Sentencia

La Revolución de «Pipi» Suárez

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Por Francisco José Estévez Hernández @FranOmega. Socio-Director de Estévez Abogados. Abogado ejerciente ICAM. Miembro de la Asociación Española de Derecho Deportivo.

Contacto: es.linkedin.com/pub/fran-estevez/31/617/673/

Fran marzo 2014En el mundo del fútbol, los aficionados tendemos a considerar como héroes a las grandes figuras, lo cual es muy lógico desde un punto de vista estrictamente deportivo pero, si de lo que hablamos es de la relación del deportista con el Derecho Laboral, y de los profundos cambios que se han ido dando durante las últimas décadas, siempre han sido los futbolistas más modestos y poco conocidos quienes se han aventurado a acudir a los Tribunales en defensa de sus derechos, obteniendo así resoluciones que han ido modificando todo el sistema legal.

En materia deportivo-laboral, el legislador siempre ha sido lento de reflejos y extremadamente conservador, por lo que ha ido siempre detrás de los Tribunales, y han sido estos quienes han abierto el arco de los derechos, resolviendo reclamaciones individuales, con espíritu valiente y pionero. De Oscar Téllez al juvenil Oliver Bocos, pasando por Mista, Zubiaurre o el célebre Bosman, muchos futbolistas jóvenes o modestos han conseguido abrir camino a sus compañeros y a ellos, y a su asunción del riesgo de perder varios años de su ya de por sí corta carrera, debemos gran parte de los derechos de que hoy goza el deportista profesional.

Es difícil elegir sólo a uno de entre ellos pero, teniendo en cuenta la trascendencia que tuvo la resolución de su asunto y el momento en que inició su cruzada particular -durante los años 60-70, cuando ni el régimen político, ni los tribunales, ni la defensa de los derechos individuales en general tenían nada que ver con lo que ahora conocemos- quiero detenerme en el caso que protagonizó, entre 1969 y 1971, el «Pipi» Suárez.

Alberto Suárez Suárez, «Pipi» nació en Sotrondio (Asturias), en la Cuenca del Nalón, el 3 de agosto de 1938, en una familia minera con nueve hijos, y tuvo la desgracia de quedarse huérfano de padre con sólo seis años de edad. En una situación de extrema pobreza, muy similar a la dibujada por John Ford en “¡Qué verde era mi Valle!”, su madre se vio obligada, como tantas familias durante los durísimos años 40, a pedir ayuda a la Iglesia.

Gracias también a la mediación de su hermano mayor José, que había obtenido una beca en el mismo Centro, fue acogido en 1950 por el Instituto Católico de Estudios Técnicos de la barriada de El Palo, en Málaga, cuando Alberto sólo tenía 12 años, permaneciendo allí hasta el final de sus estudios de maestría industrial.

Regresó después a Sotrondio, donde inició su carrera futbolística en el CD San Martín y estuvo a punto de fichar por el Real Spórting de Gijón, pero él añoraba la ciudad donde se había formado, y pasó a formar parte de la plantilla del CD Málaga en la temporada 1955/56, en Segunda División, cuando estaba a punto de cumplir 18 años.

Alberto Suárez jugó siete temporadas en el CD Málaga, se convirtió en uno de los jugadores más queridos de su Historia y fichó por el Real Madrid, donde ganó 1 Copa de Europa y 2 Ligas aunque jugó poco, debido a sus problemas con las lesiones. Por eso, sólo dos años después, fue traspasado al Sevilla F.C.

El futbolista estaba triunfando en el Club hispalense pero la llegada de un nuevo entrenador que no contaba con él, tensó sus relaciones con la Directiva y, cuando le dejaron de pagar unas cantidades a las que él consideraba que tenía derecho, se decidió a denunciar al Sevilla F.C. ante la Magistratura del Trabajo de Sevilla, retirándose de la práctica del fútbol al finalizar la temporada 1967-68 e iniciando, seguro que sin ser muy consciente de ello, una reclamación judicial que se convertiría en histórica para el Fútbol y para el Derecho Laboral español.

Establecido de nuevo en Málaga desde su retirada, casado y con cuatro hijos, Alberto Suárez «Pipi» murió el 8 de diciembre de 2001, con sólo 63 años de edad. El Ayuntamiento de Málaga acordó dar el nombre de Alberto Suárez Pipi a unos Jardines, situados frente a la playa.

Para entender su contribución a los mundos del Derecho Laboral y Deportivo, nos tenemos que situar a finales de los años sesenta, cuando estaba vigente el Reglamento de Jugadores, aprobado por la Asamblea General de la Federación Española de Fútbol de 14 de junio de 1965 y por la Delegación Nacional de Educación Física y Deportes, en 27 de julio siguiente, que excluía cualquier otra jurisdicción que no fuese la federativa, para cualquier tipo de reclamaciones, ylos Tribunales laborales habían declarado también, reiteradamente, la incompetencia del orden social ante cualquier conflicto suscitado entre el deportista y su club.

Pero cuando la Magistratura de Trabajo de Sevilla, en sentencia de 25 de noviembre de 1970, pasa por encima de la reclamación formulada, sin entrar en el fondo y estimando la excepción de falta de jurisdicción por razón de la materia, que había planteado el Sevilla F.C., fue necesario que el futbolista acudiera a la segunda instancia.

Fue así como se obtuvo la legendaria Sentencia de 24 de junio de 1971, dictada por el Tribunal Central de Trabajo (TCT)actualmente inexistente y sustituido por las Salas de lo Social de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia por la Ley Orgánica 6/1985– en el conocido como «Caso Alberto “Pipi” Suárez-Sevilla FC» mediante la cual acabó con el contenido del mencionado Reglamento de Jugadores, que excluía expresamente del ámbito laboral, tanto “la práctica del juego de fútbol”, como “las compensaciones económicas que se consideren a los jugadores profesionales”, a las que expresamente se evitaba denominar como “salario o base de su medio de vida”.

En opinión del Tribunal, dicho Reglamento suponía “un intento frustrado de desnaturalizar una realidad innegable, porque cuando el fútbol profesional rebasa los límites de esparcimiento deportivo de quienes lo practican, para convertirse en espectáculo de masas, mediante el pago de entrada y el jugador hace de este deporte su medio de vida habitual bajo dependencia ajena, sujeto a un horario estricto, ha de concluirse que nos hallamos ante un verdadero contrato de trabajo, porque lo esencial para que éste exista es que haya prestación de servicios, mediante retribución a cargo del empresario”.

Las consideraciones de dicha sentencia supusieron un giro de 180º a la situación vivida hasta entonces, sentaron Jurisprudencia y fueron seguidas por resoluciones posteriores, tanto del propio TCT como del Tribunal Supremo por lo que, cuando se prepara la que sería la Ley 16/1976, de 8 abril de Relaciones Laborales, resultó obligado incluir una expresa referencia al trabajo de los deportistas profesionales y, en opinión del autor D. José Luján Alcaraz, “la solución propuesta por el legislador fue tan original como afortunada: incluirla expresamente en el catálogo de relaciones laborales especiales”; solución también asumida posteriormente en la Ley 8/1980, de 10 marzo, del Estatuto de los Trabajadores.

Dicha evolución, primero jurisprudencial y luego legislativa, culminó pues en el RD 1006/1985, de 26 junio, aún vigente aunque, pese a la evolución vivida durante todos estos años, en opinión del prestigioso autor D. Alberto Palomar: “Los deportistas viven aislados del marco laboral común y no se ha producido ningún avance real, pese a lo que costó la profesionalización de los deportistas y su posterior consolidación, sobre todo en base a las insuficiencias y vacilaciones sobre el propio modelo de deporte profesional, la no concreción, y la necesidad de que los Tribunales tengan incluso que definir conceptos, como sin ir más lejos sucedió con algo tan básico como el de deportista profesional que, a raíz de la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de abril de 2009, se extiende a “quienes realizan cualquier actividad deportiva y reciben una remuneración –cualquiera que sea- por esta actividad”.

Los males actuales, pues, coinciden más de lo que quisiéramos con los padecidos hace cuarenta años, cuando resultó imprescindible que Don Alberto Suárez, conocido como «Pipi», asturiano de nacimiento, malagueño de adopción e ilustre malaguista en el recuerdo, acudiera a los Tribunales para que fueran éstos quienes le otorgaran una distinción que nadie podrá quitarle nunca: la de ser el primer futbolista profesional de la Historia del Fútbol Español, revolucionando con ello todo el sistema laboral y deportivo, imperante hasta entonces.

 

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Readmisión en otro centro de trabajo, despido improcedente. STS. Procedencia: TSJ de Aragón Sala de lo Social de 27 de diciembre de 2013

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Ejecución definitiva sentencia despido improcedente: opción empresarial por la readmisión en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido o por la extinción contractual indemnizada: el empleador no puede optar válidamente por la readmisión cuando al efectuar ésta ya consta que no la puede efectuar en las mismas condiciones sustanciales existentes en la fecha del despido: traslado del centro de trabajo que comporta cambio de residencia por cierre del centro de trabajo en que prestaba servicios el trabajador despedido: readmisión irregular la efectuada en tal forma.- Voto particular.

Resumen (extractos de la sentencia)

Hechos

La demandante venía prestando sus servicios para el centro de trabajo en Zaragoza.

El cese de la actora, llevado a cabo mediante despido de efectos de 28 de julio de 2011, fue declarado improcedente

La empresa cerró el verano pasado, el centro de trabajo que mantenía en Zaragoza, de manera que a fecha de hoy no tiene centro alguno  en  esta  localidad.

La  demandada  ha  ofrecido  a  la demandante la readmisión en el centro de trabajo de su elección, de los que tiene abiertos en las localidades de Barcelona, Tarragona, Madrid y Melilla.

La actora, a fecha de hoy, no ha comunicado a la demandada la elección de centro alguno por considerar ilegal la propuesta de la empresa

La demandante se encuentra en situación de IT desde el 10.02.2012 cuya situación mantiene en el momento actual.

Fundamentos de Derecho

La  cuestión  que  se  plantea  en  el  recurso de casación unificadora consiste en determinar, si declarada en sentencia firme la improcedencia de un despido con opción entre la readmisión o la extinción indemnizada a favor del empleador, éste último puede optar válidamente por la readmisión “en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido”, cuando en ese momento ya no la podía efectuar en las mismas condiciones sustanciales existentes en la fecha del despido y si la efectúa de tal forma lo será o no.

En el supuesto enjuiciado en la sentencia recurrida se rechaza declarar irregular la readmisión de la trabajadora ahora recurrente en casación unificadora.

Los datos básicos esenciales a tener en cuenta son los siguientes:

a) La trabajadora demandante, que prestaba sus servicios en el centro de trabajo de Zaragoza de la empresa demandada, fue despedida por alegadas causas objetivas (“la decisión de cerrar la delegación de Zaragoza nos obliga a tener que ejercitar la acción de despido objetivo por desaparición del puesto de trabajo que Ud ocupa …”)

b) En la sentencia firme de fecha 12-01-2012, que constituye ahora el título ejecutivo, se declaró improcedente el despido de la trabajadora y se condenaba a la demandada a optar «o por la readmisión de la trabajadora o por abonarle una indemnización de 45 días de salario por año de servicio cifrada en 53.575,53 € … y en todo caso, a que abone asimismo los salarios de tramitación … a razón de 67,71 €/día, hasta el día en que se notifique la presente sentencia»

c) En fecha 03-02-2012 la empresa optó por la readmisión, indicando que comunicaría tal decisión de forma inmediata a la trabajadora “procediendo a solicitarle que manifieste en cuál de los centros de trabajo que actualmente tiene la Empresa desea reincorporarse, dado que el centro de trabajo de Zaragoza fue cerrado el pasado año 2011”

d) En fecha 14-02-2012 la trabajadora promovió incidente de no readmisión, alegando que la empresa indicando el cierre del centro de trabajo de Zaragoza, le ofreció la readmisión en los centros de trabajo de Barcelona, Tarragona, Madrid o Melilla, lo  que  enmascaraba  un  traslado  ilegal

 e) Celebrada comparecencia en el incidente, el Juzgado ejecutor dictó auto en fecha 10-abril-2012, en cuyos hechos probados consta que la empresa demandada “procedió, el verano pasado, al cierre del centro de trabajo que mantenía en Zaragoza, de manera que  fecha de hoy no tiene centro alguno  en  esta  localidad”  y  entendiendo  que  la  readmisión  no  era irregular, sin perjuicio del derecho de la actora a impugnar el traslado impuesto en los términos que autoriza el art. 41 ET, e interpuesto recurso de reposición por la ejecutante, fue desestimado en auto de fecha 10- mayo-2012

 f) contra el anterior auto se interpuso por la propia parte ejecutante recurso de suplicación, y en la sentencia ahora recurrida resolutoria del mismo, se desestima el recurso, argumentándose, en esencia, sobre la flexibilidad del concepto de readmisión irregular y su interrelación con el “ius variandi empresarial”, concluyendo que “tras la sentencia, la empresa opta por la readmisión y ofrece al efecto su efectividad en varios centros de trabajo que continúan abiertos en otras ciudades, dado que el centro de trabajo de Zaragoza, donde desarrollaba sus servicios la demandante, había sido cerrado”

En suma, lo que se viene a plantear es si lo que debió hacer la empresa, en vez de elegir la vía del despido objetivo por cierre del centro de Zaragoza por razones económicas, era ofrecer a los trabajadores del centro clausurado el traslado a otra ciudad (movilidad geográfica), el incidente ha de ser resuelto como ha hecho el Auto recurrido, declarando que es imposible la readmisión en el centro de trabajo de Zaragoza, pero no en otros  centros  de  trabajo  de  otras  ciudades,  por  lo  que  no  hay imposibilidad  de  readmisión  sino  que  ésta  ha  sido  ofrecida  por  la empresa de forma adecuada o regular, sin perjuicio de que, dado que la readmisión implica necesariamente el traslado a otra ciudad, la trabajadora tiene la facultad que le otorga el art. 40 .1 del ET: ´el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio…´”.

Como se deduce de los arts. 53.5 y 56.1 ET y 110.1, 278 a 281 LRJS, relativos al contenido de la sentencia en la que se declare la improcedencia del despido, a la opción por la readmisión y en la forma de efectuarla y de comprobar su existencia o regularidad en el ámbito de la ejecución definitiva los despidos declarados judicialmente improcedentes, y por analogía, del art. 283.1 y 2 LRJS sobre la forma de valorar y llevar a efecto la readmisión en los despidos declarados nulos, la readmisión legalmente comporta, y en caso de opción por la readmisión, el empresario que haya optado por tal forma de cumplimiento de la sentencia firme que se ejecute en ejecución de la sentencia firme debe efectuarla y a ello se compromete al optar por la readmisión a efectuarla “en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido”

(arg. ex art. 110.1 LRJS), por lo que, “a sensu contrario”, la readmisión no estará bien hecha si se realiza “en condiciones distintas a las que regían antes de producirse el despido” (arg. ex art. 283.1 LRJS).

El texto procesal laboral acorde con la jurisprudencia y con lo establecido en el art. 18.2 LOPJ (“Las sentencias se ejecutarán en sus propios términos. Si la ejecución resultare imposible, el Juez o Tribunal adoptará las medidas necesarias que aseguren la mayor efectividad de la ejecutoria, y fijará en todo caso la indemnización que sea procedente en la parte en que aquélla no pueda ser objeto de cumplimiento pleno”), ha contemplado la imposibilidad de ejecución en la forma de readmisión incluso cuando se constatara en el acto del juicio.

En   conclusión, cabe establecer como doctrina, en interpretación de los arts. 53.5 y 56.1 ET y de los arts. 110.1, 278 a 281 LRJS, que declarada en sentencia firme la improcedencia de un despido con opción entre la readmisión o la extinción indemnizada a favor del empleador, éste último no puede optar válidamente por la readmisión “en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido” cuando en ese momento ya no la podía efectuar en las mismas condiciones sustanciales existentes en la fecha del despido y si la efectúa de tal forma, en su caso, lo será “en condiciones distintas a las que regían antes de producirse el despido” por lo que no se podrá considerar realizada “en forma regular”, lo que comportará que proceda la extinción contractual indemnizada.

El reingreso en cualquiera de dichos centros, como se reconoce expresamente en la sentencia recurrida, comportaba un cambio de residencia y, en consecuencia, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Esta modificación sustancial de condiciones consistente en el traslado de centro de trabajo, por sus especiales características, comporta una trascendente novación del contrato que conlleva una transformación de los aspectos fundamentales de la relación jurídico-laboral e implicaría para la trabajadora una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable.

En las anteriores circunstancias, no puede entenderse que el empleador podía elegir válidamente el cumplimiento de la sentencia firme optando por readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones que regían  antes  de  producirse  el  despido,  pues  era  imposible  que  así pudiera efectuarlo sin contar con la voluntad de ésta, y dado además, que en las obligaciones alternativas el deudor no tiene derecho a elegir las prestaciones imposibles, por lo que, además, al realizarse la readmisión en condiciones distintas a las que regían antes de producirse el despido la misma debe declararse irregular, lo que comporta, el que deba declararse la procedencia de la extinción contractual indemnizada, en la forma en que se especificará en el fallo conforme a la normativa vigente en la fecha del despido  declarándose extinguida la relación laboral en la fecha de esta resolución, acordando que se abone a la trabajadora la indemnización a la que se refiere el apartado 1 del art. 110 LRJS que remite al art. 56.1.a) ET.

 …. Por todo lo expuesto, … debe señalarse que debe estimarse el recurso de casación unificadora interpuesto por la trabajadora ejecutante, casar y anular la sentencia de impugnada, y resolviendo el debate suscitado en suplicación estimar el de tal clase formulado por la ejecutante, con los pronunciamientos a ello inherentes y que se especifican en el fallo. Sin costas (art. 235.1 LRJS), condenando a la empresa a abonar a la trabajadora una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio.

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Contrato de Interinidad. STS de Galicia de 11 de octubre de 2013

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Resumen de los hechos probados

La demandante firmó contrato de interinidad con fecha 1 de julio de 2007, por reserva del puesto de trabajo de otra trabajadora, en virtud del que prestó servicios en el grupo operativo de reparto a pie de Pontevedra, de forma continuada a tiempo completo.

La trabajadora con derecho a la reserva de su puesto de trabajo es funcionaria del cuerpo auxiliar postal y de telecomunicación de la empresa y ocupa una plaza de auxiliar de reparto a pie en Pontevedra (ciudad), obtenida por concurso y de la que es titular desde el 1 de octubre de 2003. Asimismo, esta trabajadora desempeñó provisionalmente otros puestos de trabajo, en el área control de explotación hasta el 19 de diciembre de 2003 y en el área de tráfico interior hasta el 1 de noviembre de 2012, tiempo durante el que fue sustituida en su plaza por otros trabajadores, contratados a jornada completa, adquiriendo uno de éstos la condición de personal laboral fijo y otra la de fija discontinua.

El 1 de noviembre de 2012 la trabajadora con derecho a reserva de su puesto de trabajo se reincorporó a su plaza, siendo que desde el 28 de febrero de 2003 tiene reducción de jornada (presta servicios 5 horas/día).

Con fecha 23 de octubre 2013 la actora recibió comunicación de cese con efectos de 31 de octubre de 2012 por haber finalizado la causa de su contratación.

Consideraciones sobre la denuncia jurídica de suplicación, sobre los hechos

En desarrollo del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, “la jurisprudencia ( TS s.16-5-2005 ) admite dos modalidades de interinidad en el ámbito de las Administraciones Públicas:

A) Interinidad por sustitución, con el fin de reemplazar a titular con reserva legal de plaza, que se extingue cuando desaparece la causa que motivó la sustitución y hace decaer el derecho a la reserva del puesto de trabajo del sustituido ( art. 8.1.c.3ª RD 2720/98 ), porque se trata de un pacto sometido a término.

B) Interinidad por vacante, que tiene por objeto la cobertura provisional de una plaza hasta que sea cubierta por los procedimientos reglamentariamente previstos.”

El interinaje de la demandante para sustituir a la titular del puesto de trabajo aparece, en principio, como modalidad contractual ajustada a derecho en cuanto persiguió dar cobertura a la ausencia laboral justificada de la sustituida, extinguiéndose al cumplirse la condición resolutoria pactada, es decir, la reincorporación laboral de la titular cuya sustitución, precisamente, había motivado el contrato de la sustituta interina.

Sin embargo, frente a las alegaciones de la entidad recurrente no puede desconectarse la contratación suscrita por las partes y la reducción de jornada por guarda legal de la titular sustituída, porque las características de dicha interinidad, propia y autónoma ( TSJ Galicia s. 25-4-2005 ), en particular la duración -a tiempo completo- de la jornada pactada contraviene el artículo 5.2.b) RD 2720/98 , que excepciona el interinaje a jornada completa si, como es el caso, tiene por finalidad complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el artículo 37.4 bis y 5 ET .

Por tanto, se aprecia que existe una evidente desproporción entre el tiempo de interinidad y el tiempo que este tipo contractual había de prestar cobertura, con la consiguiente infracción del artículo 6.4 del Código Civil que convierte el cese de la trabajadora sustituta en despido improcedente.

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El TC avala el despido de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba

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Supuesto de Hecho

“La demandante de amparo fue contratada como comercial el 24 de junio de 2009, mediante un contrato de 6 meses de duración, prorrogables automáticamente por periodos iguales, pactándose un periodo de prueba de dos meses. En la fecha del contrato la trabajadora se encontraba embarazada de diez semanas, no constando que la empresa tuviera conocimiento de ello. El agosto 4 de agosto de 2009 la empresa comunicó a la trabajadora la extinción del contrato por no superación del periodo de prueba.

Contra la decisión extintiva interpuso demanda la trabajadora, solicitando que se declarara su nulidad, por entender que la empresa había puesto fin a la relación laboral al saber que estaba embarazada.”

Fundamentos

En el presente caso se razona que no es de aplicación lo dispuesto en el artículo 55.5.b) LET,  ya que no se está hablando de despido, sino de una extinción de la relación laboral durante el periodo de prueba.

En ese sentido, se considera que la cuestión debe ser abordada desde la óptica de la protección de la decisión extintiva derivada del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (Art.14 CE), no siendo aplicable al desistimiento empresarial durante el periodo de prueba la regla sobre nulidad objetiva del despido en caso de embarazo, ya que es distinta la naturaleza jurídica de las instituciones del despido y de la extinción del contrato en el periodo de prueba.

En los fundamentos jurídicos se señala que “mientras que en el despido la ley exige requisitos de forma (por escrito y con expresión de la causa), cuyo incumplimiento acarrea la ilicitud de la decisión extintiva, en cambio el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba no queda sujeto a requisitos formales (pudiendo ser incluso verbal y sin exteriorización de la causa), pudiendo afirmarse que el periodo de prueba supone una clara atenuación del principio de prohibición de la libre extinción del contrato, si bien, como es obvio, esa facultad de desistimiento empresarial en el periodo de prueba no es omnímoda para el empresario, pues en ningún caso podrá dar lugar a que se produzcan “resultados inconstitucionales””

La protección que se dispensa para el despido no se puede extender por analogía para la extinción del contrato en el periodo de prueba, ya que el propio legislador establece la protección para el caso de despido, limitándolo esa tutela reforzada a dicha institución jurídica, “excluyendo su aplicación al supuesto de desistimiento empresarial durante el periodo de prueba.

“En definitiva, la extinción del contrato durante el periodo de prueba será nula (como cualquier otra decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora….. “ “En el presente caso no existían indicios de discriminación, pues no ha quedado acreditado que la empresa conociera el embarazo de la trabajadora y que, aunque se hubiera afirmado la existencia de indicios, resulta que en la misma fecha de extinción del contrato de la recurrente se extinguió también por el mismo motivo el contrato de otro trabajador, contratado en idénticas condiciones y fechas, dándose en ambos casos la circunstancia de que no se habían alcanzado los objetivos mínimos fijados en el contrato, lo que excluiría el pretendido móvil discriminatorio de la decisión extintiva”

El TC señala que la demandante de amparo “no aportó indicios racionales de discriminación por motivos de embarazo, toda vez que ni siquiera resultó acreditado que la empresa tuviera conocimiento del estado de gestación, lo que excluía que la empresa viniese obligada a rebatir unos inexistentes indicios de discriminación por razón de sexo” teniendo en cuenta que la empresa ni tan siquiera conocía del estado de embarazo de la trabajadora demandante.

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El TC ratifica el despido por enviar información sensible a la competencia

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El TC ratifica el despido por enviar información sensible a la competencia  

El Tribunal Constitucional ha desestimado el recurso de amparo presentado por un trabajador, el cual la empresa en la que prestaba servicios había despedido por enviar información sensible a la competencia, mediante su correo electrónico corporativo.

El TC ha descartado la vulneración del trabajador al secreto de las comunicaciones y a la intimidad controlar el correo electrónico corporativo de un empleado, por parte de la empresa.

El TC no considera el acceso de la empresa al contenido de los correos electrónicos como una medida desproporcionada. Se considera una decisión justificada, ya que existían indicios del comportamiento irregular del trabajador.

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