, de turnos.

Se constata que la empresa ha intentado, en todo momento, alcanzar acuerdo con la trabajadora, no habiendo sido posible.

La sentencia explica que si se suprime el turno de tarde, pretensión de la trabajadora,  la empresa tendría que reorganizar la plantilla, implicando modificaciones para otros trabajadores, que nada tienen que ver en este caso, por lo que “no sólo entraría en conflicto la conciliación de la vida laboral y familiar de la actora con el derecho de la organización de la empresa, si no con del derecho de otros trabajadores a conciliar su vida.”

Lo decisivo en este caso es que el artículo 37.6 del ET establece “que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 d de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria, por lo que no se trata de un derecho absoluto y no da derecho al trabajador a modificar unilateralmente el sistema de trabajo por turnos, el derecho de la actora es la reducción de jornada dentro de su jornada ordinaria.”

La empresa en este caso acredita las razones organizativas, así como las necesidades que tiene de cumplir las ratios de personal. También queda acreditado que la trabajadora y su cónyuge pueden organizarse, puesto que el cónyuge trabaja a turnos y esto les facultaría a organizar sus turnos para conciliar, ambos, la vida laboral y familiar.

Por todo lo anterior, se estipula que la trabajadora debe concretar el horario dentro de los turnos que venía realizando, ya que la reducción de jornada por guarda legal no le da derecho a modificar turnos, todo ello atendiendo al artículo 37.5 y 37.6, que si bien la ampara para reducir su jornada y concretar horario dentro de la misma, para el cuidado de su hijo menor de ocho años, no de la derecho a modificar los turnos de trabajo, ya que la concreción del horario ha de hacerse dentro de su jornada ordinaria, en este caso a turnos.

Preguntas más frecuentes sobre la maternidad (III)

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¿Qué sucede con las prestaciones por desempleo si el contrato finaliza durante la maternidad?

Si el contrato finaliza mientras el trabajador se encuentra en situación de maternidad, este continuará percibiendo la prestación económica de maternidad hasta el fin de esa situación, pudiendo solicitar el subsidio por desempleo en los 15 días siguientes.

¿Qué sucede con la prestación contributiva por desempleo si mientras estoy cobrando se produce la maternidad?

Si la situación de maternidad comienza mientras se está percibiendo una prestación por desempleo de nivel contributivo, ésta se puede suspender e iniciar la prestación por maternidad a cargo  del Instituto Nacional de la Seguridad Social.

Mientras esta situación dure, la prestación por desempleo no se consumirá, pudiendo reanudarse en el plazo de 15 días la prestación por la duración y cuantía que quedaban pendientes en el momento de la suspensión.

¿Qué sucede con el subsidio por desempleo si mientras lo estoy percibiendo se produce la maternidad?

Si mientras se está percibiendo el subsidio por desempleo se produce la maternidad, se continúa percibiendo el subsidio por la misma cuantía y duración. Lo que se modifica es la situación como demandante de empleo no teniendo que renovar la demanda.

Fuentes: SEPE y TGSS

Si la empresa no me paga el salario ¿Qué puedo hacer?

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Ante un supuesto de impago de salarios, hay que tener en cuenta lo que se establece en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET. En adelante E.T.), aprobado por el R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E. del 29).

El artículo 4.2.f) del E.T. establece que en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a la “percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.”

El artículo 29. 1 del E.T. determina que “La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

pago salarioPor tanto, según esta remisión, habrá que acudir al Convenio Colectivo, el contrato de trabajo o el uso de la empresa, en lo relativo a la fecha de abono del salario, por lo que, si ésta por ejemplo, se fija dentro de los primeros cinco días del mes siguiente al que corresponde el salario y se realiza el pago después de este plazo, habrá que considerar que existe un incumplimiento por parte de la empresa.

No obstante lo anterior, el retraso en el abono del salario se considera que constituye una infracción en materia de relaciones laborales, cuando tiene carácter reiterado.

El artículo 32.4. del E.T. nos indica que “El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.”

Por tanto, si la empresa no paga el salario, el trabajador deberá acudir, previo intento de conciliación, a la Jurisdicción de lo Social para presentar la correspondiente reclamación de cantidades, dentro del plazo de un año desde que debió percibirse el salario.Para finalizar, se ha de señalar lo referido en el artículo 50.1 b) del E.T., precepto que determina como causa de extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador. “la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado”, con derecho a las indemnizaciones correspondientes.

El equipo de cienXcienPersonas te recomienda que, ante una situación de impago de salarios, acudas a un abogado para que te asesore, según tu caso concreto.

Preguntas más frecuentes sobre la maternidad (II)

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¿Cómo se debe tramitar y solicitar la prestación?

La prestación debe ser solicitada y tramitada por la propia interesada, mediante la solicitud en los modelos establecidos por la Seguridad Social y dirigida a la Dirección Provincial de la Entidad Gestora correspondiente, en este caso el INSS o el ISM.

¿Corresponde el mismo subsidio en los casos de partos múltiples o acogimiento de más de un menor?

Para los casos de partos múltiples y de adopción o acogimiento de más de un menor, se concede un subsidio especial por cada hijo o menor, a partir del segundo, igual al que corresponda percibir por el primero, durante un período de 6 semanas.

¿Cuándo se inicia la prestación?

La prestación nace el mismo día del inicio del descanso y, con carácter general, tendrá una duración de hasta 16 semanas ininterrumpidas. Ampliable en  caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, de discapacidad y de hospitalización del recién nacido.

También se puede disfrutar de la prestación por maternidad a tiempo parcial, que se ampliará proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice.

¿Qué sucede si no se puede acreditar el periodo mínimo de cotización?

En caso de maternidad biológica y no poder acreditar el periodo mínimo de cotización, se reconocerá la maternidad no contributiva, cuya duración corresponde a 42 días desde el parto y la cuantía  es del 100% del indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM). No obstante, si la base reguladora que esté establecida para la incapacidad temporal es inferior, se tomará esta.

Fuentes: SEPE y TGSS

Curso Fundación Confemetal “Novedades Laborales 2014”

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Dentro del catálogo de formación para el año 2014 de la Fundación Confemetal, se impartirá el curso “Novedades Laborales 2014” dirigido a responsables de empresa, departamentos de RRHH y de personal y asesorías jurídicas.

El objetivo de este curso es el de dar a conocer a los asistentes las novedades legislativas en materia laboral para el año 2014 tras la entrada en vigor del RD 16/2013, repasar las materias afectadas y ofrecer una visión de los criterios jurisprudenciales de las reformas anteriores.

A continuación os dejamos la información relativa al curso:

      – Ponente: D. Carlos Javier Galán Gutiérrez. Abogado. Director de Alberche Área Jurídica

      – Fecha: 30/01/2014

      – Duración: 6 horas

      – Horario: 10:00 a 14:00 horas y de 15:30 a 17:30 horas

      – Lugar de realización: FUNDACIÓN CONFEMETAL. C/ Príncipe de Vergara 74, 5ª. 28006 Madrid

Para más información visita la página de la Fundación Confemetal: Pincha

Fuente: Fundación Confemetal

 

Preguntas más frecuentes sobre la maternidad (I)

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¿Qué es la licencia por maternidad?

La licencia por maternidad es el subsidio, que se reconoce a los trabajadores durante los periodos de descanso legalmente establecidos, en los supuestos de maternidad biológica, adopción, acogimiento familiar y tutela, siempre que acrediten los requisitos exigidos.

¿Quiénes son los beneficiarios y cuáles  son los requisitos exigidos?

Los beneficiarios serán los trabajadores por cuenta ajena y cuenta propia, incluidos los contratados para la formación y a tiempo parcial, que disfruten de los periodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento familiar y tutela que:

– Estén afiliados y en situación de alta o asimilada. Cuando se habla de situaciones asimiladas al alta se hace referencia entre otras a    la situación legal de desempleo total, por la que se perciba prestación de nivel contributivo, el traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional, la situación del trabajador durante el período correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no hayan sido disfrutadas por el mismo con anterioridad a la finalización del contrato, etc.

– Acrediten un período mínimo de cotización según la edad.

– Se hallen al corriente en el pago de las cuotas, si son los responsables del ingreso de las cotizaciones

¿Cuáles son los periodos mínimos de cotización según la edad?

 – Si son menores de 21 años no precisan período mínimo de cotización.

– De 21 a 25 años deben acreditar 90 días de cotización, a lo largo de los últimos 7 años o 180 días a lo largo de su vida laboral.

– A partir de los 26 años 180 días de cotización, a lo largo de los últimos 7 años o 360 días a lo largo de su vida laboral.

¿Cuál es la cuantía de la prestación?

Por norma general, la prestación económica corresponde al 100% de la base reguladora correspondiente, la cual será equivalente a la que esté establecida para la prestación por IT| derivada de contingencias comunes, tomando como referencia la fecha del inicio del descanso.

 

Fuentes: SEPE y TGSS